國有企業薪酬制度改革創新研究

屠寧

摘 要：國有企業薪酬制度改革是國有企業改革進程中的重要組成部分，也是國有企業切身利益的重要保障。隨著我國社會經濟的發展，國有企業的發展環境也出現了一定的變化，為更好地適應外部環境，國有企業自身和內部多項制度也在進行調整優化，薪酬制度便是其中之一。但由于國有企業在薪酬制度改革中需要考慮的因素較多，導致在當前國有企業的薪酬制度改革過程中，還存在部分細節問題未能得到有效調整。國有企業還需要通過健全薪酬管理機制、采取多元化激勵方案、制定長效約束機制、強化薪酬對標管理、完善薪酬動態調整機制等五項措施，在實踐過程中不斷完善薪酬制度。本文就國有企業薪酬制度改革創新進行研究，推動國有企業薪酬制度的合理化調整。

關鍵詞：國有企業：薪酬制度；多元化

隨著我國社會經濟發展速度和質量的提升，加上經濟全球化的逐步落實，國有企業面臨的市場競爭必然會更加激烈。為實現對市場環境變化的合理應對，國有企業需要在薪酬制度改革創新中投入更多的精力和成本，從而更好地發揮出薪酬制度的價值。

一、國有企業薪酬制度發展歷程

國有企業作為我國國民經濟的重要支柱，其薪酬制度的發展歷程充滿波折，一定程度上也代表著我國國有企業在不同時期的發展情況，在整個過程中經歷了從無到有、從按勞分配到現代企業制度發展等階段，具體發展歷程如下。

1952年至改革開放初，國有企業的薪酬制度采取國家財政統一撥付為基礎的方式來確定。在這一階段的薪酬制度中，存在平均主義顯著的問題，國有企業的薪酬與企業經營管理效益之間并不存在聯系，因此對企業經營、發展的關注相對較低，對工作積極性的調動能力較差。

1978年改革開放以來，國有企業及時做好了對薪酬制度的調整，加強了薪酬與企業經營、發展之間的聯系。具體而言國有企業薪酬制度在這一時期的發展主要經歷了兩個階段，在第一階段，薪酬制度主要圍繞按勞分配這一原則進行建立健全。在按勞分配原則的影響下，在自身工作實際落實過程中付出的努力能夠得到更加直觀、充分的認可，在整個國有企業內部形成了更好的工作氛圍，一定程度上促進了國有企業的進一步發展。在第二階段，薪酬制度主要依據現代企業制度的要求進行優化完善。薪酬制度在這一階段中得到了深入細化、優化，豐富了的收入結構，并立足于各個國有企業自身的特點對薪酬制度進行了調整，呈現出兼顧標準化和個性化的特征。

二、國有企業薪酬制度存在的問題

（一）平均主義嚴重，易致核心人才流失

國有企業具有一定的行政性，在內部管理制度上受到了政府部門的影響，加上國有企業的成立時間較早，有很大一部分國有企業在正常經營管理中仍受到計劃經濟時期企業經營管理理念的影響，因此在國有企業內部呈現出薪酬制度相對滯后的情況，其中較為顯著的問題便是平均主義嚴重，表現出“一高一低”的特征。在這種薪酬制度的影響下，國有企業基層和一線人員的薪酬水平相對較高，但國有企業人才卻無法達到其他性質、類型企業人才的薪資水平，進而在國有企業內部出現人才流失的情況。如果長期維持這種平均主義嚴重的薪酬制度，國有企業內部人才數量、占比將會持續下降，對國有企業綜合實力的提升造成負面影響。在國有企業的發展過程中，面臨的競爭必然會更加激烈，核心人才的流失，很容易導致國有企業的綜合實力無法得到有效提升，在企業競爭中很難建立起獨特的競爭優勢，進而影響到國有企業的競爭力。

（二）人才吸引力不足，缺乏強效激勵

我國國有企業在長期以來的發展過程中，實現了經營規模、行業影響力的不斷擴大，國有企業也有了更大的業務體量，因此也創造了更多的就業崗位。在當前階段下，國有企業的薪酬水平基本處于中游，如果單純考慮薪酬水平，國有企業對高素質專業人才的吸引力相對有限。

