淺析公立醫院薪酬管理的內控風險

康廷星

摘? ?要：醫療衛生專業技術人才是公立醫院發展的寶貴資源，公立醫院建立完善的現代薪酬管理制度和薪酬體系，在薪酬水平相比同級醫院更具競爭力的情況下，不僅有利于激勵職工的最大能量，調節公立醫院各種利益關系，更有利于醫療衛生專業技術人才隊伍的穩定，實現員工與醫院的可持續發展。不科學的薪酬制度可能會影響醫療衛生專業技術人才隊伍的工作士氣和穩定性，不利于公立醫院改革的深化發展。從內部控制的視角分析公立醫院薪酬管理的各種風險，將風險管理理論引用到公立醫院薪酬體系建設中，有利于公立醫院轉變思想，重視風險防控，加強公立醫院薪酬管理的改革創新，完善運行機制，加快公立醫院現代管理制度建設。

關鍵詞：公立醫院；薪酬制度；內部控制；風險管理

中圖分類號：F234.3? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2024）01-0099-04

薪酬是指組織機構以現金或現金等價物的其他體現方式付出的酬勞，這包含了從業人員憑借自身勞動所獲得的薪資、獎金、績效獎金、補貼和其他任何方式的各種利益表現形式的總計[1]。由此可見，公立醫院的薪酬不僅包括人們熟知的工資、績效部分還包括“五險兩金”保險費用等，即公立醫院財務報表反映的醫療業務活動費用中的人員經費。醫療衛生專業技術人才是公立醫院發展成長最重要的寶貴資源，公立醫院建立完善的現代薪酬管理制度和薪酬體系，在薪酬水平比同級醫院具有競爭力的情況下，不僅有利于激勵職工的最大能量，調節公立醫院各種利益關系，更有利于醫療衛生專業技術人才隊伍的穩定，員工與醫院共同實現可持續發展。不科學的薪酬制度可能會影響醫療衛生專業技術人才隊伍的工作士氣和穩定性，醫院發展出現停滯不前等各種風險，不利于公立醫院改革的深化發展。從內部控制的視角分析公立醫院薪酬管理的各種風險，將風險管理理論引用到公立醫院薪酬體系建設中，有利于公立醫院轉變思想重視風險防控，加強公立醫院薪酬管理的改革創新，完善運行機制，加快公立醫院現代醫院管理制度建設。

一、加強公立醫院薪酬管理的重要性

第一，公立醫院是集醫療、教學科研、預防保健于一體的公益性事業單位，擔負著救死護傷的重要職責。新冠肺炎這場突如其來的疫情也讓整個醫療行業尤其公立醫院面臨著醫療運行成本上漲壓力等各方面的挑戰，加強公立醫院薪酬風險管理，有利于提升醫院的核心競爭力。2019年起全面啟動的三級公立醫院績效考核，把人員支出占業務支出的比重作為國家監測指標之一。這一方面體現了各級部門對公立醫院薪酬制度改革的高度重視，宏觀上看公立醫院薪酬制度改革已成為醫改政策深化改革的重要內容，是與醫療、醫保、醫藥聯動改革相銜接的重要銜接點。另一方面由于公立醫院薪酬制度改革的工作難度和復雜性，公立醫院更應該重視醫院薪酬管理的風險防控。

第二，從微觀上看，在公立醫院“人財物”的管理中，人的管理占據了首要位置，可見人力資源管理在公立醫院管理中的重要性。現代醫院管理要求“以人為本”，把醫院職工作為管理的主體[2]。醫院具有專科特色明顯、崗位設置復雜等特點，公立醫院薪酬關系每個職工的利益，容易引起職工思想的波動。近年來，醫療衛生工作者人數持續增加，公立醫院人員經費支出占總支出的比例逐年提高，達到總支出的30%～45%。從醫院的實際需求出發，樹立風險意識不斷完善薪酬管理制度，才能在引進大量優秀人才的同時，醫院“留得住人”減少人才流失。科學建立公立醫院薪酬管理體系，醫院職工收入穩定、醫患關系和諧穩定有利于醫院戰略目標實現。

