對新形勢下事業單位績效考核的難點和解決策略探討

陳祥亮

（鯉城區績效考評中心，福建 泉州 362000）

事業單位是我國政府機構的重要組成部分，因此事業單位擔負著我國政府的重要職能，負責社會公共事務，對社會的發展具有重要的意義。在管理機制方面，傳統的事業單位管理機制一般都是直接復制政府部門管理機制，難以適應新形勢下事業單位的發展，阻礙了事業單位社會公共職能的發展和運行。

新形勢下現代企業和單位的管理理念在各個領域開始普及，無論是企業還是事業單位的管理水平都有明顯的提升，開始引進先進的人力資源管理模式，促進事業單位的發展不斷適應新形勢，推進事業單位現代化的人力資源管理體制建設，建立完善的績效考核機制，提升事業單位領導對績效考核的重視程度，提升事業單位的工作效率，更好地為社會提供服務。

一、事業單位績效考核制度的重要性

（一）績效考核制度為事業單位人力資源招聘人才提供依據

事業單位完善的績效考核制度能夠對員工進行綜合的評定，對員工的專業知識儲備和專業技術水平做出準確的評估和考量，還可以對員工與崗位的匹配度做出綜合分析。因此在人力資源招聘人才的管理上，能夠確保事業單位對人才的實際需求。事業單位是面向社會的公共職能機構，人員的任用是事業單位發展的重要因素，必須通過科學公正的績效考核來對人員進行綜合的評價，包括政治素養、專業知識、業務能力、發展潛力、工作態度以及和崗位的匹配度等等。

通過績效考核的結果人力資源的領導才可以對員工進行合理的崗位分配，幫助人力資源管理制定人才招聘的標準，將事業單位人才的標準進一步細化，最大程度上找到崗位匹配的最佳人員，同時也利于招聘人員更好地適應工作崗位，為事業單位的發展貢獻力量。因此績效考核結果對于事業單位人力資源招聘來說具有重要的意義。

（二）績效考核制度是事業單位獎懲的重要依據

犀利員工最好的手段就是獎勵和懲罰，獎懲制度是事業單位進行人力資源管理的基本原則，保證事業單位人員的獎罰分明，就要建立嚴格公正的績效考核制度，通過科學的績效考核結果來決定對員工的獎勵和懲罰，獎勵先進者鼓勵后進者，為事業單位的員工營造一個良好的工作氛圍，提供一個明確的努力方向，保證事業單位內的員工進行公平的競爭。

（三）績效考核制度是建立激勵機制的基礎

事業單位的績效考核體制是對員工的綜合評定，本身是不具有任何激勵效果的。因此必須建立相匹配的激勵制度，細化考核內容，制定詳細具體的激勵制度，才能夠最大限度地留住人才，激發單位員工的工作積極性，進而員工不斷地提升自身能力和工作態度，對事業單位的未來長期發展具有重要的意義。

在我國事業單位的工資體系中，員工取得的不都是固定工資，績效考核制度與浮動工資相聯系，將平時工作表現和年度績效考核與工資緊密相連，對激發員工的積極性具有實際意義。一個有效的激勵制度能夠最大程度上激發每一個員工在日常工作中工作態度，提升整個事業單位工作效率和工作質量。

（四）績效考核制度是事業單位人員培訓的重要依據

事業單位績效考核制度的一個重要目標就是提升單位員工的專業能力，激發員工的發展潛力，通過為員工制定長遠的職業發展規劃，來保證事業單位的可持續發展。事業單位人力資源管理可以通過績效考核了解到每一個員工的綜合能力，詳細地分析員工的優點和缺點，然后展開有針對性的培訓，為每一個員工制定專屬的培訓計劃和培訓內容，不斷地提升自身能力。

在事業單位的發展過程中，人力資源是非常重要的發展因素，而績效考核的最終目的就是促進單位員工長遠發展，在績效考核的過程中不斷地發現問題，解決問題，達到員工和單位的雙向促進，保證事業單位的發展。

