心理契約視角下銀川市公立醫院醫生工作滿意度提升路徑研究

司小鵬,何佳潔,謝 燕,符乃元,單 彬

(1.寧夏醫科大學人文與管理學院,寧夏 銀川 750003; 2.寧夏醫科大學國際教育學院,寧夏 銀川 750003)

公立醫院作為我國醫療衛生體系的主力軍,對提供公益性基本醫療衛生服務、有效利用醫療資源、維護人民群眾的生命健康有著重要的意義[1]。2020年初新冠疫情暴發時,主要支援的醫護人員大多來自公立醫院,成為疫情防控的主力軍[2]。醫生作為公立醫院的主體、主要技術人員和提供醫療服務的實施者,其對工作的態度、情感直接影響著醫療結果[3],也關系著人民群眾的直接就醫體驗,甚至影響著醫療體制改革的目標與成效和“健康中國2030”等國家戰略與方針的貫徹落實[4]。現有研究表明,我國公立醫院醫生存在工作強度大、學習無止境、生活質量差、運動時間少、心理壓力大、薪資水平低、職業期待低、醫患關系緊張等諸多問題[5],且我國公立醫院醫生工作滿意度并不高[6,7]。工作滿意度的降低產生醫生離職率升高、醫療服務效率下降、醫患關系緊張等問題[8,9],不利于穩定醫生人才隊伍。可見關注公立醫院醫生工作滿意度刻不容緩。

心理契約是員工和組織雙方責任的主觀、雙向和動態性的一種理解和信念,是組織和員工的聯系橋梁[10],能有效地影響員工的態度和行為,進而提高組織效率[11]。醫生工作滿意度是醫生的一種主觀感受和態度表現,公立醫院作為一種組織系統,醫生作為組織員工,其工作態度與行為會影響組織運行和實施。當前對心理契約和工作滿意度的研究以企業員工和高校教師為主[12-14],針對醫生——尤其是公立醫院醫生的研究較少?，F有研究更多是從整體角度分析二者間、或與其他變量間的關系,從二者內部維度進行深度分析的研究較少,因此本文從心理契約角度探討其與醫生工作滿意度的關系,并進一步從內部路徑分析二者關系,對于提升公立醫院醫生工作態度和工作滿意度、穩定醫生隊伍有著重要意義。

1 對象與方法

1.1 相關概念界定

公立醫院醫生心理契約指公立醫院醫生個體與醫院組織互動的過程中形成的,醫生認為自身有義務去履行醫院的各項責任,同時醫院也負有相應的義務。其中醫生心理契約分別從醫院責任和醫生責任兩個角度測量,各包含了交易責任、發展責任、關系責任和理念責任4個維度。交易責任指醫院提供經濟利益與物質條件,醫生遵守醫院內部規章制度,完成基本工作;發展責任指醫院為醫生提供事業發展與能力提升支持 ,醫生提升自身專業技能水平和工作績效;關系責任指醫院為醫生提供和諧、良好的人際關系環境,醫生也要與醫院保持良好的關系,為維護和創造良好的人際關系環境盡責;理念責任指醫院為實現理念與使命及為之付出的具體行動,醫生為實現醫院組織理念與使命付出的行動。其中交易責任是以經濟物質為基礎的契約關系;發展責任強調醫生個體的職業發展,著眼于工作和事業前景;關系責任強調長期性、情感性關系的維系,聚焦于醫院組織內部的人際關系環境;理念責任強調對于醫院、醫生價值與信念的維護,超越物質經濟關系,聚焦更高層次價值、理念、道德的實現[15]。

醫生工作滿意度是醫生的一種主觀感受,受到個體內在的主觀感受及外在工作環境等因素的影響,是各種因素綜合起來的一種態度表現。本文中醫生工作滿意度是包含了人際關系、工作本身、工作條件、培訓與晉升、報酬與福利和領導與管理6個維度綜合起來的主觀感受和態度表現。

1.2 研究對象

采用簡單隨機抽樣方法于2022年6月在銀川市某三級甲等公立醫院隨機抽取當日值班醫生作為調查群體,現場發放,限時收回。所有調查均征得調查對象知情同意,通過所在單位的研究倫理審查后進行。本次調查共發放350份問卷,回收338份問卷,剔出掉無效問卷后剩329份問卷,問卷回收率為94%。

1.3 調查工具

1.3.1 一般情況調查問卷

采用自行設計的一般情況調查問卷對受訪者的人口社會學特征進行調查,包含性別、年齡、婚姻狀況、學歷、工齡、職稱等基本人口學資料。

1.3.2 公立醫院醫生心理契約量表

采用石建偉[16]等人開發的公立醫院醫生心理契約測評量表。該量表包含醫院責任、醫生責任2個子量表,2個子量表分別包含了交易責任、發展責任、關系責任和理念責任4個維度,共24個題目。采用Likert 5級評分,1～5分別代表從“完全沒有履行”到“完全履行”5個等級的得分,得分越高,表明醫生心理契約履行程度越高。本研究中醫院責任和醫生責任2個子量表的Cronbach’sα系數分別為0.916和0.921,總量表的Cronbach’sα系數為0.934。

