事業單位引進高校優秀畢業生所存在問題及對策

[摘 要]近年來，全國各地紛紛出臺引進高校優秀畢業生專項政策，推動了事業單位人才隊伍建設，為各地經濟建設和社會發展提供了強有力的人才保障，但是在實際工作中仍然存在一些需要改進和加強的地方。本文從事業單位引進高校優秀畢業生的現狀、問題及對策三個方面入手，系統總結各地引進高校優秀畢業生工作的成效，剖析引進高校畢業生工作存在的問題，并提出進一步完善和優化引進高校優秀畢業生工作的具體措施。

[關鍵詞]事業單位；人才引進；高校優秀畢業生；對策和建議

黨的二十大報告指出，“教育、科技、人才是全面建設社會主義現代化國家的基礎性、戰略性支撐。必須堅持科技是第一生產力、人才是第一資源、創新是第一動力，深入實施科教興國戰略、人才強國戰略、創新驅動發展戰略”。近年來，各地先后出臺多項政策，將一大批高校優秀畢業生引進各地事業單位工作，使事業單位人才質量不斷提升，為各地高質量發展奠定了堅實基礎。但在取得成績的同時，發現引進人員的流動性較大，優秀人才在工作崗位上的作用發揮得不完全等問題仍比較突出。

一、事業單位引進高校優秀畢業生政策及實施現狀

事業單位作為我國各類人才的主要集聚地之一，要在為國家經濟社會發展提供公共服務，以及在改善民生、促進就業、推動社會進步等方面發揮重要作用，人才引進及人才隊伍建設是關鍵環節[1]。近年來，全國各地全面啟動引進高校優秀畢業生工作，為高校優秀畢業生開辟了更多的就業渠道，而高素質人員的涌入，也使事業單位人員結構不斷向專業化、年輕化、知識化發展，為各地的經濟和社會發展提供了強有力的人才保證。

（一）各地事業單位引進高校優秀畢業生政策措施

人才是區域經濟和社會發展的重要智力支撐，有效的人才激勵政策對吸引和留住優質人才至關重要。近年來，各地不斷推出相關人才引進政策，其中引進高校優秀畢業生就是常見的做法之一。部分地方都將引進高校優秀畢業生作為青年干部人才儲備的主要手段，相繼出臺了引進高校優秀畢業生專項政策與措施，對引進條件提出了明確而具體的要求。比如，在選調高校人才時，北京市要求畢業于“雙一流”高校且該學科為北京一流學科，所獲榮譽需要在最高學歷段等。其次，各地在引進優秀畢業生時越來越重視畢業生的政治素質，對于參加“西部計劃”“欠發達地區計劃”等共青團中央服務計劃的人才及響應國家號召參軍入伍的畢業生，一些地區適當放寬政策年限，以在年輕人才中更好地樹立服務國家、服務基層的良好風氣。另外，各地在引進人才時也非常注重人才綜合性發展，對那些獲得過校級獎學金、擁有黨員身份，以及班干部任職經歷的學生有一定的政策傾斜，既注重學習能力，也關注到了畢業生的發展潛質。

（二）各地事業單位引進高校優秀畢業生的特征與特色

人才是第一資源。在新一輪“搶人大戰”中，上海、廣州、深圳、南京等發達地區城市開始逐步探索優化事業單位人員架構、儲備優秀年輕干部的可行路徑。他們的具體做法：一是以“優選”為導向，吸引綜合素質高、發展潛力大的年輕人才充實儲備。隨著長三角一體化的不斷推進，長三角高校人才流動性增強，各地政府部門也在積極探索吸引高校優秀畢業生的政策制度。如從2020年開始，上海各區開展人才儲備招錄計劃，通過合同制形式吸引一批高校優秀畢業生加入黨政隊伍，擇優推薦參加上海市公務員考試和選調生考試；無錫、南通等地也逐步進行海內外優秀應屆畢業生選調，充實年輕干部儲備。二是以“去行政化”為導向，通過全員聘用制改革激活隊伍活力。如2020年，南京高新區在對15個開發園區整合的基礎上，推行高新區管委會全員聘用制，建立具有競爭性的選人用人機制；聘用人員實行協議年薪和一職一薪等特殊工資政策，建立以工作業績為導向的分配機制，探索“能進能出、能上能下”的干部管理體系和市場化、差異化的薪酬管理體系。三是以“精準測評”為導向，主動創新公開招聘方式，將崗位實際需求與用人單位整體發展需要相結合，靈活采用人崗適度匹配、專業化測試、無領導小組討論等更具有針對性的多樣化測評方式，通過科學設置情境模型，模擬真實的工作環境和工作狀況，使各崗位的工作人員在觀察能力、技能轉化能力、隨機應變能力等方面得到了有效的提升[2]。