第三，人社部發〔2021〕52號文件《關于深化公立醫院薪酬制度改革的指導意見》要求落實“允許醫療衛生機構突破現行事業單位工資調控水平，允許醫療服務收入扣除成本并按規定提取各項基金后主要用于人員獎勵”。公立醫院通過逐步建立主要體現崗位職責的薪酬體系，深入推進“三醫”聯動改革，在確保收支平衡的前提下，合理確定人員支出占公立醫院支出的比重。公立醫院的薪酬管理在國家政策規范引導下兼顧效率與公平，對績效管理進行不斷的探索、改進和實踐，提高廣大醫務工作人員的積極性，留住優秀人才。公立醫院在加強績效管理改革的同時，要提高風險防范意識，有效防范化解各類管理風險，優化醫院人力資源配置，以新發展理念引領醫院高質量發展。

二、公立醫院薪酬管理存在的風險分析

第一，部分公立醫院薪酬管理內部控制環境薄弱。由于部分公立醫院薪酬管理存在內控薄弱，執行內控制度力度不夠的情況，公立醫院在建設內部控制體系時，要同時從單位層面和業務層面對公立醫院現行薪酬管理內部控制存在問題進行分析探討，加強與薪酬管理相關的內控制度建設。在提出公立醫院薪酬管理內部控制優化路徑的基礎上[3]，公立醫院通過精準識別薪酬管理風險，以問題為導向，針對性地采取各種有效控制措施。關鍵崗位人員廉潔自律、責任到位，保證職工薪酬發放的及時性、準確性，合理保證資金安全，提升公立醫院薪酬管理水平。通過不斷加強醫院內部控制的組織架構設計和管理控制模式設計，進一步加強薪酬管理制度建設，改善公立醫院薪酬管理內部控制環境。建立完善的公立醫院薪酬管理體系，設置醫院薪酬管理的決策、執行和監督管理部門，明確崗位責任，將不相容職能和崗位進行分離。醫院績效考核關系醫院干部職工切身利益屬于重大事項決策范疇，應按“三重一大”事項管理規定進行集體決策。負責公立醫院薪酬管理的職能部門、內部控制牽頭部門、內部審計及紀檢監察部門共同發揮作用，實現對醫院薪酬管理活動的全過程控制。定期或不定期通過加強對醫院薪酬管理的監督檢查，提高薪酬管理的內控管理意識和執行力。

第二，公立醫院薪酬管理的風險評估機制未落實，未持續開展風險評估。《行政事業單位內部控制規范（試行）》規定，單位應至少每年對經濟活動進行一次風險評估[4]。風險評價是將風險分析的結果與醫院的風險準則進行比較，確定風險等級，以便做出風險應對的決策[4]。公立醫院薪酬管理的風險評估應該有周期性，部分公立醫院由于薪酬管理業務流程每年變化不大，在進一步完善內部控制建設的工作中，只是把崗位廉政風險點和防控措施表格上墻，每年未認真對薪酬管理持續進行流程梳理和風險評估。對各種潛在風險對醫院的成長發展可能帶來的影響認識不夠，風險評估未進行分級管理，對風險的大小未進行量化，容易造成相關崗位的風險松懈。由于薪酬管理業務崗位未分離，由同一部門或同一人員辦理等原因，往往最終導致薪酬管理崗位出現舞弊和貪污現象。近年來，擔任薪酬管理核算的人員利用職務便利，多次通過偽造人數等手段貪污公款的案例時有發生，涉案數額讓人觸目驚心，嚴重影響醫院廉政建設，在社會上產生了不好的影響。公立醫院薪酬風險管理的關鍵點就是對風險的評估與把控，制定風險應對解決預案，在風險識別和風險分析的基礎上建立醫院的內部控制體系，從而做好風險應對。公立醫院通過分析風險發生的可能性有多大以及風險的不利影響程度，發現和查找典型問題，形成風險管理評審報告后向醫院管理層報告，彌補醫院薪酬管理業務流程的缺陷，杜絕關鍵崗位的舞弊和腐敗。

第三，公立醫院職能部門未形成薪酬管理的橫向聯動機制。醫院的人事管理工作涉及職稱晉升聘任、保險申報報銷、人才的招聘引進、聘用勞動合同的簽訂與解除等，這些工作內容有些公立醫院是由人事科、財務科、辦公室共同完成，人事管理工作分散，績效管理職能部門職責權利劃分不明確。職能部門之間未形成薪酬管理的橫向聯動機制，信息溝通不暢導致薪酬管理內控風險點較多。例如，較多的公立醫院人事部門并不直接對工資發放數據統一造冊、核算，而是將人員變動等事項通知財務部門，造表發放工資由財務部門完成。有的醫院有專門的工資核算系統，財務部門負責在工資核算系統錄入、核算、發放，職工的社會保險申報、繳費等整個流程都由財務部門一個部門的工作人員全程辦理[5]。在工資管理政策內容一般是醫院人事部門和上級人事部門對接的情況下，由于各種原因人事部門未定期對財務部門工資花名冊上職工人數、職工的工資發放數據與人事部門職工的工資檔案數據進行核對，未形成有效監督制衡。為了確保公立醫院薪酬發放數據的準確無誤，醫院職能部門之間要加強工作聯系，規范落實薪酬管理責任，嚴格依法加強薪酬管理。

