基于學校結構理論的高校班主任隊伍建設改進對策

[摘 要]班級是學生在高校最基本的歸屬單位，大學班主任也始終是我國開展各項教育教學活動的重要角色和中堅力量。要想促進學校秩序的穩定、提升師生素養和個人成長，班主任隊伍建設尤為必要。本文以霍伊學校結構理論為基礎，從規則設計和權力分配兩個維度對高校當前班主任隊伍建設制度文件進行分析，發現班主任工作職責內容不清晰不具體、工作要求指標設計不具特色且流于表面，在管理考核過程中考核主體不全面多樣、考核結論影響不痛不癢。對此，本文建議，通過嚴格甄選、健全制度、打破壁壘、重視成效等舉措，改進高校班主任隊伍建設制度設計，從頂層設計盤活班主任隊伍，以促進學校發展、教師成長和學生成才。

[關鍵詞]學校結構理論；制度設計；班主任

班級是學生在高校最基本的歸屬單位，是學校組織學習、開展活動的最基層的組織[1]。自1949年我國建立高校班主任制度[2]以來，大學班主任就始終是我國開展各項教育教學活動的重要角色和中堅力量。目前，隨著高校教師承擔的教學、科研任務愈來愈多，工作形式和內容愈發豐富，高校教師對于班主任工作，普遍暴露出認同度低、與輔導員工作同質化高、協同育人意識弱的問題。本文就以H校為例，從制度文件進行分析，以霍伊學校結構理論為基礎分析高校班主任工作中存在的問題并提出改進意見，進一步盤活班主任隊伍，提升高校班主任實施效果，促進學校發展、教師成長和學生成才。

一、理論基礎

學校結構理論是美國教育管理學家霍伊和斯威特蘭（Hoyamp;Sweetland）為了探索學校組織的運作效果，將官僚制思想引入學校制度設計分析中，形成的以形式化和集權化為兩大維度的理論[3]。形式化（formalization）維度用以衡量組織中正式的規章和程序的運作效果，集權化（centralization）用以衡量組織中的權力等級分配產生的影響。通過從這兩大維度，考查學校規章制度、權力結構對學校專業權威、管理工作、教師成長和學生學業成就等產生的效果[4]。本文將高校作為傳統組織，將H校《班主任隊伍建設實施辦法》視為組織內制度設計，借助霍伊的學校結構理論，對該制度的規則設計（如職責內容、工作要求等）和權力分配（如管理考核主體設置、管理考核內容及結果應用等）運作效果進行

分析。

二、H校現有班主任隊伍建設實施辦法概述

（一）基本職責和工作要求

在H校《班主任隊伍建設實施辦法》中，對班主任工作職責做出了以下表述：做好學生思想政治教育、做好班級管理和班風建設、做好學風建設和學業指導、做好學生職業規劃和就業指導、做好學生日常事務管理、做好突發事件預防和處理。同時在具體工作要求上，規定班主任：每月至少召開班團會1次、每周至少深入學生宿舍1次、每月至少深入班級課堂聽課1次、每月至少談心談話1次、要親自主持班級重要活動、要對班級學生公布聯系方式。

可以看出，該校在對班主任工作職責的闡述上雖然比較全面，圍繞學生學習、生活和工作的各個領域都約定了職責范圍，但是具體的工作要求較為基礎，僅對“量”做出了規定，并未對“質”提出要求，工作完成難度較低。

（二）配備比例

在H校中，班主任按自然班配備，每個班級配備1名班主任，同一人原則上承擔不超過2個班的工作任務，根據H校班級設置，每班學生額定標準為30人，所以班主任的教育對象數量基本控制在50名左右。相比較輔導員師生配備比例1：200，班主任教育對象較少，有利于班主任在班內開展學風建設和班團活動，也利于通過競賽科研等活動凝聚班內學生。

（三）管理與考核

在H校，班主任受學校和二級學院雙重管理，工作內容由二級學院根據實際情況進行部署安排。在考核上，班主任僅接受二級學院考核，考核結果由二級學院上報給學校。

在考核結果的應用上，院校對另一學生工作主體——輔導員的考核結果，會作為其績效獎勵發放、職務職級晉升、評獎評優的重要依據；同時，若考核不合格，造成不良后果者，視情節輕重，給予批評教育、誡勉談話、紀律處分、崗位調整或解聘處理。然而，對于班主任來說，考核結果僅作為班主任津貼調控的重要參考依據，若考核結果不合格，取消其當年評優評先資格，做解聘處理，三年內不能再擔任班主任，當年班主任經歷不予認定。也就是說，班主任工作只是專業教師的一項業務，此項業務的考核結果，并不影響教師在教學、科研、年終績效等其他方面的評優評先，對專業教師影響輕微。