（三）各地高校優秀畢業生引進的管理與服務

事業留人、感情留人、待遇留人，三者缺一不可，因為適當的待遇和物質保障，能讓事業更具吸引力，讓感情更有黏合力，讓人才更有積極性[3]。各地政府對人才都給予充分重視，為他們提供寬松的工作和生活環境，同時充分尊重人才個性，注重發揮人才特長，提高人才保障水平，使他們在政治上受重視、社會上受尊重、經濟上得實惠；一些地方給予優秀人才相應的人才補貼，用恰當的物質獎勵調動人才的積極性和激發人才的工作熱情。從各地對高校優秀畢業生所提供的扶持政策可以看出，提供一定的生活補貼、租房補貼、購房補貼已經成為各地的共同舉措。除此之外，建立青年干部人才庫、優先聘任選調人員的提拔機制也是留住人才的重要政策，事關人才的后續培養與發展。

二、事業單位引進高校優秀畢業生工作存在的問題

事業單位引進高校優秀畢業生的工作雖然取得了可喜的成績，向著越來越科學、公平，和有效方向發展，但是對照事業單位引進高層次人才工作的關鍵因素，以及在引才結構、崗位與條件設置、引才渠道與方式、人才測評及審核評價、人才跟蹤服務等方面，從目前各地引才工作來看，還存在以下幾方面的問題：

（一）引才結構還不夠優化

從招聘崗位來看，目前各地引進的高校畢業生主要集中在金融、經濟、管理和教育等綜合管理類專業上，也有部分集中在電子信息、機械工程等方面，雖然基本能滿足當前經濟社會發展需求，但引進高校優秀畢業生的重點不夠明確和突出，與新產業發展方向還存在一定出入。例如，新能源、數字經濟、生物醫藥及高端醫療器械、先進特色半導體等重點產業創新集群方面人才引進明顯不足。另外，目前高校優秀畢業生引進主要考慮滿足現實崗位空缺，缺少對于未來發展需求的前瞻性預測，系統性引才計劃與引才目錄缺失，導致引才的重點不突出，引才針對性有待進一步提升。

（二）高校優秀畢業生引進政策宣傳力度不夠，途徑有待創新

政策的宣傳是政策執行的第一步，也是影響人才引進數量與質量的一項重要原因。目前政策宣傳的目標人群對當地人才引進政策知曉的途徑大多還局限于互聯網、傳統媒體、有影響人物的宣傳、政策宣講或介紹等，雖然目前已經能夠達到傳播的要求，但是上述宣傳渠道在信息傳播精準度和效率方面依舊不夠優化。從宣傳方式來看，包括微博、微信、抖音、知乎等社交軟件在內的新媒體平臺運用不足，涉及新媒體渠道的引才信息宣傳形式尚未健全，難以契合和滿足青年人才群體的需求。

（三）選聘測評的專業性還不夠

專業化考核測評是選拔人才的關鍵環節，目前各地選聘程序和形式主要是人崗相適度測評和結構化面試，其測評的形式有待進一步科學化、專業化。例如，人崗相適度評價要素還比較簡單，僅有畢業院校、專業、學業成績、獎懲等基礎內容，未來可以嘗試引入實習實踐鍛煉、社會公益活動參與、競賽比賽獲獎、學生社團等要素；目前采取的專家評分方式也存在一些不足，未來可以嘗試量化積分評價機制。從面試的方式來看，現有的選聘主要采取結構化面試，結構化面試方式雖然具有較高的有效性和可靠性，但面試方式過于程式化，收集到的面試者信息范圍受到限制；缺少面試考官與應聘者之間充分的雙向溝通，局限了面試的深度。另外，所有崗位采取統一的面試題目也不盡合理，可以考慮根據不同崗位類型設置測評要素，有針對性地命制題本。

（四）引進人才的跟蹤管理有效度不夠

一是引進人才的培訓效果方面。對引進人才的培訓內容、培訓方式和培訓師資等都有進一步優化的空間，特別是要結合高校畢業生特征采取更具針對性的培訓方式，以增強培訓的效果。二是培養力度方面。各用人單位人才培養的意識和主動性還不強，培養的方式方法還不多，未來需要進一步強化“導師制”培養，推進崗位輪換等。三是考核激勵方面。對引進人才的考核重視不夠，缺乏明確細化的考核標準。激勵機制不夠健全，未單獨建立適合于引進高校優秀畢業生特征的激勵方式。四是職業發展通道方面。事業單位編制轉入公務員編制的通道還不夠暢通，職業發展空間還受到一定限制。

三、事業單位引進高校優秀畢業生工作的優化建議

優化事業單位引進高校優秀畢業生工作，關鍵在于政府發揮主導作用，做好制度設計，強化服務理念，堅持公平、公正、競爭、擇優的原則吸引人才。要做到進一步完善高校優秀畢業生引進的配套機制，針對事業單位和高校畢業生特點，暢通引進渠道；加強各單位高層次人才的預測分析，深入重點高校對接雙向需求，有針對性地選拔高校優秀畢業生。對此，筆者有以下具體建議：

