綠色人力資源管理對員工綠色行為的影響研究

趙云龍

摘?要：在碳達峰、碳中和的大時代背景下，綠色人力資源管理和員工綠色行為受到越來越多人的關注。基于社會信息處理理論和社會認知理論，通過對企業員工調查收集到320份問卷，運用SPSS數據分析工具來分析研究綠色人力資源管理的影響機制。總體來看，企業實施的綠色人力資源管理對企業內員工綠色行為有正向的促進作用；組織和同事形成的綠色組織氛圍在綠色人力資源管理對員工綠色行為的影響中起到部分中介的作用，同樣的，綠色自我效能也起到部分中介的作用；綠色組織氛圍和綠色自我效能形成的鏈式中介作用會產生一定促進作用。

關鍵詞：綠色人力資源管理；綠色組織氛圍；綠色自我效能；員工綠色行為

中圖分類號：F270.7文獻標識碼：A文章編號：1005-6432（2024）03-0095-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.03.022

1?引言

環境問題對當今世界造成的影響日益突出，政府和社會公眾也開始要求企業以更環保的生產管理方式進行可持續發展，承擔更多的社會責任。在大時代背景要求下，企業不再只著眼于自身利益，也愈發關注環保績效。企業環保績效的成敗不能僅依靠硬性的規章要求進行約束，同時更加需要員工的積極配合。Ones[1]提出員工綠色行為這一概念，員工綠色行為更多地表現為員工在組織內部通過持續工作、節約資源、影響他人、采取行動等方式減少對環境的破壞。因此，研究如何激發員工綠色行為成為提升企業環保績效的重要環節。以往研究表明，在企業的人力資源管理實踐中融入綠色化行為方式，即綠色人力資源管理，可以促使員工主動采取更多的綠色行為，進而幫助企業實現可持續發展的要求[2]。文章的選題有利于企業節約資源、提升其環保績效，也對企業實現可持續發展以及碳達峰碳中和的目標具有重要意義。目前對綠色人力資源管理的研究仍然不多，視角不夠多元化，部分學者只對單一的中介機制進行研究討論。

本研究以社會認知理論和社會信息處理理論為基礎，構建綠色人力資源管理對于員工綠色行為的影響機制模型，并將綠色組織氛圍和綠色自我效能兩個中介變量引入，構建鏈式中介模型，希望以此拓寬綠色人力資源管理的邊界。

2?文獻綜述與研究假設

2.1?綠色人力資源管理（GHRM）與員工綠色行為（EGB）

對于企業的環保績效而言，員工的作用不言而喻。綠色人力資源管理實踐幫助員工在他們的工作和個人生活中培養環保的態度。組織內部員工的工作反應會受到工作環境的直接影響，工作環境中傳遞出不同的信息，相應的員工會采取不同的應對行為，最終對自身行為選擇和態度變化有影響。企業在進行管理的過程中，將環保要求和追求可持續的理念與企業的人力資源管理措施相結合，即為綠色人力資源管理所強調。當處于組織的員工接收到這種理念信息時，會存儲記憶，當其遏制相關事項需要做出判斷時，員工會調取之前存儲的關于環保及可持續發展的記憶，從而更有可能促使其做出綠色行為。根據以往文獻研究可知，綠色人力資源管理即對人力資源管理各個模塊進行綠色化管理，綠色人力資源管理實踐包括設定綠色責任和目標，規劃企業環境管理活動，為員工創造參與綠色項目的機會。在綠色招聘方面，重視環保的企業進行招聘時，更容易招收具有良好環保意識的潛在員工，并在后續面試過程中篩選出與企業環保目標一致的員工。在綠色培訓方面，企業在內部向員工普及綠色知識，并對員工的環保技能不斷進行訓練指引，構建出良好的相互之間學習的氛圍，同時增強員工對于環保行為重要性的認識及實施綠色行為的意愿。在環保獎勵以及綠色績效管理方面，企業在其內部的績效管理體系中對員工環保行為實施相應考核指標和獎懲方式，從而更好地激發員工的環保行為。在員工環保參與方面，員工通過感知組織實施綠色人力資源管理實踐表現出對環保的重視程度，從而會更主動積極地參與到企業環保實踐措施中去。綜上所述，根據社會信息處理理論，在實施綠色人力資源管理的企業內部，員工通常會表現出符合企業綠色政策的綠色行為。當員工因其環保表現獲得獎勵時，會有動力參與綠色活動。因此文章提出假設：

