鋁電解企業高校畢業生引進方式的創新

康會林

[摘 要]企業要想真正強大，必定要靠創新，而創新必須依靠人才。因此，企業要著力統籌謀劃人才引進工作，在人才選聘、梯隊儲備、隊伍優化和專業調整等方面積極思考，制定相應對策，明確并科學把握好引才、育才與用才的關系，建立健全重要領域人才儲備庫，持續完善專業化、數字化、產業化的人才服務保障體系，從而為“人才引擎”的高速運轉創造良好的環境，并為企業的生產經營持續平衡發展提供強大的人力資源保障。

[關鍵詞]鋁電解企業；招聘渠道；創新人才培養

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2024）02-0025-03

人才是企業可持續發展的重要基石，如何引得進人才、用得好人才、留得住人才，對許多企業來說是一個永恒的話題。在當前市場競爭日益激烈的行業環境下，鋁電解企業如何在“第一資源”爭奪戰中彰顯人才資源是優勢，夯實可持續發展根基，是其現階段需要應對的挑戰。鋁電解企業由于工藝條件受限，大多地處偏遠的鄉鎮或城市的邊緣，隨著人們擇業觀念的變化，鋁電解行業內普遍面臨著招聘難、留人難、培養難的問題。人才是企業發展的最寶貴財富，是企業實現高質量發展目標的最根本保障。持續加強人力資源體系建設，為企業發展提供不竭動力是企業面臨的“第一要務”。文章以鋁電解A企業為例，結合鋁電解A企業實際，探討創新高校學生引進培養工作策略。

以往的招聘中，鋁電解企業因地理位置較為偏僻、周邊生活設施不齊全及職業缺乏吸引力等情況，招聘方式多以校園招聘會為主。在入職時，新員工會覺得非常孤獨，僅僅接受過安全教育后就被安排進班組，相互間有強烈的陌生感。在培養環節，普遍采用簡單的“師帶徒”教授操作方法，新員工缺乏歸屬感，無人對其進行專門引導，學生對個人前途感到迷茫，成長緩慢。

（一）豐富招聘手段

現有的招聘渠道相較傳統的招聘渠道更加豐富，招聘人員需要準確把握人才市場信息，分析目標群體特點，并根據招聘職位的特點創新招聘渠道。打破單一依靠校園招聘會“守株待兔”式的招聘模式，通過新媒體宣介、已招聘學生到母校現身說法、校企聯合培養推薦等多種形式，豐富招聘手段。招聘結束后，招聘人員可通過微信群，與簽訂協議的學生溝通，隨時傳遞企業信息，解答他們關注的問題，使他們提前熟悉企業。

第一，借助他人之手，網羅天下人才。

利用新媒體、獵頭公司宣介等方式招聘，要充分發揮人脈鏈接關系，借企業內部人之手招攬人才。內部人員可以包括各級管理人員、專業技術人員、各大高校畢業生等。

第二，精準對接院校，抓好人才源頭。

根據企業需求精準地選擇院校。加強與院校的聯系，及時掌握學生簽約動態，在做好崗位缺員分析的基礎上，明確招收專業和招收對象，逐步補充企業發展緊缺專業人員。精準介紹企業，提前籌劃，與學校保持對接，及時掌握校園招聘動態，準備好招聘宣傳資料，制作招賢納士招聘公告及視頻短片。

第三，校企聯合培養，助力人才儲備。

為解決招人難的問題，企業應以人社部門政策支持和服務為保障，積極探索“校企聯合、需教融合、校企協同育人”的人才培養新模式。針對企業各類技術和經營管理需求，以提高技能為重點，對口開展職業培訓。同時，對企業所需的冶煉、材料科學、有色金屬加工、碳素等系統的技術人才，可以選擇部分家庭相對困難的高校學生，以助學金的方式，“點對點”委托定向培養。校企共建是助力解決鋁電解企業專業技術人才供應稀缺的重要舉措，也是企業在解決招人難問題上的積極探索。

第四，建立人才儲備，應對不時之需。

建立儲備人才數據庫，對儲備人才的數據實施動態管理，尤其是對一些條件不錯但由于各種原因被淘汰的候選人，以應對未來人才稀缺的問題。

第五，營銷企業品牌，增強企業認同。

招聘對于企業來說就是一次營銷，因此，企業在招聘時，要注重各種細節，讓候選人感受到企業和諧的氛圍。這不僅可以向大眾展示、宣傳企業品牌、提高企業美譽度，而且可以對被錄用的員工開展企業認同感教育。