1.3.3 醫生工作滿意度量表

采用陳志勇[17]設計的醫生工作滿意度量表測量公立醫院醫生工作滿意度情況,原量表從人際關系、工作本身、工作條件、培訓與晉升、報酬與福利和領導與管理6個維度來測量醫生工作滿意度,共24個條目。醫生工作滿意度量表的Cronbach’sα系數為0.936。

1.4 統計學方法

2 結果

2.1 調查對象的基本情況

329名調查對象中,以女性、31～40歲、已婚、碩士學歷、工齡≤5年、初級職稱、內科醫生為主,見表1。329名調查對象總的心理契約得分為(3.91±0.48)分,醫生責任得分為(4.38±0.48)分,醫院責任得分為(3.76±0.53)分,工作滿意度得分為(3.49±0.45)分,人際關系得分為(3.71±0.57)分,領導與管理得分為(3.56±0.56)分,工作本身得分為(3.55±0.58)分,工作條件得分為(3.50±0.63)分,培訓與晉升得分為(3.45±0.51)分,報酬與福利得分為(3.19±0.48)分。

2.2 公立醫院醫生心理契約與工作滿意度的單因素方差分析

結果顯示,不同年齡、職稱醫生心理契約得分不同,差異有統計學意義(P<0.001);公立醫院醫生工作滿意度在不同年齡、婚姻狀況、學歷、工齡、職稱的差異有統計學意義(P<0.01),見表1。

2.3 公立醫院醫生心理契約對工作滿意度的影響

分別以工作滿意度、人際關系、工作本身、工作條件、培訓與晉升、報酬與福利和領導與管理為因變量,以心理契約、醫院交易、發展、關系、理念責任和醫生交易、發展、關系、理念責任為自變量,在控制人口學變量基礎上做多元線性回歸分析。模型1、2顯示,心理契約對工作滿意度有顯著正向影響(β=0.731,P<0.001),醫院責任內部交易、發展、關系、理念責任對工作滿意度均有顯著正向影響(β=0.166,0.198,0.140,0.299,P<0.01),醫生責任中僅醫生理念責任對工作滿意度有顯著正向預測作用(β=0.178,P<0.01)。

進一步探究心理契約內部各維度對工作滿意度各維度的影響,模型3、4顯示醫院發展、關系、理念責任對人際關系和工作本身有顯著正向影響,對人際關系維度影響最大的因素是醫院關系責任(β=0.263,P<0.001),對工作本身維度影響最大的因素是醫院理念責任(β=0.340,P<0.001)。模型5、6、7顯示對工作條件影響最大的因素是醫院交易責任(β=0.297,P<0.001),醫院交易責任對報酬與福利影響最大(β=0.148,P<0.05),對培訓與晉升影響最大的因素是醫院發展責任(β=0.406,P<0.001)。模型8顯示醫院關系責任對領導與管理的影響最大(β=0.300,P<0.001),見表2、圖1。

圖1 心理契約醫院責任對工作滿意度各維度影響路徑系數圖(注：粗線表路徑系數最大)

表2 公立醫院醫生心理契約對工作滿意度的多元線性回歸分析結果(n=329)

3 討論

3.1 心理契約對工作滿意度的影響

圖1結果顯示,心理契約對工作滿意度有顯著正向影響,表明醫生心理契約感知水平,即感知到醫院履責的程度會影響個體的工作態度與行為。根據情感事件理論,工作中發生的事件會影響個體的情感反應,情感反應又會進一步影響態度與行為[18]。當醫生感知到醫院責任履行時,就會產生積極的情感反應,進而提高其工作積極性和工作滿意度;反之就會產生消極的情感狀態,影響工作態度與行為。

3.2 心理契約醫院責任、醫生責任對工作滿意度的影響

從表2可知,心理契約醫院交易、發展、關系、理念責任,醫生理念責任對醫生總體滿意度有顯著正向影響,且醫院責任的影響明顯大于醫生責任。而醫生交易、發展、關系責任對工作滿意度未有顯著影響。此結論與吳澤瑜[19]、楊詩雨[20]等研究結論基本一致。這是因為醫生心理契約是醫生與醫院在不斷互動過程中逐漸形成的期望與感知,醫生職業具有高工作負荷、高職業風險等特征,醫生個體作為典型的知識型員工,有強烈的自我價值提升與實現的訴求,對職業發展和未來規劃等醫院責任具有較高的期待,當個體察覺組織責任未履行時,會產生心理契約破裂,進而影響其態度與行為。研究發現,醫生認為醫院的組織責任(交易、發展、關系、理念責任)履行狀況不盡理想,明顯會對其工作行為和工作滿意度產生影響[21]。相反,醫院心理契約組織責任的滿足會提高醫生對醫院的認同感和工作投入,增加了履行自身責任的義務感[22],使得滿意度上升。

