國(guó)有企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核的思考研究

文/甘肅省建設(shè)投資(控股)集團(tuán)有限公司 高原林

人力資源管理（Human Resource Management，簡(jiǎn)稱(chēng)HRM）是人事管理的升級(jí)，主要強(qiáng)調(diào)根據(jù)組織發(fā)展需求，進(jìn)行招聘、甄選、培訓(xùn)等工作，以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，滿(mǎn)足用人需要。人力資源管理一般包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等內(nèi)容。國(guó)有企業(yè)用人規(guī)模通常較大，其績(jī)效管理、考核工作的價(jià)值也更加突出[1]。國(guó)家鼓勵(lì)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理績(jī)效考核，但通常不對(duì)其工作內(nèi)容、方法做具體限定，企業(yè)擁有較大的管理自主權(quán)。

通過(guò)對(duì)人力資源管理績(jī)效的考核，可以及時(shí)評(píng)估企業(yè)管理水平，為企業(yè)管理者提供參考依據(jù)，進(jìn)一步完善企業(yè)管理。同時(shí)，人力資源管理績(jī)效考核還能夠激勵(lì)員工積極性，以此推動(dòng)員工個(gè)人能力的提升，為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展提供支持。現(xiàn)階段，基于“發(fā)揮考核價(jià)值、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展”這一目標(biāo)，有必要就國(guó)有企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核價(jià)值、方法等進(jìn)行研究。

一、績(jī)效考核視角下國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理內(nèi)容

（一）績(jī)效評(píng)估。績(jī)效評(píng)估是人力資源績(jī)效管理的基本內(nèi)容，也是組織績(jī)效考核的基礎(chǔ)。具體包括國(guó)有企業(yè)在內(nèi)，各類(lèi)企業(yè)均應(yīng)根據(jù)績(jī)效管理目標(biāo)，組織對(duì)本企業(yè)員工、部門(mén)的績(jī)效評(píng)估，以評(píng)估結(jié)果支持考核工作。本質(zhì)上看，績(jī)效評(píng)估是考核工作的前置環(huán)節(jié)之一，國(guó)有企業(yè)管理內(nèi)容較多、復(fù)雜程度較高，需要以科學(xué)的評(píng)估服務(wù)考核管理。

（二）職業(yè)發(fā)展。職業(yè)發(fā)展是指員工的職業(yè)發(fā)展，績(jī)效考核視角下，國(guó)有企業(yè)員工需要將個(gè)人成長(zhǎng)與企業(yè)目標(biāo)相融合，在企業(yè)目標(biāo)的引領(lǐng)下完成個(gè)人目標(biāo)，在完成個(gè)人目標(biāo)的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)績(jī)效積累。考慮到國(guó)有企業(yè)內(nèi)部、外部責(zé)任的復(fù)雜性，要求為員工提供必要的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，作為其實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)、積累績(jī)效的基本思路[2]。

（三）薪酬管理。績(jī)效考核的直接目標(biāo)之一是了解勞動(dòng)者的付出情況、創(chuàng)造效益的能力。國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)者數(shù)目較多，且大多以部門(mén)、班組的形式存在，個(gè)人優(yōu)勢(shì)可能被集體所掩蓋，個(gè)人劣勢(shì)也可能因集體勞動(dòng)而無(wú)法被察覺(jué)。企業(yè)可以在績(jī)效考核視角下進(jìn)行薪酬管理，設(shè)計(jì)更加合理的薪酬體系，作為薪酬管理的依據(jù)[3]。

（四）績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。與薪酬管理相似，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)也關(guān)注以績(jī)效考核為基礎(chǔ)。國(guó)有企業(yè)關(guān)注履行內(nèi)部、外部責(zé)任，需要加強(qiáng)業(yè)務(wù)管理和一般管理工作。在此過(guò)程中付出較多的員工在基礎(chǔ)薪資之外，還應(yīng)獲取與其能力、付出相匹配的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)通過(guò)績(jī)效考核可以了解不同員工的付出情況，并確定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的額度、方式，以肯定員工的付出、激勵(lì)其進(jìn)一步提升工作熱情。

（五）考核過(guò)程。績(jī)效考核的過(guò)程直接決定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，也影響薪資管理等工作，其考核過(guò)程嚴(yán)格按照公平、客觀、科學(xué)的準(zhǔn)則執(zhí)行。通常，國(guó)有企業(yè)規(guī)模較大，為保證工作效率會(huì)采用半公開(kāi)的方式組織考核管理，將一些主要信息以及考核結(jié)果公示給職工，考核過(guò)程則往往不予公開(kāi)。從提升績(jī)效考核質(zhì)量、發(fā)揮其積極作用的角度出發(fā)，未來(lái)企業(yè)應(yīng)關(guān)注考核過(guò)程的透明化、公開(kāi)化，以保證職工了解考核態(tài)勢(shì)，認(rèn)定績(jī)效考核工作。