H1：GHRM對EGB產生正向影響。

2.2?綠色自我效能（GSE）的中介作用

自我效能由言語勸導、自身成功經驗、間接經驗以及情緒喚起四部分組成，屬于個體認知的一部分。首先，企業實施的人力資源管理措施會向員工傳達企業相關環保理念，積極鼓勵員工采取綠色行為，提高員工采取綠色行為的信心；其次，企業通過綠色培訓可以使員工獲得相關環保知識和技能以及成功經驗；最后，企業內部領導及同事積極從事環保行為也會對員工自身產生影響，員工會紛紛效仿、學習領導以及周圍同事們的間接經驗。因此，文章認為，言語勸導、自身成功經驗和間接經驗三方面要素會受到企業實施的綠色人力資源管理的影響，員工的綠色自我效能會受到一定的影響，進而促進員工綠色行為的產生。綜上所述，提出以下假設：

H2：GHRM通過GSE正向影響EGB。

2.3?綠色組織氛圍（GOC）的中介作用

綠色組織氛圍是指組織內部成員所感知到的組織對于環境保護相關事項、組織政策、實踐程序等以及感知在組織內部實施綠色行為被獎勵、支持和期望[4]，相應的措施、政策等會對員工的態度和行為產生影響[5]。企業對組織內部進行環保知識及技能的培訓，執行綠色績效考核管理及獎懲措施，員工會從中感知到組織態度及行為，從而營造有利于環保管理的組織氛圍。良好的綠色組織氛圍會使不同員工個體對組織實施的政策、實踐程序等存在一致的感知，促進組織內部形成良好的工作關系，在這種環境因素影響下，員工會更主動地采取綠色行為。因此，文章提出如下假設：

H3：GHRM通過GOC正向影響EGB。

2.4?綠色組織氛圍（GOC）和綠色自我效能（GSE）的鏈式中介作用

根據社會認知理論可知，外部環境因素、個體認知和個人行為之間有緊密聯系。員工會根據組織內部對于環境保護等相關環保理念改善個體的自我認知和評價，促進員工個體增強對自己達成組織內環境目標的自信程度和能力水平。處于良好綠色組織氛圍中的員工會高度認可組織內有關環保的政策和理念，這些認可會有效提高個體相信自己能夠完成相關環保目標任務的信念，即提升員工的綠色自我效能。基于此，文章認為：當企業實施綠色人力資源管理時，會對員工傳授相關的環保知識以及進行相關技能的培訓，并設置綠色績效考核管理以及相應的獎懲方式等會使綠色組織氛圍得到提升；良好的綠色組織氛圍會提高企業內部員工對環保理念及環境管理績效的重視程度，并且企業領導及同事積極從事環保的氛圍會潛移默化地影響其他員工，促使員工信心增強，相信自己可以完成企業所下達的相關環保任務，員工信心的提升，有利于員工很好地解決由環境問題帶來的相關挫折和困難，會重新振作并加倍努力找出更好的方式來應對當前所遭遇的問題，力求尋找具有創造性的綠色行為來脫離困境，即可以有效激發員工綠色行為。綜上所述，文章提出如下假設：

H4：GOC和GSE在GHRM對EGB的影響中起到鏈式中介作用。

圖1?員工綠色行為示例

3?研究設計

3.1 數據收集

使用問卷星，向社會上的公司企業發放調查問卷320份，篩選后得到307份有效問卷。

3.2?變量測量

文章量表選用成熟量表，所有測量題項均采用李克特五級量表。

（1）綠色人力資源管理（GHRM）。借鑒Tang等[3]開發的14題項量表來測量。示例題項如“我的公司將員工環保行為與薪酬和獎勵聯系起來”。本研究中，該量表的Cronbach’α信度系數為0.949。

（2）綠色組織氛圍（GOC）。采用Norton等[6]研究編制的8題項量表進行測量。示例題項如“我所在的公司關注自身對環境的影響”。本研究中，該量表的Cronbach’α信度系數為0.865。

（3）綠色自我效能（GSE）。借鑒Chen等[7]研究編制的6題項量表進行測量。示例題項如“我認為我能夠成功的踐行環保理念”。本研究中，該量表中的Cronbach’α信度系數為0.879。

（4）員工綠色行為（EGB）。采用Robertson和Barling[8]編制的6題項量表進行測量。示例題項如“在工作和生活中，我盡可能地采用雙面打印”。本研究中，該量表中的Cronbach’α信度系數為0.864。

（5）性別、年齡、學歷、工作年限等為控制變量。

本研究量表均采用成熟量表，效度較好。

4?研究結果與分析

4.1?描述性統計與相關性分析

描述性統計結果如表1所示。綠色人力資源管理與綠色組織氛圍（r=0.447，p<0.01）呈現顯著正相關，與綠色自我效能（r=0.300，p<0.01）也呈現正相關關系，和員工綠色行為（r=0.455，p<0.01）具有顯著正相關關系；綠色組織氛圍和綠色自我效能（r=0.360，p<0.01）呈現出相關關系，與員工綠色行為（r=0.516，p<0.01）也呈現出正相關關系；綠色自我效能與員工綠色行為（r=0.451，p<0.01）呈現正相關關系。上述結果為研究假設提供了一些基礎的支持。