而醫生對自身履責的評價,主要由對醫院所要求標準的感知及自身實際表現的認識兩方面決定。對醫生而言,終身學習是職業所必需,且近年來醫院越來越重視醫生的科研能力。加上公立醫療服務體系呈現嚴重的倒三角格局,三級醫院承擔著更多的壓力與考驗[23]。因此,一方面可能由于醫生隱含著對自我履責能力的無奈,比如時間、精力有限;另一方面從社會心理學角度看,個體可能對自身有更多的寬容性,即對自我履責情況的包容。因而醫生自身履責情況對個體的工作滿意度并無顯著影響。

3.3 心理契約醫院責任各維度對醫生工作滿意度各維度的影響

圖1還顯示,醫院發展、關系、理念責任對人際關系、工作本身有顯著正向預測作用,其中醫院關系責任對人際關系影響更大,而醫院理念責任對工作本身影響更大。這是因為醫院促進醫護人員良好合作的責任義務能更好滿足醫生良好人際關系的需求;而工作本身滿意度更多取決于醫生對本職業的興趣和治病救人的初衷,因此醫院維護好公益性的理念和以人為本的宗旨能夠維系好醫生對工作本身的興趣和滿意度。

醫院交易責任、發展責任對工作條件有顯著影響,且醫院發展責任的影響較大。醫院交易責任影響著醫生的工作條件,進而會影響醫生對工作條件的滿意度水平。此外,醫院交易責任對報酬與福利有正向預測作用,醫生對報酬福利的態度受到組織提供物質支持的影響,在組織關系中,組織起決定作用,員工會根據所感知到的組織提供的條件和承諾調整自己的態度和行為[24]。因此醫生對報酬與福利的滿意度受到組織提供的物質條件和經濟報酬的影響。

醫院發展、關系責任對培訓與晉升有顯著正向影響,醫院發展責任的影響較大。根據發展型人力資源管理實踐,組織為員工提供培訓與發展、內部晉升等成長機會時,會增強員工的責任感和忠誠度[25]。醫生作為知識型員工更關注自身職業發展,當醫院提供良好的職業發展與晉升通道時,會提高其忠誠度和滿意度,尤其是對培訓晉升的滿意度。 最后,醫院發展、關系、理念責任對領導與管理有顯著正向預測作用,且醫院關系責任對領導與管理的影響較大。領導與管理維度涉及人際溝通與日常管理,只有當組織提供良好的工作氛圍和人際關系,履行好人際關系責任,個體對組織的管理更加滿意。

4 建議

本研究發現,醫生心理契約醫院4大責任、醫生理念責任對工作滿意度有顯著正向影響。醫院管理者要履行好醫院責任,完善各項責任落實機制。首先,從交易責任出發,建立科學合理的薪酬分配和福利體系,如根據不同的崗位合理設計工資體系,采取差異化的激勵方式滿足不同群體的多層次需求,為醫生提供穩定的工作保障、公平公正的薪酬待遇和適宜的物質條件,充分發揮物質性激勵的因素,提高醫生工作積極性。其次,從發展責任看,創新和完善醫生職業晉升與發展體制機制,如根據醫院實際情況建立一套培訓體系和職業發展制度,依據不同群體醫生建立多樣化的培訓內容,建立醫生晉升“雙通道”制度,從臨床和科研兩方面來挑選臨床優勢型的人才和科研優勢型人才[26],打破傳統的“熬年限”的舊體制,創新和完善人才培養與晉升的機制。再次,從關系責任角度看,建立和諧良好的工作氛圍,如在業余時間開展茶話會、趣味運動會等團體活動促進醫生間的溝通交流、默契感和合作精神,增強醫生的工作歸屬感,提高忠誠度。最后,從理念責任看,加強醫院的文化宣傳和理念建設,如培育和建設“以人為本”的醫院文化理念,履行好醫院理念責任,提高醫生理念責任建設,大力建設公益性的醫療事業理念,樹立良好的醫院形象。

本研究從組織行為學中心理契約視角出發,探究了公立醫院醫生心理契約對工作滿意度的影響,著重分析了心理契約內部各維度對工作滿意度各維度的影響路徑,為提升公立醫院醫生工作滿意度提供新的視角和范疇。但研究也存在局限：①本研究以銀川市某三甲醫院醫生為調查對象,盡管該醫院作為典型的公立醫院在寧夏地區有較好的代表性,但研究結果僅反映出該醫院醫生的心理契約及工作滿意度狀況,缺乏一定的普適性。②采用問卷調查等橫斷面研究,僅能反映二者的相關關系,無法深入探討二者的因果關系。因此未來研究還應擴大研究范圍和研究對象,采用縱向追蹤調查,動態監測和追蹤研究對象心理契約、工作滿意度的變化,深入研究二者的因果關系及與其他變量間的影響機制,從而提出更合理的政策和建議。