（六）績(jī)效應(yīng)用。完成績(jī)效考核后，企業(yè)應(yīng)組織將績(jī)效結(jié)果應(yīng)用于薪資管理、企業(yè)規(guī)劃等工作當(dāng)中。國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核關(guān)系到內(nèi)部責(zé)任的履行，也牽涉到社會(huì)責(zé)任履行，作用更為突出。通過(guò)考核結(jié)果，可以激勵(lì)員工積極工作，提高工作效率，完善企業(yè)的管理制度和工作流程，提高管理水平。同時(shí)，針對(duì)員工的不足之處，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，提高員工的職業(yè)素養(yǎng)和工作能力。以甘肅建投區(qū)域經(jīng)濟(jì)事業(yè)部為例，該企業(yè)需要在完成績(jī)效考核后，根據(jù)考核結(jié)果了解本公司對(duì)區(qū)域經(jīng)濟(jì)管理的質(zhì)量，以確定下一階段的工作規(guī)劃，提升對(duì)蘭州乃至省外其他地區(qū)開(kāi)展經(jīng)濟(jì)建設(shè)的積極作用。

（七）考核結(jié)果的完善。在考核結(jié)果完善方面，可根據(jù)實(shí)際情況，不斷完善指標(biāo)體系，使其更加符合企業(yè)的管理要求。通過(guò)不斷改進(jìn)考核方法，使其更加科學(xué)和有效。通過(guò)考核，企業(yè)也可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理者的不足之處，針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)和提高，提升企業(yè)管理者的素質(zhì)。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核價(jià)值

（一）提升管理水平。國(guó)有企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核的價(jià)值多樣，有助于企業(yè)提升管理水平。以甘肅建投區(qū)域經(jīng)濟(jì)事業(yè)部為例，在績(jī)效考核過(guò)程中，事業(yè)部可評(píng)估各部門(mén)工作情況，尤其是各業(yè)務(wù)部門(mén)，了解項(xiàng)目策劃、項(xiàng)目推進(jìn)、項(xiàng)目實(shí)施情況，以確定各部門(mén)人員在此過(guò)程中的作用。對(duì)于作用較為突出的業(yè)務(wù)部門(mén)、人員，可予以必要獎(jiǎng)勵(lì)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展[4]。

（二）優(yōu)化人力資源管理。人力資源管理績(jī)效考核工作可服務(wù)企業(yè)管理，使人力資源管理工作能夠持續(xù)優(yōu)化。如甘肅建投區(qū)域經(jīng)濟(jì)事業(yè)部的管理者在工作中了解不同人員、部門(mén)的工作情況，可據(jù)此進(jìn)行深入分析，了解個(gè)人、部門(mén)績(jī)效突出的原因，厘清個(gè)人和部門(mén)績(jī)效不佳的原因，并從人力資源管理的角度尋求突破，推動(dòng)企業(yè)人力資源管理工作走向完善，也能從個(gè)人到部門(mén)、從部門(mén)到整體實(shí)現(xiàn)績(jī)效優(yōu)化。

（三）服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略管理。國(guó)有企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)、社會(huì)生活中的作用突出，必要的人力資源管理績(jī)效考核工作，有助于企業(yè)進(jìn)一步發(fā)揮積極作用，從戰(zhàn)略角度服務(wù)企業(yè)管理活動(dòng)。大型國(guó)有企業(yè)的發(fā)展往往強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性，積極開(kāi)展人力資源管理績(jī)效考核，將如何維持企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的問(wèn)題給予了應(yīng)對(duì)措施[5]。企業(yè)可以通過(guò)績(jī)效考核了解人員工作能力、經(jīng)濟(jì)效益創(chuàng)造情況，據(jù)此評(píng)估企業(yè)業(yè)務(wù)態(tài)勢(shì)，個(gè)人、部門(mén)績(jī)效較理想的業(yè)務(wù)模塊可作為企業(yè)未來(lái)發(fā)展的重點(diǎn)模塊。反之，個(gè)人、部門(mén)績(jī)效不佳的模塊，可在不影響本企業(yè)履行內(nèi)部、外部責(zé)任的前提下適當(dāng)削減投入，使國(guó)有企業(yè)能發(fā)揮既有作用，同時(shí)也保持發(fā)展活力。

