構建科技創新人才高地

張雪姣 李明明

黨的十八大以來，以習近平同志為核心的黨中央把科技創新擺在國家發展全局的核心位置。二十大報告中強調，必須堅持科技是第一生產力、人才是第一資源、創新是第一動力。人才作為“第一資源”，是科技創新的關鍵要素，也是北京打造國際科技創新中心的核心資源。為此，北京必須構建面向科技創新的人才高地。

北京的人才優勢

北京最大的優勢在科技和人才，人才密度全國之最。北京人才總量達781萬人，人才密度為62%，勞動者中研究生學歷約120萬人，擁有中科院院士460名，工程院院士427名，院士總數占全國近一半；入選各類國家級人才項目者超過3000人、占全國近1/4，全市專業技術人才總量達395萬人，技能人才總量達370.1萬人，其中高技能人才總量達114.4萬人；全球“高被引科學家”253人（首次超過硅谷），占全國的33%；每萬人口發明專利擁有量154件，居全國首位；擁有丘成桐、謝曉亮、劉忠范、堯毅等一批專家領軍人才，以及劉強東、雷軍、李彥宏、張一鳴等知名企業家。

北京擁有眾多人才培養的高校院所、科研機構和科技型企業。北京集聚了北京大學、清華大學等90多所高等院校，每年畢業生約13萬人。北京市建設了4家國家實驗室；2家未來產業科技園、126家國家重點實驗室、78家國家工程研究中心；擁有35家國家技術創新示范企業，97家國家企業技術中心、858家市級技術中心；涌現出抖音、百度、小米、京東方、中芯國際等一批科技領軍企業，全市新設科技型企業突破10萬家。眾多的高校院所、科研機構和科技型企業為北京提供了人才培育的沃土。

各高校、機構院所和科技企業積極探索人才培養、吸引和激勵機制。北京各高校、研究機構、科技型企業均把吸引、培養和激勵人才作為重中之重，并進行有益探索。例如，中科院過程工程研究所堅持問題導向、分類推進、使用牽引、協同實施，采用綜合性評價體系，以定性為主、定量為輔，設置人才評價專門賽道，多角度進行人才評價，避免了人才評價只看學術論文的現象；北工大積極探索教職工到企業兼職、學術休假、創業以及雙聘制等相關機制；小米通過校企課程共建、實踐實訓、冠名實驗班、工程博士聯合培養等方式強化人才培養；微芯研究院通過在全球范圍內開展人才遴選，吸引戰略性科技創新領軍人才，集聚全球科技創新人才。

仍然面臨人才四難

高生活成本壓力導致青年人才留京難。隨著北京戶籍指標不斷緊縮，畢業生留京比例不斷下降，特別是面臨北京高額的房價和生活成本，新畢業的青年人才留京意愿不斷下降。加之，近年來全國各地展開“搶人”大戰，吸引人才政策推陳出新，例如，清華、北大、復旦、交大、同濟、華師大本科應屆畢業生可以直接落戶上海等。數據顯示，北京高校畢業生平均留京率在52%左右，比上海低近20個百分點，特別是清北本科畢業生留京率僅兩成。

評價機制單一導致應用型創新人才出頭難。從人才考核評價體系來看，“唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項”的導向還未根本性扭轉，多數院所對人才和項目的評價仍重點關注SCI論文發表數量等指標，這種評價方法對創新人才正向激勵不足，導致從事應用型和工程型的創新人才獲取職稱較難。另外，很多在企業中從事科技創新的人才難有時間進行科研創新和發表論文，一些工程性創新成果也可能不適合發表論文。由此可見，單一的評價機制難以全面評估科技創新人員的實際貢獻和成果轉化情況，進而影響這類創新人才的后續培養和項目獲取。

體制機制不完善導致創新人才流動難。人才流動是調節人才資源配置、調整人才隊伍結構的重要方式，也是推動產學研深度融合，激發創新人才潛力的重要手段。例如，在美國人才流動十分常見，且高校教師流動手續簡便，達到一定年限或職級可以享受學術休假制度到企業任職，或通過每周一天到企業工作的方式開展合作研究。目前，國內在學術休假和到企業兼職的機制尚未走通，一方面高校院所不愿意支付教師在學術休假期間的薪資，另一方面，教師到科研機構或企業兼職缺乏相關機制。

