激活人才“資源” 打造人才梯隊“蓄水池”

■ 國網江蘇省電力有限公司淮安市洪澤區供電分公司 冷雪峰 張 婕 郭政宏 李 成

如何創建科學合理、高效運轉、協同貫通的青年員工培養體系，形成目標清晰、措施有力、效果顯著的青年員工培養最佳路徑，國網江蘇省電力有限公司淮安市洪澤區供電公司從強化崗位實踐、促進能力拓展、建立考評體系三個維度入手，以深化“見習崗”培養、搭建柔性攻關團隊、加強崗位能力評價、建立能力積分體系、開展短期訓練營、展示先鋒青年風采等手段為抓手，充分激活人才“第一資源”，打造人才梯隊“蓄水池”，培養出一支“有理想、精技能、懂管理”的優秀青年員工隊伍，為公司高質量發展提供了不竭動力。

強化崗位實踐

深化“見習崗”“導師制”培養。運用核心管理崗位預選見習、優選人才占位班組長等模式選拔最優人才提前見習崗位，賦予實際管理權限，在編制數量空余或滿足正式上崗條件后完成考核上崗，拓寬職業臺階，營造競爭氛圍，激勵進取作為。各部門（單位）根據本部門實際情況，向公司推薦能力強、業績優的員工作為“見習班組長”“見習管理崗”候選人。人力資源部負責審核“見習崗”需求必要性和擬任人員的上崗條件，經公司黨委會審批通過后實施崗位預聘，開展青年員工“見習崗”動態監控。各部門（單位）結合工作實際為每名青年員工制定“一人一案”培養計劃，組織技能師傅與職業導師分別和青年員工共同完成師帶徒工作并擇優展示典型經驗。針對公司核心專業人才的短缺，組織建立三方聯系培養機制，形成班子成員聯系、部門負責人監督、專業骨干帶訓的訂單式跟蹤培養模式，以季度為周期開展員工公開答辯、考核評價，檢驗培養成效。

搭建柔性攻關團隊。充分發揮柔性團隊在靈活整合資源方面的優勢作用，更好適應公司新業務、新業態發展，有效激發活力、增強動力、釋放潛力，進一步促進復合型人才的培養。鼓勵青年員工參加公司項目化柔性團隊，以急難險重任務、重大課題攻關為契機，提升應急處置能力。各部門根據重點工作或重大項目、專項任務或指標突破等實際需要，對當前亟須解決的瓶頸問題和需要緊密協同配合的業務流程，適時組建柔性工作團隊。組織青年員工參與科技創新項目和QC，以專業項目帶動員工業務能力提升，鼓勵員工全過程參與項目實施，實現理論研究與生產實際相互促進，推進學思踐悟、知行合一。加強柔性團隊的全過程考核應用，結合柔性團隊取得的工作成效，分級分類建立考核激勵標準，同時加大非物質激勵總結宣傳，制作柔性團隊項目成果看板，對拔尖員工做好典型宣傳。

加強崗位能力評價。開展技能人員崗位能力評價，依托江蘇省公司現行生產崗位能力評價體系，結合洪澤區公司屬地實訓資源分布，搭建小型分散崗位練兵平臺，按照“干什么，比什么”的要求，開展一線專業技能競賽，最大化合理利用各類培訓資源。組織績優員工參加省公司人才“菁英班”“領英班”和省市公司“青年人才托舉工程”，在各部門選樹核心專業帶頭人。各部門（單位）充分利用省公司評價體系的題庫和實訓項目開展培訓，通過培訓查找發現員工技能短板，針對短板開展小范圍、多專業、常態化業務培訓、筆試加實操、內部專業技能競賽、崗位練兵和勞動競賽，并切實做好過程監督、結果考核和應用。

促進能力拓展

組織青年員工參加培訓

建立能力積分體系。建立公司青年員工能力積分體系，通過對青年員工技能職稱、崗位經歷、業績成果、價值貢獻等積分量化，記錄青年員工工作表現。各青年員工按季度綜合自評，各部門（單位）、人力資源部審核評分，綜合積分結果并在廠務公開平臺公布，形成比，學，趕，超的良好氛圍。持續優化積分評價規則，提升過程實施可操作性，對青年員工評分結果，與公司“112”人才庫儲備、推薦評優評先、崗位晉升和年度個人績效等級評定直接掛鉤。

開展短期訓練營。組織青年員工參加短期脫產培訓，內容包括綜合管理能力、“無領導小組討論”、行政能力測試、績效經理人培訓等項目類培訓。組織各專業青年員工參加“無領導小組討論”，在過程中檢測青年員工積極思考、組織協調、口頭表達、辯論說服、情緒管理等綜合能力。結合公司“青牛夜校”活動，開創“技能專家大講堂”，推動技能專家“上講臺”，促進一線經驗智慧共享，提升宣講人帶教水平。進一步提升青年員工會想、會寫、會做、會講“四會”能力，更有針對性地培養青年員工。

展示先鋒青年風采。每年通過業績打分、能力評價等方式，組織優秀青年員工參加風采展示活動。統籌協調專業資源，組織青年員工在公司范圍內實現“見習”班組長、專職等經驗分享和交流。開展青年員工QC、群創、案例等成果發布活動，讓青年員工充分展示個人風采。邀請公司各職能部門主要負責人參與活動，讓公司各級領導都能充分熟悉了解公司青年優秀人才資源。

建立考評體系

強化同業對標人才當量管控。加大員工職稱和技能政策宣貫力度，梳理符合申報人員名單，督促超前規劃以及做好申報準備，提高通過率。各部門（單位）承擔培養青年員工的主體責任，督促和指導青年員工積極申報職稱與技能等級，確保青年員工職稱和技能應報盡報、應過盡過。將職稱和技能等級評價通過情況與員工績效掛鉤，對于應報未報和應過未過人員在月度考核中予以扣分，以此激發青年員工加強職稱申報與技能等級評價的主動性，不斷提升自身管理技能水平。

實施能力量化評價考評。評價維度涵蓋綜合能力評價、支撐貢獻評價、學術水平評價、管理創新評價或技術創新評價4 個部分，評價主體由員工所在部門延伸至除公司本部門以外的發展部、人資部、黨建部、安監部四個部門，員工所在部門牽頭評價青年員工綜合能力和支撐上級單位貢獻指數兩項指標；發展部根據員工創新能力從學術水平和管理技術創新兩項指標開展評價，人資部從職業資格和技能、學歷學位、見習身份、榮譽表彰元方面準確評估員工人才發展潛力；黨委黨建部圍繞新聞宣傳評價、支撐公司團委和工會兩方面評價員工個人特長和公文寫作、宣傳等能力指數；安監部主導對員工安全職業素養進行負面評價，對典型規章行為進行懲戒。考評體系實行完全量化評價，考評標準以清單式內容形式下發至相應部門，加分項由員工本人主動申報并實施班組、部門、人資三級流程審核。以年度為周期匯總計算個人考評結果在公司進行排名，并在廠務公開欄進行發布。結合公司績效管理實施細則相關規定，按照一定比例進行分級分檔，對獲得優秀檔次的員工進行績效等級激勵、評優評先傾斜、人才儲備庫優先儲備選拔等專項激勵。

近年來，該公司充分激活人才“第一資源”的內驅力，為青年員工成長成才注入了底氣，校準了復合型后浪人才的方向標，在人才隊伍發展方面安裝了新動力、跑出了加速度。2021年以來新入職的29 名員工中，有9 人通過初級職稱評定，11 人取得中級工資格，取得了明顯成效。