國有企業的薪酬制度也具有一定的優勢，這部分優勢主要體現在穩定性方面，并不具備較強的吸引力。反觀非國有企業，其在人才招聘的過程中，需要考慮的因素相對較少，因此往往會采取更加多元化的薪酬承諾來保證吸引力。在這種差異較大的薪酬制度下，國有企業建設高素質人才團隊的難度進一步提升。在考慮薪酬問題的過程中，不僅會考慮在初入企業階段的薪資情況，還會考慮薪酬的成長性，并將薪酬與其他方面的福利待遇進行綜合分析，選擇更加適合自己的企業。

（三）收入合理增長機制不完善，權益難以保障

國有企業收入合理增長機制的不完善，主要體現在管理層薪酬增長速度不合理和正常收入增長缺乏保障這兩個方面。當前大多數國有企業已經在現代企業管理制度的指導下，建立起了較為完善的薪酬制度。而實際上，國有企業管理層的薪酬原本應該由董事會來確定，但目前管理層的薪酬卻是由國資委來決定，導致在國有企業中，董事會在薪酬方面的權威性被明顯削弱，現代企業管理制度的落實情況也受到了一定的影響。加上國資委對企業實際經營管理狀況、管理層貢獻的了解相對有限，也并不具備插手國有企業經營管理的權力，因此在對管理層薪酬進行明確的過程中，容易出現部分管理層自定薪酬的情況，在個人利益的驅使下，管理層很難保障收入的合理增長。在國有企業基層方面，在薪酬方面并不具備話語權，往往在薪酬結構變化時，只能被動接受，意見并未得到重視，導致權益很難得到有效保障。

（四）行業薪酬差距不合理，影響工作熱情

在我國國有企業中，由于企業所屬行業領域的差異，企業的薪酬水平存在較大的差距，并且在近年來我國社會經濟的發展過程中，這部分差距還在不斷擴張，而在國有企業中，薪酬水平最高的便是金融業，薪酬水平最低的則是農林牧漁，二者薪酬的比例從1985年的1.38倍擴大到2015年的3.59倍，呈現出行業之間薪酬差距不甚合理的現實情況。

此外，在不同的行業領域中，國有企業的薪資結構也存在一定的差異，單純分析薪酬水平，并不能完全反映出當前不同行業領域國有企業的收入差距。例如在部分國有企業中，還存在一些福利待遇、資產性收益等。甚至還有部分國有企業由于其對行業的壟斷，在福利待遇方面極為多元化，在福利待遇、資產性收益的基礎上，還有部分實物福利、高價值產品低價購入等，綜合來看，不同行業領域國有企業的收入差距進一步拉大。

三、國有企業薪酬制度改革創新措施分析

（一）提升薪酬的透明性，健全薪酬管理的配套機制

首先，提升薪酬的透明性。該項措施是為了對企業的收入進行合理管控，保證全體都能對自身的收入結構有清晰的了解，避免出現隱形、灰色等收入影響國有企業正常運行過程中的規范性。著眼于與收入存在直接聯系的制度內容，包括薪酬制度、績效考核評價與晉升制度等，嚴格規范不同部門、不同崗位的福利待遇、出差工作相關標準，必須按照標準來處理該方面的內容、問題，并且保證處理過程的公開化，主動接受全體的共同監督，有效規范職務消費，避免出現企業內部資金浪費或者資金發放不合理的情況。

其次，健全薪酬管理配套機制。國有企業薪酬制度的改革會牽涉多個方面的工作內容、制度，因此必須做好對配套機制的健全，才能保證薪酬制度的改革能夠有序進行，避免對國有企業內部其他方面的工作造成負面影響，從而順利推進薪酬制度改革工作。在國有企業中，薪酬是收入中的一部分，在收入中，資產性收益也是其中的重要組成部分，因此，對薪酬管理配套機制的健全，還需要做好對資產監管、產權管理方面問題的考慮，深入分析問題的根源，推動實現國有企業薪酬管理配套制度的有效完善。薪酬制度是員工利益的重要保障，也是充分激發員工工作熱情的主要手段，要發揮出薪酬制度的價值，國有企業可以考慮在薪酬管理配套機制中做好對激勵債券的相關制度的制定，借此實現對國有企業的激勵和約束，在實際應用過程中，助力實現薪酬制度價值的發揮，并在國有企業內部構建起更加完善的薪酬管理配套機制。

（二）以業績為導向，采取多元化激勵方案

國有企業需要做好對激勵措施的考慮，重視在實際工作中的業績，采取多元化的激勵方面，實現對企業工作質量的保障，穩步提升國有企業的綜合實力，從而在當前競爭激烈的市場環境下實現更進一步的發展。