三、H校現有班主任隊伍建設實施辦法執行效果分析

（一）從工作職責內容分析H校現有班主任隊伍建設實施辦法的規則設計運作效果

在高校中，學生工作人員及其他職能部門的行政管理人員具備較強的思想引領、活動籌辦、組織溝通等能力和經驗。擔任班主任的主要群體為專業教師，與行政管理人員相比，優勢在于較強的教育教學資源、科技創新能力，以及校企合作機會，在學生學業幫扶、創新創造、就業指導等方面具備優勢。所以，在高校教育教學活動的組織開展上、在對學生的引領凝聚上，班主任和其他教育主體（如學生工作部門、行政管理部門人員等）各有特點、各具優勢，在育人過程中應相輔相成、協同互補。

可是，該校在制定班主任職責內容和指標時，未深度結合班主任優勢和特色，從頂層設計上未能體現班主任在教育教學環節的重要作用。而且與其他教育主體相比，在職責范疇的表述上涵蓋范圍廣、過于寬泛、不夠精準，和其他主體的職責內容有重疊、同質化，無法突出班主任在教育教學工作中的特色和優勢。總之，這樣的工作職責內容描述，一是起不到導向作用，無法作為鼓勵激勵教師的有力工具，二是造成班主任與其他群體工作內容重疊、職責邊界不清晰，易演化成推脫工作和責任的局面。

（二）從具體要求指標分析H校現有班主任隊伍建設實施辦法的規則設計運作效果

在H校對班主任工作要求的描述中，該校對班主任工作要求十分寬松，僅規定了工作內容下限，卻未對班主任工作提出展望。如學校要求班主任每周至少深入學生宿舍1次，在實際執行過程中，部分班主任僅僅是每周在宿管處簽到而已，并未走入學生宿舍觀察學生日常動態、與學生展開深入交流；而學校及學院也僅以簽到數據作為考核依據，未對班主任深入宿舍的實際影響和作用作出評價。這種要求指標的設計和制定，一則讓班主任工作浮于表面，易養成工作惰性，二則缺少對班主任工作的鼓勵激勵，難以點燃班主任在育人工作中的熱情。

另外，該校對班主任工作的要求只停留在數量上，沒有關注質量，在具體要求和獎懲機制上，看不到學校鼓勵班主任參與學生學風建設、班級管理的意圖，也未要求所帶班級必須接受院校的基本評估和評優評先，這就導致在優秀班集體評選時，班主任帶領班級爭先創優積極性不強、學校評優評先競爭不激烈、學校表彰對師生的激勵性下降。

（三）從評價考核主體分析H校現有班主任隊伍建設實施辦法的權力分配運作效果

依據H校現有班主任隊伍建設實施辦法，班主任獲得工作評價的方式有兩種：一是學生滿意度測評，二是由二級學院開展的定期考核（一般為每學期一次）。在對班主任進行管理與考核時，二級學院應成立班主任工作考核小組，組長由二級學院相關工作領導擔任，成員由相關管理干部、輔導員及教師組成，一般應不少于5人。從以上內容可以發現，H校班主任工作考評主體不夠全面，僅有院一級教師人員參加，未體現學校對班主任考評工作的重視，也沒有創造學生對班主任進行詳細評價或線下評價的機會，易造成考評反饋內容不豐富、考評視角單一、考評結論務虛的情況。

在對班主任工作進行考評時，學生的反饋意見也不受重視。依據制度文件內容，當學生滿意度測評成績低于60分時，學生滿意度測評結論才會影響到班主任考核等次和聘用結果。所以，當班主任在學生滿意度測評中取得高分，不一定能得到激勵；即便班主任在測評中游走在及格線之上，也不會得到警示或懲罰，學生滿意度測評發揮作用微乎其微，甚至在個別學院僅僅成為形式而已。學生是班主任工作的主要教育和服務對象，但在班主任工作的考核權力分配上，學生不居于主體地位，直接導致班主任工作態度不務實、工作成效不顯著。

（四）從考核結論應用分析H校現有班主任隊伍建設實施辦法的權力分配運作效果

在H校中，班主任津貼為每月每班120元。在高校專業教師收入構成中，班主任費占比很少，而科研、教學、對外交流與合作等任務才是專業教師的主要收入來源。因此，許多教師對于成為班主任并不具有主動性和積極性，招募班主任難成為困擾學生工作的問題。

在這樣的背景下，H校二級學院作為班主任工作安排部署主體之一、作為考核評價唯一主體，卻未能嚴格督導、從嚴監管，如在給班主任安排工作、設置標準時，有商有量，溫和推進；對比其他教師的量化考核，學院在對班主任工作考評時往往一筆帶過：未出具詳細的考核指標、未能對班主任工作進行量化考評、未針對班主任個人給出考評結論和提升建議、基本沒有考核“不合格”情況……在考核主體的設置上，由二級學院自行考核，不夠全面多樣，不存在考核督導權力的分配，忽視了其他教師和學生對班主任的考評意見和建議，對班主任工作的督導力度和實際影響不夠。