4.2?假設檢驗

（1）主效應檢驗。研究采用線性回歸方法，將控制變量（性別、年齡、學歷、工作年限）、自變量（綠色人力資源管理）與因變量（員工綠色行為）納入方程。數據處理結果表明，綠色人力資源管理對員工綠色行為正向影響（β=0.501，p<0.01），驗證了假設H1。

（2）獨立中介效應檢驗。分別以綠色組織氛圍和綠色自我效能為獨立中介變量，構建綠色人力資源管理對員工綠色行為影響的間接作用模型進行檢驗，在SPSS軟件中使用Process插件，使用Bootstrap方法來檢驗中介效應，樣本量選擇2000，將置信區間設置為95%。結果如表2所示。一方面，綠色人力資源管理對綠色組織氛圍產生顯著積極作用（β=0.4081，p<0.01），綠色組織氛圍對員工綠色行為產生顯著積極作用（β=0.4710，p<0.01），在綠色人力資源管理與員工綠色行為的影響機制中綠色組織氛圍起到部分中介作用，間接效應值為0.1926，95%置信度下的置信區間為[0.1201，0.1818]，不包含0，說明綠色組織氛圍在綠色人力資源管理與員工綠色行為之間的中介效應顯著，假設H2可以得到驗證。對于綠色自我效能的檢驗，綠色人力資源管理對綠色自我效能產生顯著積極作用（β=0.3554，p<0.01），綠色自我效能對員工綠色行為產生顯著積極作用（β=0.3554，p<0.01），由此可知，在綠色人力資源管理和員工綠色行為之間，綠色自我效能起部分中介作用，間接效應值為0.1140，其置信區間為[0.0579，0.1788]，不包含0，表明在綠色人力資源管理與員工綠色行為的影響機制中，綠色自我效能的中介效應顯著，驗證了假設H3。

（3）鏈式中介效應檢驗。采用A.Hayes提出的辦法，對綠色組織氛圍和綠色自我效能的鏈式中介作用進行相應的檢驗。分析結果如表3所示，綠色人力資源管理對員工的總體影響效應值為0.3992，95%置信度下的置信區間為[0.2977，0.5007]，不包含0，又進一步驗證了假設H1；由表中數據可知，綠色人力資源管理對員工綠色行為的總體間接效應值為0.1913，95%置信區間為[0.1239，0.2683]，不包含0，效應顯著；總體間接效應值為3條中介路徑效應值之和，其中，在綠色人力資源管理與員工綠色行為中，綠色組織氛圍的中介效應值為0.1157，其置信區間為[0.0633，0.1819]，不包含0，效應顯著；綠色自我效能的中介效應值為0.0453，95%置信區間為[0.0033，0.0933]，不包含0，效應顯著；在綠色人力資源管理與員工綠色行為的機制中，綠色組織氛圍和綠色自我效能的鏈式中介效應值為0.0303，其置信區間為[0.1160，0.5540]，不包含0，效應顯著。上述處理數據表明綠色人力資源管理通過綠色組織氛圍和綠色自我效能形成的鏈式中介作用進而對員工綠色行為產生顯著正向影響，驗證了假設H4。

5?研究啟示

基于收集的307份員工數據所進行的研究表明，綠色組織氛圍和綠色自我效能起部分中介作用，并且兩者還起到鏈式中介作用。以上述的研究結果為依據，為企業相應發展提出一定的建議：對于員工綠色行為，企業應予以一定的重視，應該更加積極主動培養員工綠色行為，這種方式對于增強企業可持續發展的能力是相當重要的。良好的綠色組織氛圍能夠幫助員工形成良好的人際關系，使員工認識到企業高層管理者對綠色行為的態度，當員工感知到相關的外部信息時，會更主動實施綠色行為。因此，企業應當積極塑造良好的綠色組織氛圍，積極推進實施環保政策等，增強員工對于綠色組織氛圍的感知，對員工綠色行為給予支持，提高重視程度。員工綠色行為會通過綠色自我效能產生影響。因此，在幫助員工強化信心、提升員工的綠色自我效能方面，企業應該更加重視，進而促使員工主動采取更多的綠色行為，例如企業可通過制定相關獎懲制度等激發員工綠色自我效能。

6?結論

本研究以企業員工為研究對象，研究結果證實了綠色人力資源管理的實施可以使員工采取更多綠色行為。本次實證研究結果也證實了綠色組織氛圍和綠色自我效能的中介作用。通過在綠色組織氛圍和綠色自我效能構成鏈式中介模型也對員工綠色行為產生積極作用。文章研究數據來源于橫截面設計研究，不夠嚴謹，在后續研究中，會從多時間點進行研究，使結果更具說服力。另外，文章考察了綠色組織氛圍和綠色自我效能的中介作用，后續研究可進一步探索其他可能的中介機制，在此基礎上進一步展開深入研究。

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