第六，手段靈活多變，形式不拘一格。

在舉辦招聘會時，為避免與畢業生的時間相沖突，企業可利用下班后甚至是周末的時間組織筆試和面試，豐富企業的招聘渠道，擴大招聘時間與空間的跨度，體現即時性、松散性、休閑性等特點，以提高招聘效率。

（二）策劃暖心行動

以鋁電解A企業為例，鋁電解A企業在招聘到合適的新員工后，統一將他們接到公司，安排好食宿，并指定生活輔導員關心和幫助他們的日常生活，積極組織各類豐富多彩的集體活動，使他們快速找到有共同話題和興趣愛好的朋友，迅速融入新環境，消除身在異鄉的孤獨感和陌生感。周末及節假日，公司和各二級單位還組織各類慰問、座談、游藝等互動交流活動，讓他們充分感受到組織的關懷與溫暖。

（三）開展文化培育

企業要想吸引更多的人才，就要加強對企業良好形象的宣傳。企業需在輿論宣傳工作上多做工作、多下功夫，特別是要在擬招聘畢業生的目標院校宣傳企業的發展前景、戰略規劃、人才理念、創業平臺等內容，充分展示企業，給高校畢業生留下良好的印象，為吸引人才打好基礎。

針對鋁電解A企業位置偏僻、交通不便的實際情況，為達到招得來、留得住的目的，企業要用好各級部門的政策支持。以鋁電解A企業為例，其對招聘到的員工入職進行了周密安排，報到前就建立了微信群，讓新員工提前相互了解，消除新入職員工剛到企業時的不適應感；詳細編制《高校畢業生入職相關工作安排》，在新入職員工集中報到后、分配具體崗位前，組織以“發揮主動性、占領主陣地、傳遞正能量”為主題的黨員活動，開展為期一周的文化培育，幫助新員工快速轉變角色，迅速進入工作狀態。

入職準備期，為使新員工更快地適應新環境，盡早融入企業這個大家庭，公司應提前做好新員工報到的各項準備工作。如到高鐵站提供接站服務；為員工準備“入職大禮包”，包括全新的被子、褥子、床上用品四件套，杯子、水壺、洗漱用具等生活必需品，讓新員工感受到企業對他們的熱情歡迎；組織青年團員志愿者全程陪同辦理入住等各項手續。

崗前教育期，精心為新員工量身定制“入職培訓套餐”。安排專業講解員扎實開展企業文化的宣貫，介紹公司組織架構、管理制度、員工職業發展通道、薪酬分配體系及公司的發展方向，描繪發展愿景；團委介紹共青團和工會活動情況；參觀企業展廳，介紹企業的發展史、奮斗史，講述公司所在地的人文、地域及企業文化，讓新員工對公司有個直觀的認識。

崗前認知期，邀請部分二級單位不同年齡段的中基層管理者分別從分管工作和專業角度授課；安排已走上管理崗位的校友，根據自己的發展歷程和體會進行宣貫；黨委書記對新員工做題為“品德修養與個人成長”的培訓，總經理以“企業發展展望及對學生的期望”為題與新員工溝通交流。各層級領導向新員工介紹企業愿景，鼓勵他們立足崗位，在分公司提供的廣闊舞臺上，展現才華，規劃職業愿景，實現自己的奮斗目標。

（四）領導主動參與

為幫助新員工快速適應企業環境，引導新員工深入思考，廣泛溝通交流，全新認知和融入企業，鋁電解A企業總經理做專題座談會，與大學生交流，向新員工講授成長成才體會，幫助新員工樹立奮斗信心。

各二級單位領導與新員工進行“雙選”活動，雙方介紹各自情況后，在尊重對方意愿的前提下，在確定的專業范圍內，根據工作崗位需求、個人所學專業及新員工的職業期望，雙方互選后，確定新員工的工作部門及崗位。

（五）實行雙重培養

為推動新員工快速成長，鋁電解A企業各單位一把手齊聚入職培訓現場，介紹本單位的情況和用人理念。新員工上崗后，部門要給新員工指定經驗豐富、技能高的老師，負責實際操作和現場安全的培訓，傳授一些崗位技能。同時，指定一名主管級以上的管理人員作為培養人，一對一地對新員工進行企業文化、思想認識、專業知識、敬業精神等方面的培養，在生活中給予關心和幫助。同時，要求單位每月與新員工談心交流，了解新員工的所思所想，幫助新員工快速融入企業。

（六）完善激勵機制

根據企業經營目標，為滿足企業發展需要，鋁電解A企業要想留住人才，還需從激勵機制創新入手，充分發掘存量人力資源的潛力，調動各方的積極性，從而達到人才招得來、留得住的目的，筑穩企業發展根基。

