新常態下國有企業人才管理創新的思考

摘要：隨著中國經濟進入新常態，國有企業面臨著轉型升級、創新驅動發展的重大挑戰。在這一背景下，人才作為企業發展的核心資源，其管理模式的創新成為國有企業提升競爭力、實現可持續發展的關鍵。本文首先分析了人才管理創新對國有企業的重要意義，進而探討了當前國有企業人才管理存在的主要問題。基于這些問題，本文提出了一系列人才管理創新的策略，包括構建多元化人才發展體系、優化人才激勵機制、加強人才培訓與開發、促進人才流動與共享，以及強化企業文化建設與人文關懷等，以期助力國有企業人才管理創新的進一步發展。

關鍵詞：國有企業；人才管理；創新策略；可持續發展

自中國經濟進入新常態以來，經濟增長速度由高速轉為中高速，發展方式由規模速度型粗放增長轉向質量效率型集約增長，經濟結構不斷優化升級，創新成為驅動發展的新引擎。國有企業作為國民經濟的支柱，在新常態下承擔著轉型升級、深化改革、創新驅動的重任。然而，傳統的人才管理模式已經難以適應新的發展需求，如何在新常態下實現人才管理的創新，成為國有企業亟待解決的問題。針對這一問題，筆者將展開探討，以期提出相應的優化策略，更好地培養創新型人才，促進國有企業進一步發展。

一、人才管理創新對國有企業的重要意義

（一）提升企業競爭力

在當今這個日新月異的時代，企業的核心競爭力越來越依賴于人才質量和創新能力。國有企業通過實施人才管理創新，能夠打破傳統的人事管理框架，構建更加靈活、高效、具有前瞻性的人才管理體系。這不僅有助于吸引和保留行業內外的頂尖人才，還能夠激發現有員工的潛能和創造力，形成強大的人才競爭優勢。當國有企業擁有一支高素質、專業化、富有創新精神的人才隊伍時，就能更快速地響應市場變化，更高效地推動技術創新和產品升級，從而在激烈的市場競爭中占據有利地位。此外，人才管理創新還能促進企業內部文化的優化和升級，增強員工的歸屬感和忠誠度，為企業持續發展提供不竭的動力。[1]

（二）推動體制創新

通過實施人才管理創新，國有企業能夠打破舊有體制的束縛，構建更加開放、包容、靈活的人才管理機制。這種機制不僅有助于吸引和留住優秀人才，還能激發員工的積極性和創造力，為企業的體制創新提供源源不斷的動力。同時，人才管理創新還促進了企業內部治理結構的優化，推動了決策的科學化和民主化。通過引入市場化、競爭化的用人機制，國有企業能夠更好地適應市場變化，提高經營效率和效益。此外，人才管理創新還促進了企業內部文化的重塑，形成了鼓勵創新、寬容失敗的良好氛圍，為體制創新提供了堅實的文化支撐。

（三）促進社會和諧穩定

國有企業作為國民經濟的重要支柱和社會責任的擔當者，其人才管理策略直接影響員工隊伍的穩定與發展。通過實施人才管理創新，國有企業能夠構建更加公平、公正、透明的人才選拔與激勵機制，有效緩解因職業晉升不暢、薪酬分配不公等問題引發的社會矛盾。通過注重員工個人成長與職業發展規劃，提供多樣化的培訓與學習機會，不僅能夠提升員工的職業素養和技能水平，更能增強員工的歸屬感和忠誠度，減少人才流失，維護企業內部穩定。此外，國有企業還通過履行社會責任，如參與公益事業、提供就業崗位等，為社會和諧穩定貢獻力量。這一切都離不開人才管理創新的支撐，它確保了企業能夠持續吸引并留住優秀人才，為社會輸送正能量，共同促進社會的和諧穩定與繁榮發展。[2]

二、當前國有企業人才管理存在的主要問題

（一）人才結構不合理

隨著產業升級和市場競爭的加劇，國有企業對高素質、專業化、復合型人才的需求日益迫切，而現有的人才結構往往難以滿足這一需求。一方面，傳統業務領域人才過剩，部分崗位存在 “人浮于事”的現象，造成人力資源浪費和效率低下；另一方面，新興業務、高新技術領域及國際化經營等方面的人才嚴重短缺，導致人才供需錯配。這種不合理的人才結構不僅限制了企業的創新能力和市場競爭力，還可能加劇內部矛盾，影響企業的穩定發展。[3]

（二）激勵機制不完善

部分國有企業在激勵機制設計方面缺乏創新性和針對性，往往過于依賴傳統的薪酬獎勵和職務晉升，而忽視了員工多元化、個性化的需求。這種 “一刀切”的激勵方式難以有效激發員工的內在動力和創造力，導致工作熱情和忠誠度下降。同時，激勵機制的透明度和公平性也有待提高，一些企業存在 “暗箱操作”和 “關系戶”現象，嚴重挫傷了員工的積極性和信任感。對于不同層級、不同崗位的員工，缺乏有效的差異化激勵措施，難以精準對接其職業發展和個人成長需求。