（一）科學設置招聘崗位

立足未來發展戰略需要科學設置選聘崗位。招聘崗位的條件設置是公開招聘的重要環節，也是最容易引起爭議和輿情的焦點。建議各地緊緊圍繞地方發展戰略，以著眼于未來為目標，深入研究當地未來城市發展路徑，確立發展重點及工作難點，提前謀劃人才需求，有前瞻性地設置能夠引領發展的關鍵崗位。在選聘崗位方面，應更加緊密貼合當地高質量發展需求，推出優質崗位。此外，還應加強人才供需結構研究與分析，根據專業人才緊缺程度分層制定高校畢業生引進計劃。

（二）創新人才引進工作方式

一方面，健全常態化聯系高校就業部門工作機制，提高招才引智的精準度和實效性。采取“落實事業單位編制+崗位待遇激勵”方式，可以每年定向在全國“雙一流”等高校，選拔學生黨員和學生干部等高校畢業生，作為黨政人才培養儲備。在985、211、雙一流重點高校內設置人才引進高校聯絡辦公室，聘請專業導師為顧問，尋找并聯絡潛在的高校人才。另一方面，大力開展高校宣講。建議拓寬引才視野，以專業需求為導向，打破民族、戶籍地限制等，堅持聚天下英才而用之。通過在高校密集的城市開設宣講會，吸引更多應屆畢業生了解并關注，擴大引才城市的影響力。同時注重突出宣傳內容，革新宣傳方式，在宣傳宣講中突出當地區位優勢、產業結構、城市通達度、包容性，以及未來城市發展規劃等內容，讓人才首先對招聘地有良好的“初印象”。

（三）優化人才選聘程序

一是建議優化報名環節與資格審查。全面推行網絡系統、電子郵箱等線上報名方式。成立資格審查小組，確保資格審查結果準確、公正。二是建議強化人崗相適度評價。在畢業高校、專業、學業成績基礎指標的基礎上，強化學生干部鍛煉、實踐實習、比賽競賽、社會公益活動等指標。三是建議改進競爭擇優機制。堅持“公開、公平、競爭、擇優”的原則，按照“以用為本、突出重點、專業對口、能力優先”的要求，推行分類測評，破除“高分低能”“人崗不適”，切實提升選聘質效。四是增加設置崗位專業面試題。目前各地人才引進環節大多采用的是“筆試+面試”的形式，不分崗位，統一使用一張試卷。這種單一的招錄方式，不符合“以用為本”“干什么，考什么”的原則，不能完全體現行業、專業及崗位特點，不利于選拔到合適的人才，尤其對于事業單位而言，應試能力強的優秀人才并不一定符合相應的崗位要求[4]。

（四）健全“育、用、管、服”人才新機制

一是多管齊下“育”人才。避免“重引輕養”，應根據引進人才所學專業、特長等安排合適的工作崗位，規劃好成長路徑，切實做到人盡其才、盡展其才。二是注重實干“用”人才。避免“只求所有，不求所用”，充分發揮平時考核和年度考核的作用，在調整領導職務、晉升職級時，同等條件下優先考慮符合條件的重點高校優秀畢業生，同時適當開通事業單位編制人員轉為公務員編制的路徑。三是有的放矢“管”人才。避免“只求數量，不求質量”，加強引進人員管理，注重全員優化、主動參與、目標管理、公開監督、簡便易行。動態管理年輕干部信息庫，將表現特別突出的優秀年輕干部進行重點培養，進一步充實當地年輕干部“蓄水池”。四是千方百計“服”人才。多角度去關心關愛新入職的高校畢業生，建立科學的培養體系、定期開展培訓、交流、輪崗、掛職鍛煉活動；制定一對一導師幫扶計劃，提供一定的生活補貼、租房補貼、購房補貼；組織各類活動豐富他們的業余生活，激發他們的工作活力，讓他們切身感受到組織的

溫暖。

結束語

事業單位是政府實現公共管理和提供公共服務的載體，其人才選用和工作成效是影響社會發展與和諧穩定的重要因素，對我國改革開放與社會主義現代化建設具有重大意義。事業單位應從科學設置招聘崗位、創新人才引進工作方式、優化選聘程序，以及重視對引進高校畢業生的“育”“用”“管”“服”工作等方面，優化高校優秀畢業生引進工作，以全面豐富事業單位人才儲備、推進人力資源的開發建設。

參考文獻

[1]潘藝.事業單位人才流失現狀與對策探討[J].人才資源開發，2023（12）：6-8.

[2]戈晗軍.如何提高事業單位公開招聘人崗匹配度[J].經濟師，2023（12）：277-278.

[3]劉偉.事業單位人才的引進與培養[J].人力資源，2024（2）：98-99.

[4]盧泳銘.S市事業單位公開招聘的問題與對策研究[D].南京：東南大學，2021.

作者簡介：邱麗霞（1984— ），女，漢族，江蘇蘇州人，蘇州市人事考試院，高級人力資源師，碩士。

研究方向：人才測評、人事考試命題與管理。