一要不斷完善分配制度。體現多勞多得原則，在保證完成企業生產經營任務的前提下，使員工得到實實在在的好處，調動員工干事創業的積極性。根據崗位不同、責任不同、個人貢獻大小，獎優罰劣，做到考核透明、公平、公正。通過績效、津貼、專項獎勵、專項評比等多種手段，培育良好的企業文化，激發員工的工作積極性和創造性，引導廣大員工主動提升能力、提高業績。績效分配向生產一線和創效大的單位、個人傾斜，專項激勵向骨干團隊和骨干員工傾斜，發揮杠桿和導向作用。鋁電解A企業為使激勵產生最大的正效應，通過一系列改革激發企業內生動力和活力。如出臺鋁合金、陽極炭塊的生產銷售激勵方案；新設優秀管理者、優秀科技工作者獎項，及時獎勵在創新創效、科技進步、產品營銷、勞動競賽等工作中取得較好成績的骨干團隊和員工；對部分作業單元實行員工收入與經營效益掛鉤，倒逼內部管理改進，減少用工，降低成本，增加員工收入。這些舉措的推行，調動了員工的積極性，使他們從以前的“要我干”轉變為現在的“我要干”，既降低了企業成本，節約了成本費用，又有效盤活了人力資源。

二要不斷完善獎勵制度。通過正向激勵使外部的推動力量轉化成自我提高的動力；綜合運用多種激勵手段，培育良好的企業文化，堅持“按業績論英雄”，強化“業績升、薪酬升，業績降、薪酬降”的意識，樹立“收入憑業績、憑貢獻”理念，強激勵、硬約束，激發廣大干部員工干事創業的內生動力。如從年度工資總額中專門設置一定額度的費用，建立專項獎勵獎金池，用于對各單位在安全環保、設備能源、科技創新、人才培養等方面的專項獎勵，激發創新動力和活力，鼓舞員工的精氣神，提升員工的獲得感和對企業高質量發展的責任感，進而提高員工的工作能力和工作效率，為企業培養勇于創新、善謀有為、敢于擔當的人才隊伍，實現企業經營和發展目標。

三要不斷完善用工機制。積極探索完善市場化用工機制，將“身份”管理轉變為合同用工管理，通過業務外包形式，改變傳統的企業用工形式，向員工傳遞收入憑貢獻的市場化信息，增強員工的危機意識。對于一些簡單的體力勞動任務，以經濟合同形式外包給具有資質的勞務公司，減少公司的管理成本和人工成本。對一些可以實行承包作業的特殊崗位，通過協議工資方式承包給生活困難的員工，最大限度地減少用工數量和人工成本開支。

（七）創新人力資源管理體制機制，加強員工隊伍建設

建立多層次的人才培養開發機制，努力形成員工職業發展通道，充分調動各級員工的積極性，培養后備管理、技術人才，以滿足企業經營發展需要，使人才梯隊建設符合企業中長期改革和發展需求。各類管理人員數量嚴格控制在總人數的8%以內，逐步建立和完善核心人員數據庫；加快技術人才的培養，選拔充實主體單位和輔助生產單位的技術人員，完善五級工程師制度，形成合理、有序的培養梯隊，在符合任職資格和標準的前提下，逐步增配部分工程技術人員，使全公司不同級別的工程技術人員數量占在崗總人數的5%以上。形成多層次的、比例合理的人才結構，使其與企業發展格局相適應。

（八）規范崗位體系設置，健全完善員工職業發展通道

管理人員隊伍：完善以“職務職級”和“專業技術”為主線的職業晉升和發展通道，在優化完善現有行政職務職級通道的基礎上，在營銷、財務、企管、投資、規劃、人力、黨群、紀檢等管理崗位中設置技能差別崗位。

工程技術隊伍：完善“支持工程師—區域工程師—主管工程師—主任工程師—首席工程師”職業發展通道的任職資格、晉升標準和選聘制度建設，努力形成一支梯隊建設合理、專業技術人才聚集、逐級配置優化、晉升通道完備的工程技術人才隊伍。

操作人員隊伍：構建以“首席技師—特級技師—一級技師—二級技師—三級技師”為主線的生產操作工職業發展通道，鍛造一支職業素養好、技能等級高、職業行為優的生產操作隊伍。

鋁電解A企業通過全流程的不斷創新，實現了招聘計劃完成率、簽約人員報到率及入職人員留用率三個100%的目標。因此，企業在高校畢業生招聘工作中，領導重視是根本，企業黨、政、工、團同關注是基礎，思想引導是關鍵，企業全心培養是抓手，創新方法是核心。