對國有企業業績考核指標的設定，需要嚴格按照企業在具體發展階段的經營目標和所屬部門具有的特點來進行。確保業績考核指標在實際使用過程中，不僅能夠為工作起到指導、促進作用，還能更加全面地對在實際工作中做出的成績、貢獻進行考評，從而實現對的有效激勵。國有企業可以通過制度的形式來對的業績考核指標進行明確，并針對不同的業績考核指標做好對獎懲措施的劃定，從而實現對企業工作積極性的調動和行為的規范。為更好地保證企業的工作熱情，國有企業還可以考慮調整工資結構，將績效考核資金所占比重進行提升，并針對不同的績效完成情況設定一定的獎勵、傭金，激勵在保證工作質量的前提下，主動做好對工作效率的提升。

（三）以制度為抓手，制定長效約束機制

薪酬制度的改革是為了解決國有企業在當前階段下存在的人才流失問題，保證在新型薪酬制度下，國有企業能夠更好地留住人才，實現企業人力資源的充分調用，在內部構建起一支更具凝聚力和專業性的隊伍。因此，國有企業需要綜合考慮，自身與非國有企業對同一水平人才的待遇差距，考慮如何利用國有企業優勢，解決人才流失問題，使用年薪制，利用長效約束機制，能夠在國有企業正常運營過程中始終能夠得到較為豐厚的工作報酬，進而實現對國有企業關鍵性工作活動實際成效的有力保障。

目前我國企業的發展較為迅速，國有企業需要看到非國有企業或其他國有企業在薪酬制度方面的優點，做好對這部分優點的學習，結合自身特點進行適應性優化，及時補充到自身薪酬制度中，進一步推進企業薪酬制度的合理優化。

（四）以市場為衡量，強化薪酬對標管理

在國有企業正常經營過程中需要考慮到更多的環境因素，分析在不同階段下國有企業的發展變化。按照分析結果，做好對薪酬對標管理工作的強化，確保國有企業薪酬制度的改革基本符合我國市場變化規律，從而實現對國有企業利益的保障，增強的幸福感。借助我國市場環境下其他企業在薪酬方面的先進經驗、優秀制度，做好對國有企業自身薪酬制度的合理優化，讓國有企業能夠在人才引進這一重要環節的工作中保持較強的競爭力，從而實現對國有企業內部人才儲備的有效補充。

例如，河北省某國有企業嚴格按照國資委于2020年印發的《關于開展對標世界一流管理提升行動的通知》開展了薪酬對標管理工作，通過對標世界一流企業，對當前自身在薪酬方面存在的問題進行了明確，通過持續推進和完善企業績效評價、薪酬調查等重要工作內容的方式，進一步提升了單位薪酬制度的合理性。在企業后續發展過程中，還在深度挖掘薪酬對標結果的價值和內容，并將結果的應用范圍進一步擴大，推動實現了企業經營管理水平的有效提升。

（五）以為核心，完善薪酬動態調整機制

國有企業需要在當前階段下企業的經營管理效益和勞動生產率為基礎，將國有企業所在地區的薪酬水平、最低工資指導標準、居民消費水平等方面的因素作為重要參考，在國有企業內部構建起更加完善的薪酬動態調整機制。在機制中，一方面，需要將企業發展與利益聯系起來，讓能夠在實際工作中，在切身利益的影響下，主動做好對企業經營發展狀況的關注，有效提升工作質量和工作處理效率。另一方面，企業發展與利益之間的聯系，也能讓看到自身的付出是能夠得到企業認可，并獲取到相應的回報的，從而激發工作熱情，推動其能力提升。為了更好地保證利益，還需要構建薪酬協商機制，讓的意見得到充分重視，在對薪酬進行調整的過程中，讓能夠明確薪酬調整的原因和合理性。

結束語

國有企業現行薪酬制度還存在諸多問題，對企業內部多項工作活動的落實情況存在不同程度的影響，薪酬制度的作用受到了明顯限制。因此，國有企業需要著眼于當前國有企業各項工作活動的現實需求，結合薪酬制度應用過程中出現的問題，重新做好對薪酬制度的優化調整，在國有企業內部形成更加科學、完善的薪酬管理制度，從而充分調動企業的工作熱情，保證內部各項工作活動的實際成效。

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