三、國(guó)有企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核方法

（一）建立規(guī)范的考核模式。國(guó)有企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核應(yīng)以規(guī)范的考核模式為基礎(chǔ)。目前，國(guó)有企業(yè)普遍采用的考核模式包括自我管理、部門(mén)評(píng)價(jià)、上級(jí)檢查評(píng)比等，不同模式各有特點(diǎn)，應(yīng)結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)選用合適的考核模式。以甘肅建投區(qū)域經(jīng)濟(jì)事業(yè)部為例，其業(yè)務(wù)范圍較大、工作內(nèi)容較多，不建議采用單一模式的績(jī)效考核。部分企事業(yè)單位可在條件允許的情況下，采用多元參與和上級(jí)檢查評(píng)比并行的考核模式，以求全面、客觀的考核結(jié)果。以個(gè)人績(jī)效考核為例。多元參與包括待考核個(gè)人、同級(jí)同事、部門(mén)直屬領(lǐng)導(dǎo)和其他部門(mén)負(fù)責(zé)人。通常，采用評(píng)分模式進(jìn)行考核，確定個(gè)人思想素質(zhì)、個(gè)人專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、個(gè)人成長(zhǎng)水平、個(gè)人工作成果四個(gè)考核內(nèi)容，在多元參與模式下得出個(gè)人績(jī)效，在此基礎(chǔ)上以上級(jí)部門(mén)進(jìn)行綜合分析，給予客觀評(píng)價(jià)。結(jié)合主觀評(píng)價(jià)結(jié)果以及多元參與評(píng)價(jià)的得分作為個(gè)人考核的最終結(jié)果，考核模式的客觀性較高，也能保證公正性，結(jié)果科學(xué)、規(guī)范。

（二）規(guī)范考核過(guò)程。考核過(guò)程的規(guī)范程度，很大程度上影響國(guó)有企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核結(jié)果，原則上要求對(duì)考核全過(guò)程進(jìn)行管理。可行性措施包括考核公開(kāi)、明確考核工作時(shí)間等，在組織考核過(guò)程中，各企業(yè)應(yīng)全程向企業(yè)員工公示考核進(jìn)度，明確考核時(shí)間和不同階段的考核內(nèi)容。以甘肅建投區(qū)域經(jīng)濟(jì)事業(yè)部為例，作為大型國(guó)有企業(yè)，其內(nèi)部干部較多，公開(kāi)進(jìn)行考核更顯必要。企業(yè)可在考核工作開(kāi)始前，公示時(shí)間計(jì)劃，確定每個(gè)工作日（或每周）的工作內(nèi)容，之后每日更新考核進(jìn)度、負(fù)責(zé)人，監(jiān)督方式等，持續(xù)到考核工作完成。部分國(guó)有企業(yè)建有子公司，可要求子公司展開(kāi)內(nèi)部考核，但應(yīng)保證子公司和總公司交互實(shí)時(shí)化，總公司有權(quán)要求子公司隨時(shí)提供考核內(nèi)容、考核結(jié)果以及階段性結(jié)果、進(jìn)度，供總公司監(jiān)督。規(guī)范的考核過(guò)程，進(jìn)一步提升了國(guó)有企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核質(zhì)量，同時(shí)也能獲取企業(yè)員工認(rèn)同，便于企業(yè)利用績(jī)效考核工作開(kāi)展綜合管理。

（三）確定考核權(quán)責(zé)。考核工作的權(quán)責(zé)，應(yīng)及時(shí)明，以便企業(yè)直接開(kāi)展考核工作，在考核出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)便于追責(zé)。以上文所述的多元參與模式為例，所選的人員包括四類(lèi)，即待考核個(gè)人、同級(jí)同事、部門(mén)直屬領(lǐng)導(dǎo)和其他部門(mén)負(fù)責(zé)人，待考核個(gè)人之外，其他三類(lèi)人員的選擇標(biāo)準(zhǔn)如下：

結(jié)合表1信息，選取考核參與者時(shí)，考慮年資、業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)、個(gè)人關(guān)系三個(gè)方面要素，避免參與者不了解待考核人員，或因關(guān)系過(guò)于親密弄虛作假的情況。完成人員選取后，考核者嚴(yán)格按照待考核人員的具體情況進(jìn)行評(píng)分，且所有評(píng)分均應(yīng)采用記名制。當(dāng)出現(xiàn)評(píng)分異常（即過(guò)高、過(guò)低）時(shí)，也便于直接與評(píng)分者進(jìn)行交流，請(qǐng)其說(shuō)明高分、低分原因，以提升人力資源管理績(jī)效考核的客觀性和覆蓋效應(yīng)。確定考核權(quán)責(zé)，有助于推動(dòng)國(guó)有企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核工作持續(xù)走向客觀化，保證考核價(jià)值。

