超半數被調查者曾在工作中感到被“無視” 遭遇“職場排斥”該怎么辦？

工作遇到難題，環顧四周竟無一位同事愿向你伸出援手；部門組織團建，你最后通過朋友圈聚會照才“被通知”……不知身為職場人的你，是否曾經經歷或正在經歷這種境況。如果是的話，你很可能遭遇了“職場排斥”。所謂“職場排斥”，是指員工在工作場所感到被他人忽視、排擠甚至是拒絕的現象。盡管“職場排斥”是個體主觀判斷，但凡只要有了被“排斥”的感受，便會對身心產生負面影響，繼而影響工作。

“職場排斥”并非個案，據一項針對161 名職場人展開的調查顯示，有超過5%的被調查者表示，經常或較常在工作中感到被人忽視；更有超過半數的被調查者曾感受到在職場被“無視”的挫敗感。

本期圍繞“職場排斥”這一話題，采訪到兩位曾遭遇過“職場排斥”的勞動者，并通過相關專家的建議，從企業與員工兩方面入手，探討如何避免“職場排斥”的發生。

職場新人小卷：一個月煩惱瘦了近7 斤

“不要看我現在能笑著說出來，那時候可糟心了，感覺整片天空都是灰的。”職場新人小卷說。時間回撥到3 年多前，小卷剛研究生畢業踏入社會，從杭州到上海打工，做的是她非常滿意并且專業對口的產品設計師助理工作。

小卷說，一開始為節約成本就自己做午飯帶到單位吃，當發現自己部門的其他同事都外出就餐時，小卷也沒在意，即便好幾次前輩邀她同行，也被她謝絕了。直到某日整個部門被主管臨時通知晚上加班，飯點時周圍幾個同事順理成章一起出去吃晚飯，少部分來不及干活的，也微信相約外賣，只留小卷一人呆坐電腦前，沒有一個同事過來問她要不要一起，自己被“孤立”了。

漸漸地，小卷愈發敏感，她察覺這種“職場排斥”不僅僅出現在吃飯場合，有時臨時會議會“漏”通知她，大家聊天她走上前去別人會立馬散開，甚至某次例會輪到她發言，領導竟直接跳了過去……“那段時間真的特別難熬，每天上班的8 小時如坐針氈。”小卷告訴記者：“最嚴重時，晚上睡不好覺，白天無心工作，一個月里瘦了近7 斤。”

好在不久后，部門又來了一名實習生，領導讓小卷負責帶新人。“中午我會特意多帶一些食物與她分享。”小卷說：“有次實習生建議我做壽司，不小心做多了，我們倆吃不完，她就帶著我給辦公室的同事們一個個分過來……”正是那次“意外分享”，小卷收獲了許多對她廚藝的贊賞之詞：“有好幾位同事都說，難怪我不愛吃外面的，原來是因為我手藝好呀。”而同事們和善的目光，也讓小卷不禁懷疑，所謂的“排斥”是否真的存在過。

海歸精英老楊：聽不懂本地話就該被排斥？

小卷是幸運的，最終憑借自身優點，打破了辦公室人際交往僵局。她的遭遇也從一個側面反映出新人剛入職場難以融入“圈子”的問題，職場新人容易感到被“排擠”。那久經沙場、優勢明顯的中堅力量們，難道就沒有“困擾”嗎？

說起自己遭遇的“職場排斥”，海歸老楊只能用“糟糕透了”來形容。從國外知名高校畢業的他，會三國語言，選擇跳槽去國內一家互聯網企業上班。“當時純粹是因為喜歡那座城市。”老楊說，剛上班那會兒，光鮮的履歷和過硬的實力，也曾讓他成為部門的寵兒，實習期內就有優秀項目上線，更讓領導與同事們對他刮目相看。

“可后來我察覺不對勁，一開始是開產品討論會，一小撮人‘嘀嘀咕咕’用本地話交流，我無法加入，后來演變成整場會議能被我聽懂的‘寥寥無幾’，嚴重影響了我的工作開展。哪怕我私下請教同事，一些人對我愛搭不理。”老楊說：“于是有次開會我實在忍不下去，當著領導與同事的面提出了不解，希望他們可以考慮到我的情況，盡量先用普通話哪怕是英語交流。”

然而，老楊提出的合理訴求并沒有得到領導們的重視，只是讓他多聽多學。可他遭受的“職場排斥”情況卻愈演愈烈，某天當他像往常一樣進辦公室和同事們打招呼時，甚至沒有一個人給他回應……

“這和我原先構想的包容的互聯網企業大相徑庭，我的優秀，讓一些人倍感壓力。但通過‘職場排斥’的手段給我制造阻礙，那就很沒意思了。”老楊說。不久后，老楊便選擇離開了讓他不快的工作環境。

遭遇“職場排斥”請不要委屈自己

下屬甚至客戶。職場排斥產生的原因總結來說便是：“你不屬于我們”。

在遭遇“職場排斥”后，其實多數員工不會選擇在公開場合指出“自己被排斥了”。可“不說”并不能減少“職場排斥”帶來的負面影響，“因為長期壓抑自己的真實情感，一定會增加工作壓力，引發情緒耗竭，最終降低工作效率。”史厚今給出的忠告便是：“遭遇‘職場排斥’，請不要委屈自己。”

同時，史厚今也指出，企業不該將“職場排斥”單純看作員工間的私事，而要將其視為管理問題重視起來。“企業得向全體員工明確，‘職場排斥’的行為是不受歡迎的。”她說：“減少‘職場排斥’，對企業來說更需‘軟硬兼施’。”

史厚今表示：“軟”管理要求企業首先要培育包容多元的企業文化，給員工相互了解、支持的渠道；此外還需提高管理者素養，進行針對性培訓；有條件的企業，更要健全EAP 服務體系，一旦發生職場排斥，企業可以及時向員工提供心理支持。“硬”管理則強調企業需建全完善的規章制度，明確拒絕“職場排斥”的行為，包括員工在遭受“職場排斥”后，具體需要記錄哪些證據、企業會提供哪些幫助、相關的求助流程是怎么樣的等；同時，完善相關的監督和投訴機制，成立相關的監督小組和投訴處理小組，并在機制中明確由誰監督、如何監督、要向誰報告這個情況、之后事件會被如何處理等內容；最為關鍵的是，還需優化企業內部的溝通模式，盡可能打破層級溝通限制，減少員工溝通和反饋的難度，徹底杜絕“職場排斥”情況的發生。