（三）培訓與開發不足

隨著技術的飛速發展和市場環境的快速變化，企業對員工的專業技能、綜合素質和創新能力提出了更高的要求。但是，部分國有企業在人才培訓與開發方面投入不足，培訓內容陳舊、方式單一，難以適應新時代的發展需求。這不僅導致員工知識結構老化，技能水平難以提升，還限制了員工的職業發展空間和潛力挖掘。由于缺乏系統性的培訓規劃和個人發展計劃，員工對于自身的職業路徑和未來發展方向感到迷茫，嚴重影響了工作積極性和穩定性。此外，培訓效果的評估與反饋機制不健全，導致培訓成果難以轉化為實際工作績效，進一步削弱了培訓的價值和意義。

（四）人才流動與共享機制不健全

國有企業內部往往存在人才流動壁壘，如部門間壁壘、地域壁壘等，導致人才難以在企業內部自由流動，無法實現資源的有效整合和高效利用。與外部市場的交流與互動也相對有限，缺乏開放、靈活的人才共享機制，限制了企業從外部引進優秀人才和向外部輸出人才的可能。這種機制的不健全，不僅限制人才的職業發展路徑，影響員工的工作積極性和創造力，還可能導致企業內部人才資源的浪費和人才流失的風險增加。[4]

（五）企業文化與人文關懷缺失

當前，在國有企業的人才管理中，企業文化與人文關懷的缺失正逐漸成為制約企業凝聚力和員工歸屬感提升的重要因素。部分國有企業在追求經濟效益的同時，忽視了企業文化建設和對員工個人情感需求的關注，導致企業內部缺乏共同的價值觀念和精神追求，員工之間凝聚力不強，難以形成強大的團隊合力。一些企業只重視員工的經濟價值，對員工的人文關懷不足，缺乏對其工作生活失衡、職業發展規劃及心理健康狀態的關注和支持，使得員工在面對工作壓力和挑戰時缺乏足夠的支撐和動力。這種企業文化與人文關懷的缺失，不僅影響了員工的工作積極性和滿意度，還可能加劇員工流失的風險，對企業的穩定發展構成威脅。

三、新常態下國有企業人才管理創新的策略

（一）構建多元化人才發展體系

國有企業應制定明確的人才發展戰略規劃，緊密對接企業戰略目標，精準識別關鍵崗位與高潛力人才，通過科學分析人才供需差距，搭建多層次、多維度的人才梯隊。除了促進人才發展，企業也需要重視組織架構的優化。人才發展戰略規劃是骨，組織架構是血肉，只有二者相輔相成、相互配合，才有利于促進管理效能的提升，確保人才發展與組織戰略的高度契合。[5]對于企業而言，要想得到高質量的員工，自身的付出同樣不容忽視。企業不應該僅僅依賴于員工本身，而要充分發揮自身在員工綜合素質提升方面的重要作用，為其提供各種各樣的培訓機會，整合企業內外部的各種資源，加強企業與企業之間的合作與交流，為內部員工提供外出學習的機會，加強國際交流，開闊員工的視野，幫助員工實現個性化發展，增強其專業技能，提升其綜合素質。對于高質量的人才而言，創新意識與思維不容忽視，國有企業應該認識到這一點的重要性，重視營造良好的內部創新氛圍，采取相應措施，鼓勵員工積極創新，及時響應市場環境的變化，從而促進企業更好的發展。

（二）優化人才激勵機制

新常態下，國有企業人才管理創新聚焦于優化人才激勵機制，以激發員工的內在動力，推動企業高質量發展。國有企業應采取多元化、個性化的激勵政策，既注重物質激勵，也強調精神激勵，提高員工工作的積極性。對于員工而言，經濟收入是基礎，只有獲得較好的經濟回報，才能更好地提升工作積極性，提高工作的完成質量和效率，促進企業的進一步發展。因此，國有企業需要優化薪酬體系，確保薪酬水平具有市場競爭力。同時，設立績效獎金、股權激勵等長期激勵機制，將員工利益與企業發展緊密綁定，增強員工的歸屬感和責任感。除了基本的經濟收入外，為了增強工作的吸引力，對外吸引人才，對內留住優秀員工，國有企業還需要關注企業內部各種各樣的福利政策，根據員工的不同需求和職業發展階段，靈活調整福利方案，如彈性工作時間、健康保險、職業發展培訓等，以滿足員工的個性化需求。為了提升人才激勵的有效性，需要保證評價體系的質量，構建公開透明的評價體系，將核心指標業績、能力和貢獻作為評價方向，從而使評價結果更加客觀和準確，真正發揮績效評價的作用，激勵員工努力工作，促進國有企業的進一步發展。在考核過程中，除了對員工優秀的方面進行鼓勵，予以精神或物質獎勵之外，針對工作中存在的不足之處，也需要明確改進方向，制定合理的獎懲措施，從而提高激勵制度的有效性。對于員工而言，他們不僅關注物質上的激勵，同時也重視精神激勵，通過表彰先進、樹立典型、營造積極向上的企業文化氛圍，能夠激發員工的榮譽感和自豪感。