四、班主任隊伍建設改進對策

以H校《班主任隊伍建設實施辦法》為例，本研究發現，當前高校對班主任群體不夠重視，從頂層設計、到指標規劃、再到具體執行，都未能精準地結合專業教師特長，為提供廣闊的平臺和機會激勵教師從事班主任工作。因此，本文從選人用人、制度設計、認知提升、重點舉措等方面提出以下改進策略。

（一）嚴格甄選，愛生敬業

要想扎實推進高校發展，實現教育目標，堅持立德樹人是中心環節，務必要求班主任能夠做到敬業愛生、育人為本，這應是學校、學院尤其是學生工作隊伍選人用人的充要條件。但班主任選拔任命工作在許多院校往往是個難題，導致班主任隊伍入口關寬松，整體站位不夠高。因此，高校應從配備上甄選、考評上嚴格、晉升上必備三方面建設班主任隊伍，在組建班主任隊伍前，通過入職培訓、崗前培訓等，提升教師思想認識，嚴格設置上崗門檻；在選人用人時，做好背景調查，細化考評標準，暢通學生反饋渠道，加強對教師言行及工作實效的評估；在晉升提拔上，將學生工作經歷設置為硬指標，加強投入、面向班主任隊伍開展業務提升培訓、工作技能比武等多種機會，并將培訓和比武成績作為晉升提拔青年教師的重要依據，以此以賽促進、以賽促進，鼓勵班主任走近學生、關照學生、服務學生。

（二）健全制度、明晰職責

像H校一樣，許多高校都建立了《班主任隊伍建設實施辦法》等制度文件，但是文件中對班主任具體工作內容的解讀或執行并不到位，對班主任的工作要求也僅僅流于表面。因此，要想建設一支高質量的班主任隊伍，必須加強頂層設計，以制度性的方式，既明確職責、嚴格要求，也重視班主任群體地位、形成制度保障。

（三）打破壁壘，互信互助

在工作形式、工作內容上，專業教師與學校行政管理人員具有很大差異，所以，在對學校教育教學工作內容和程序的認知上，存在壁壘。要想加強班主任的工作成效，也要打破專業教師和其他教職人員對彼此的誤解和認知壁壘，引導班主任向其他群體多加交流，形成教育合力。如學校和二級院系可通過師生座談會、輪崗體驗交流、特色主題活動等多種方式，在活動組織籌辦、具體活動環節中增加班主任和其他教育主體的接觸，助力雙方深度體驗彼此工作實質，感受多種教育教學方式及其帶來的多元效果，引導雙方換位思考、互相理解尊重，增強雙方對彼此工作崗位的認可，提升對彼此的信任，這樣才能將學校這一整體中的各方力量聯合起來、攜手合作，為學校蓬勃發展、學生健康成長、教職工優質提升的一致目標共同發力。

（四）重視成效，激發活力

大部分班主任主職主業為專業教師，工作重心普遍在教學、科研或交流合作等工作上，則可以結合其群體特點，在班主任建設制度文件和考核辦法中，通過設置具體指標，側重考核班主任將專業資源和學生工作結合的成果，如對班主任帶領學生參加專業競賽、學術論壇的成果成績進行表彰，吸引以專業優勢和行業資源為紐帶，凝聚學生投入專業學習中去，在理論學習和科研實踐中創新創造、爭優爭先。學校和二級學院也應重視班主任對學生在學風建設上的帶領幫扶成果，將班風營造、學風建設作為班主任工作的重點內容，并體現工作成效的量化指標，如班主任指導所帶學生競賽情況、所帶等級考試通過情況等，將其納入考核并加強激勵，讓班主任群體感受到自身價值，認可班主任崗位的意義。

結束語

在考核主體設置上，要將學生、二級學院、學校學工部門、各職能部門納入班主任工作考核小組，并充分重視學生反饋，了解學生真實訴求。要求班主任根據反饋意見進行針對性改進，讓班主任工作考核具備務實導向，引導班主任有效幫扶學生成長，促進學校發展。

參考文獻

[1]張自強.高校班級建設的問題與對策：以N大學D學院為例[J].文教資料，2015（19）：128-129.

[2]汪陽，劉宏達.我國高校班主任制度建設的歷程、經驗與啟示[J].思想教育研究，2021（5）：134-139.

[3]康乃馨.基于學校結構理論的高校班級評優方案有效性研究：以 X 市 H 校優秀班集體評選方案為例[J].空中美語，2022（9）：527-529.

[4]方征，華旻燁，康乃馨.我國中小學教師評價方案有效嗎：基于霍伊學校結構理論的中美比較研究[J].現代教育管理，2020（3）：71-77.

作者簡介：康乃馨（1995— ），女，漢族，山西運城人，西安航空學院，助教，碩士。

研究方向：學校管理學。