表1 多元參與模式下參與者的選擇標(biāo)準(zhǔn)

（四）提升考核深入性。提升考核深入性，是指在常規(guī)考核的基礎(chǔ)上，適當(dāng)增加主觀評(píng)價(jià)內(nèi)容，以具有定性?xún)r(jià)值的評(píng)價(jià)信息，對(duì)待考核人員的工作績(jī)效進(jìn)行深入分析，進(jìn)一步改善績(jī)效考核的質(zhì)量。以甘肅建投區(qū)域經(jīng)濟(jì)事業(yè)部為例，該企業(yè)的工作內(nèi)容復(fù)雜，且影響因素多樣，部分項(xiàng)目執(zhí)行效果不佳，并非個(gè)人因素所能決定。如2020年到2022年間，因新冠疫情等客觀因素制約，蘭州當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展速度放緩，企業(yè)組織的經(jīng)濟(jì)建設(shè)、項(xiàng)目開(kāi)發(fā)工作難以獲取預(yù)期回報(bào)，但此問(wèn)題并不能說(shuō)明工作人員存在態(tài)度上、能力上的不足，僅以項(xiàng)目建設(shè)結(jié)果為基準(zhǔn)組織績(jī)效考核失之偏頗。未來(lái)，各國(guó)有企業(yè)可建立定性評(píng)價(jià)機(jī)制，在多元參與模式下，允許考核人員進(jìn)行非定量的主觀評(píng)價(jià)，包括該人員日常工作中職業(yè)道德表現(xiàn)、是否勝任所在崗位、是否能夠勝任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)等。所有定性評(píng)價(jià)也應(yīng)采用記名制。得到同級(jí)同事、部門(mén)直屬領(lǐng)導(dǎo)和其他部門(mén)負(fù)責(zé)人共同肯定的人員，應(yīng)進(jìn)一步加以培育。以主觀評(píng)價(jià)為依據(jù)進(jìn)行績(jī)效考核，可以改善考核深入程度，保證人力資源管理無(wú)遺漏。

（五）重視考核信息應(yīng)用。國(guó)有企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核所獲信息，能夠直接服務(wù)薪酬管理、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，也能發(fā)揮其他方面的作用，服務(wù)企業(yè)管理工作。建議各國(guó)有企業(yè)在完成人力資源管理績(jī)效考核后，將考核結(jié)果向企業(yè)管理者和員工進(jìn)行反饋，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和改進(jìn)方案，對(duì)所獲信息進(jìn)行記錄，以備后用。

以甘肅建投區(qū)域經(jīng)濟(jì)事業(yè)部為例，企業(yè)通過(guò)人力資源管理績(jī)效考核，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的業(yè)務(wù)人員績(jī)效往往突出，這與企業(yè)性質(zhì)相關(guān)，也說(shuō)明企業(yè)業(yè)務(wù)仍有進(jìn)一步擴(kuò)展的空間。下一步工作中，可利用人力資源管理績(jī)效考核結(jié)果信息，服務(wù)人力資源管理，加大對(duì)業(yè)務(wù)人員的招聘力度，提升對(duì)業(yè)務(wù)人員的關(guān)注度，加大培訓(xùn)投入，使業(yè)務(wù)人員的能力得到提升，擴(kuò)展更多業(yè)務(wù)，獲取個(gè)人績(jī)效的同時(shí)，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，國(guó)有企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核內(nèi)容多樣、作用突出，需要在現(xiàn)有工作基礎(chǔ)上進(jìn)一步推動(dòng)其應(yīng)用。從內(nèi)容上看，國(guó)有企業(yè)人力資源管理績(jī)效管理牽涉到績(jī)效評(píng)估、職業(yè)發(fā)展、薪資管理、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、績(jī)效考核、績(jī)效應(yīng)用等六個(gè)方面。其中，績(jī)效考核的價(jià)值在于優(yōu)化人力資源管理、服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略管理、提升管理水平等方面。具體方法包括建立規(guī)范的考核模式、規(guī)范考核過(guò)程、確定考核權(quán)責(zé)、提升考核深入性、重視考核信息應(yīng)用等。國(guó)有企業(yè)可在未來(lái)工作中可積極運(yùn)用考核制度，提升國(guó)有企業(yè)人力資源管理質(zhì)量。