二、新形勢下事業單位績效考核的難點

（一）績效考核認知程度不足

新形勢下事業單位績效考核制度是一個全方位的制度，不僅僅針對工作質量，還要遵循以人為本的發展觀念。現階段大部分事業單位績效考核制度，過于注重對工作的評價，而忽視了對員工全面發展的需要。事業單位將績效考核制度與各種量化評價畫等號，導致事業單位績效考核管理效果不佳，沒有為員工創造一個良好的工作環境，導致員工產生了不穩定的情緒。

許多人力資源管理的領導過于注重工作效果，因此將績效考核的重點完全放在工作效果的考察上，沒有將人力資源管理績效考核的價值真正發揮出來，對績效考核認知程度不足。許多事業單位的績效管理理念跟不上新形勢的發展，受到傳統事業單位人力資源管理模式的影響，管理觀念過于落后，沒有及時更新，割裂了人力資源管理和績效考核制度的完整性，許多事業單位的績效考核工作仍具有一定的表面性，對于事業單位人員的綜合管理、人員的選拔晉升、福利待遇的發放等問題作用不大，績效考核的機制依舊很薄弱。

（二）考核方式有待創新

完善的績效考核制度是事業單位人力資源管理的重要因素，現階段許多機關事業單位對于績效考核也越來越重視，但是績效考核的方式有待創新，受到傳統績效考核方法的影響，許多事業單位的績效考核指標體系不完善，缺乏科學有效的考核制度和考核方案，對于績效考核的實際落實有一定的阻礙。

一方面，績效考核方法存在空白區，考核的范圍沒有完全覆蓋，因此會打擊一些崗位員工的積極性。績效考核范圍不完整，同時也會影響績效考核結果的公平公正，績效考核的結果作用沒有得到真正的發揮。另一方面，現階段事業單位績效考核方式和方法過于主觀，評價的主體和指標體系都缺乏合理性，過于注重對員工的控制和監督，而忽視績效考核對員工的發展作用。

而且績效考核預期方案和績效考核的實際使用存在較大的分別，在績效考核的過程當中，沒有了解單位員工的不同需求和不同意見，缺乏一定的民主性。考核的方式過于刻板，沒有采用多樣化的考核方式，過于單一的考核方式就會導致考核結果的不全面，無法激發員工的工作積極性，真正促進事業單位的發展。

（三）考核指標不清晰

事業單位人力資源管理的順利展開，必須有一套完善的績效考核指標體系作為管理的基礎。但受到傳統發展模式的影響，現階段事業單位考核指標體系相對落后而且不夠全面、清晰，與新形勢下事業單位的發展不相匹配。

一方面，事業單位的考核體系過于注重對工作效果的考察，考核指標體系的設立沒有為職工的職業規劃提供合理的依據，無法真正的激發員工的積極性和發展潛力。不完善的考核指標也會對事業單位員工的績效考核結果造成一定影響，使考核結果不全面，不公正，還會影響后續考核結果的運用。

另一方面，隨著時代的不斷發展，事業單位的考核指標體系沒有增加新的元素，無法將單位發展的具體情況和社會發展情形融入一起，導致事業單位的發展跟不上新形勢下的發展潮流，阻礙事業單位的發展。

（四）考核結果不真實

新形勢下的事業單位績效考核結果應該是一個全面的綜合評價，績效考核的結果是事業單位員工職業晉升的參考依據，對員工未來職業的發展具有重要的意義。但目前在事業單位的績效考核中，績效考核結果存在不真實的缺陷。

一方面，由于事業單位績效考核指標的不完善，導致績效考核結果不真實，缺乏一定的公平公正性，并且績效考核結果帶有一定的平均主義化傾向，競爭力相對較小，不能有效地提升事業單位員工的工作積極性。

另一方面，許多事業單位很少將績效考核結果作為崗位調整和職位晉升的依據，造成績效考核結果的浪費，績效考核的結果沒有起到激勵員工的作用，導致部分員工出現了對績效考核的厭倦情緒。進而降低單位的凝聚力不利于事業單位人力資源管理。綜上，績效考核結果的無效利用，將會阻礙事業單位的全面發展。