集成電路等重點高精尖領域招人難。以集成電路領域為例，從需求角度來看，由于部分高精尖企業人才薪資競爭力不強，需要通過股權激勵留住人才，頂端人才招引更難。從供給角度來看，雖然國內已有十幾所大學建立了集成電路學院，但培養數量與產業需求仍存在較大差距，加之畢業生中只有13.77%的畢業生畢業從事集成電路相關工作，人才缺口十分嚴重。整個行業中，集成電路設計人才需求為28.83萬，人才缺口近9萬人；制造業人才需求為28.27萬，人才缺口超過10萬人。

構建人才高地的對策

多方發力提高北京對人才的吸引力。考慮到北京人才密集、資源有限的情況，增強人才吸引力需要從多方發力：一是持續完善保障措施，為青年人才提供更穩定的工作和生活環境。例如，進一步加大公租房、共有產權房等保障性住房的覆蓋面，減輕青年人才的住房壓力；引導和支持用人單位在薪酬待遇、子女入學等方面加大支持力度，解決青年科技人才的后顧之憂。二是不斷完善創新環境，特別是面對后疫情時期出國深造人員大幅降低的情況，鼓勵高校院所和重點科研機構為青年人才提供更多在京深造的機會和環境。例如，充分發揮企業技術創新中心等優勢，加強與高校院所合作，共建博士后工作站等。三是不斷完善人才綠色通道，對北京緊缺人才進行重點招引。例如，上海對清華、北大、同濟、上海交大等世界一流高校畢業生實施的落戶政策。

探索推動產業創新的分類評價方法。在產業變革的大趨勢下，科技創新成為產業優化升級的新動能，對科技人才的評價需要強化對科技成果轉化和產業發展的貢獻，構建多元化評價方法，培育科技創新主力軍。一是鼓勵多方參與，分類構建多層次的科學評價體系。例如，基礎研究成果方面，強化同行評議，實行定量評價與定性評價相結合；應用研究成果方面，強化行業用戶和社會評價，注重高質量知識產權產出；技術開發和產業化方面，注重用戶評價、市場檢驗和第三方評價；重大成果方面，建立研發過程回溯和階段性評估機制，合理評價成果研發過程性貢獻。二是創新高校教師評聘機制，持續深化分類考核制度，建立合理的分層分類評價標準。特別是對新工科，建議將成果轉化、技術應用、專利申請等方面取得的成績納入教師職稱評級范圍內。三是完善以企業為主體的人才評價體系，不以文章專利為主，注重科技成果轉化，指標向工程領域傾斜，并將部分人才評價的自主權下放給企業，讓企業更有評價人才的主動性。

破除人才“雙向、有序”流動機制障礙。強化機制創新，推動創新人才這一要素資源在企業和高校等創新機構自由流動。一是積極研究解決檔案、人事關系等束縛問題。鼓勵市屬高校及科研院所推行“學術休假”制度，在明確制度安排和待遇保障的前提下，定期選派一定比例的科研人員到產業界兼職。同時，支持具備條件的企業資深技術和管理人才加入高校師資隊伍，培養工程類人才。二是明確科研人員兼職身份，打通科研人員在高校和研究院所的流動渠道，保障科研人員的權益，調動科研人員的積極性。三是創新合作機制，通過研究院所和高校共建實現利益共享。例如，通過研究院所掛靠高校的方式強化高校該學科領域，同時解決研究院所創新人才的子女教育問題。

發揮企業主體作用培養緊缺人才。通過以企業為主導的產學研深度融合進行人才培養，一是以企業為主體，采取企業出題科技界答題的模式實施人才的創新激勵政策，例如通過競賽活動等方式進行人才激勵，解決研發過程中的技術難題。二是以企業為主體建立人才培養平臺，培養適合企業發展的人才，鼓勵企業深度參與教材編制和課程改革。三是用好工程碩士博士聯合培養機制，加強工程領域人才培養力度，發揮企業優勢，校企聯合培養急需的產業人才。

（作者單位：北京中關村科技產業研究院有限公司，中關村發展集團股份有限公司）