（三）加強人才培訓與開發

國有企業應深入調研市場需求和企業發展戰略，明確人才缺口與關鍵技能，制訂針對性的培訓計劃。培訓內容不僅要涵蓋專業技能的深化與拓展，還應融入創新思維、團隊協作、領導力等軟實力培養，以全面提升員工的綜合素質。采用線上課程、工作坊、實地考察、模擬演練等多元化的培訓方式，滿足不同員工的學習偏好和職業發展需求。為了提高人才培訓與開發的有效性，還需要建立健全培訓效果評估機制，通過問卷調查、測試考核、項目實踐等方式，及時了解培訓成效，并根據反饋調整培訓內容與方式，確保培訓成果的有效轉化。在國有企業內部，為了加強人才培訓的有效性，幫助員工實現自身能力的有效提升，還可以運用導師制度。國有企業可以明確現有員工的具體情況，對其進行分級，一級為經驗豐富的老員工、老師傅，二級為經驗中等的員工，三級為經驗有所欠缺的員工。在此基礎上，組織經驗豐富的老師傅為其他員工做培訓，或者采取 “一帶一”或 “一帶多”的方式，增強培訓的有效性，提升員工的理論知識和實踐經驗，使其未來更好地投入工作中，促進國有企業的進一步發展。

（四）促進人才流動與共享

國有企業應打破傳統的人才壁壘，建立開放的人才市場觀念，鼓勵內部人才跨部門、跨項目流動，促進知識、技能和經驗的廣泛交流與融合。通過設立輪崗制度、項目制合作等方式，讓員工在不同崗位和項目中鍛煉成長，開闊職業視野，激發創新思維。加強與其他企業、高校及研究機構的合作，建立人才共享平臺或聯盟，實現人才資源的優化配置與高效利用。通過聯合培養、項目合作、技術咨詢等形式，促進高端人才和特殊人才的交流與共享，共同攻克技術難題，推動行業進步。通過市場化的人才配置方式，讓優秀人才能夠脫穎而出為企業內部員工提供廣闊的發展空間與機會。[6]

（五）強化企業文化建設與人文關懷

對于國有企業而言，企業文化建設與人文關懷至關重要，是企業發展的核心力量，也是一個企業的靈魂所在。如果缺少文化建設與人文關懷，國有企業勢必無法實現長遠發展。因此，國有企業應加強對企業文化建設與人文關懷的重視，通過舉辦文化活動、樹立先進典型、強化品牌宣傳等方式，營造積極向上、和諧共進的企業氛圍，增強員工的歸屬感和認同感。一方面，注重人文關懷，關注員工的成長與發展需求，提供個性化、全方位的支持與幫助；另一方面，建立健全的員工關懷體系，包括心理健康輔導、職業發展規劃、家庭友好政策等，確保員工在工作與生活中都能感受到企業的溫暖與關懷。一系列人性化措施的實施，可以使員工更加認可企業，更加努力工作，提升自身的工作質量和效率，促進企業的進一步發展。

四、結束語

在新常態下，國有企業面臨著前所未有的挑戰和機遇。人才管理創新作為推動國有企業轉型升級和高質量發展的重要手段之一，具有十分重要的意義。通過構建多元化人才發展體系、優化人才激勵機制、加強人才培訓與開發、促進人才流動與共享以及強化企業文化建設與人文關懷等措施，國有企業能夠有效提升人才管理水平和核心競爭力，實現可持續發展和跨越式發展。未來，隨著新技術、新業態的不斷涌現和市場競爭的日益激烈，國有企業需要繼續深化人才管理創新實踐，探索新的發展模式和發展路徑，以更好地適應時代發展的需求和挑戰。

參考文獻：

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[2] 任志望.新時期企業創新人才管理的思考與探索[J].勞動保障世界，2020（17）：67.

[3] 孫麗鳳.數字化背景下企業人力資源管理創新的思考[J].商場現代化，2023（17）：71-73.

[4] 林炯，唐銅建.科技管理創新對企業持續性發展重要性的幾點思考[J].科技創新導報，2021，18（02）：253-256.

[5] 王冬梅.企業人力資源管理中的薪酬管理創新思考研究[J].中國商論，2021（05）：139-141.

[6] 岳炯慧.對創新大型企業人力資源管理工作的思考[J].企業改革與管理，2015（07）：64.