三、新形勢下事業單位績效考核難點的解決策略

（一）加強認知績效考核的重要性

為進一步解決新形勢下事業單位績效考核的難點，要加強對績效考核重要性的認識，樹立正確的績效考核管理觀念，從內部改變事業單位人力資源管理的模式，克服績效考核形式化的缺陷，加大宣傳績效考核的重要性，使事業單位的人員都了解到績效考核的優點，明白績效考核與自身的發展是緊密相連的，積極配合事業單位績效考核工作，將績效考核的作用發揮出來。

同時績效考核的管理應該是一個全方位的發展過程，是涉及事業單位所有部門和所有個人的相連接的程序，事業單位的績效考核制度不僅是人力資源管理一個輔助程序，而是激發員工積極性，引導員工向上發展的重要手段，是促進事業單位整體發展的優化策略。

（二）構建完善科學的績效考核制度

構建完善科學的績效考核制度是順應新形勢下事業單位發展的重要戰略，能夠發揮出事業單位人力資源管理的最大作用。事業單位可以根據先進的績效考核理念，制定完善的績效考核制度，不斷地推進績效考核工作在實際人力資源管理中的落實，還可借鑒企業或其他先進事業單位績效考核制度，結合我國事業單位發展的實際情況和長遠的發展戰略，探索出與自身發展相適應的績效考核制度。完善的績效考核制度可最大程度激發員工的積極性，促進員工的發展，保證事業單位的工作效率，使員工的發展和事業單位的發展融為一體，形成一個完整的績效考核制度。

（三）明確細化考核指標

事業單位績效考核管理制度必須具備詳細具體的績效考核指標，針對員工的德、能、勤、績、廉五個方面對員工進行綜合評價。設計事業單位績效考核指標體系時，首先要盡量貼合事業單位的實際發展情況，其次針對不同部門和不同層次的實際情況進行調整，保證考察體系的靈活性和機動性。每一個評估維度要進行細致的量化，可以分為4～5個等級，并且給出相應詳細的評估標準。評估標準要盡可能的量化，無法量化的指標要用語言文字進行詳細的描述。同時還要對指標權重的設置進行科學的研究，保證指標體系的科學和公正。

例如事業單位人員能力的評價指標可以分為專業技術能力、語言文字表達能力、溝通能力以及其他綜合能力等等，還可以在對以上的指標進行再次分類，做出詳細的行為描述，可以使用積分考核的方法，將不同的指標與實際情況相結合，給出具體的分值。要盡量將績效考核的指標量化細分，保證績效考核的全面性和公正性，并為單位員工的發展提供一個詳細的依據，有利于員工制定長遠的職業發展規劃，為事業單位的發展貢獻力量。

（四）加強同職工的溝通與反饋

事業單位的績效考核制度不僅僅是對員工進行考評和監督，還要通過績效考核的結果促進員工的發展。一方面，要針對每個員工的績效考核結果加強對員工的反饋和溝通，針對存在的問題及時給予專業的指導，幫助員工解決工作中的難題，也可以了解到員工對單位績效考核制度的意見。另一方面，績效考核制度的制定也要征求員工的意見，使績效考核制度更加貼合員工的實際發展。從而不斷地促進事業單位績效考核制度的完善，相互協調，共同促進事業單位的發展。

四、結束語

綜上所述，我國的事業單位擁有大量的高素質人才，因此事業單位的人力資源管理，尤其是績效考核制度層面需要不斷地進行完善。面對社會新形勢的發展，事業單位的人力資源管理必須加快轉變傳統的管理觀念，順應時代的發展潮流，制定科學完善的績效考核制度，并且配備相應的激勵機制，有效地運用績效考核的結果，不斷地激發事業單位員工的發展潛力，為事業單位的發展做出更大的貢獻，實現員工和單位及社會的共同發展。