第四，績效管理與職工的溝通機制不健全。績效考核方案如果長期不作調整不利于調動職工的積極性，但是每當醫院調整、制定新的績效考核方案又往往出現職工情緒波動，甚至出現醫院業務急劇下降的現象。這往往是很多公立醫院在績效工資的管理過程中“三重一大”事項決策程序不到位，未建立有效溝通機制，忽視了績效考核方案公開的重要性，導致的損失或影響。公立醫院薪酬管理中績效考核方案調整制定是涉及職工切身利益的重要事項，薪酬改革領導小組要就績效考核方案調整內容與各科室充分協商，可通過工會召開職代會廣泛征求意見，得到各科室職工的支持和配合，醫院按程序報批并形成正式文件開始執行。由于管理過程的公開是結果公開的重要保證，績效管理分配方案應在院務公示欄進行公示，擴大職工知曉程度，暢通民主渠道，保障職工的知情權和參與權。

醫院績效薪資管理是一個持續改進、不斷完善的過程，醫院員工若對績效考核方案考核的環節或者結果有異議，可向薪酬改革領導小組提出異議。醫院管理層在績效方案實施過程中應及時收集職工意見和建議，及時研究解決績效考核方案執行中出現的各種問題，結合每年醫院年度事業發展情況修訂完善。為確保時效性，醫院的薪酬改革領導小組要在第一時間針對職工的意見與異議，展開處理工作，及時修改績效考核分配方案，并及時向職工回復處理結果[6]。聽取醫院職工對績效考核方案的意見反饋，有利于績效考核方案發揮更強大的作用，增強職工歸屬感與責任心。

第五，風險防控力量不強、監管力度不夠。目前公立醫院薪酬管理風險容易被忽略，促進公立醫院薪酬管理的風險預防與控制需要加強監管。但公立醫院的內部審計專業技術人員嚴重缺乏，內部審計部門的精力主要用于對醫院政府采購、基建工程等業務領域的審計，未定期對薪酬管理開展內部審計。部分內部審計人員對公立醫院薪酬管理又不熟悉，難以開展及時、有效的審計。總的來說，要加大公立醫院薪酬管理風險防控力度，要以醫院審計、紀檢等部門為主體，在外部審計部門的指導下，必要時引入第三方具有審計資格的會計師事務所，建立健全以防為主的內部監督機制。定期或突擊檢查，及時找出公立醫院薪酬管理中存在的突出問題、管理漏洞和薄弱環節等易發風險點，并及時做出調整，使風險防控機制真正發揮作用，取得實效，從而化解各類常規風險。

第六，公立醫院不相容崗位相互分離和輪崗制度等未嚴格執行，績效管理關鍵崗位內控風險高。公立醫院薪酬支出涉及醫院大筆資金支出，公立醫院薪酬支出復核審批程序需加強控制。雖然公立醫院薪酬管理崗位業務流程變化不大，但由于近年涉及薪酬管理內容的政策調整變化大，醫院與其他行政事業單位相比，存在醫院職工人員基數大、工作流動性大的特點。公立醫院薪酬管理仍存在以下各種風險。首先，財務部門的薪酬管理核算系統獨立于人事部門的人事管理系統，從人事部門到財務部門傳遞信息過程中易發生錯誤與缺失。由于缺乏信息共享必要的定期交叉檢查機制，財務人員對政策理解偏差造成薪酬發放金額不準，發放時可能出現與人事部門核算金額不一致等風險，而且容易造成薪酬管理核算崗位信息錄入錯誤未及時發現等情況。其次，薪酬管理不相容崗位未分離，薪酬發放環節缺乏監督機制。薪酬管理核算崗位導出數據加工的過程可能存在錯誤、無人復核或者復核不嚴格，甚至私自編造人員的舞弊風險導致發放環節出現舞弊現象。最后，公立醫院薪酬管理的組織架構缺乏制衡，公立醫院財務人員未形成人才梯隊，關鍵崗位的定期輪崗制度未嚴格執行，內控風險高且不能及時發現。公立醫院薪酬管理要通過優化業務流程，加強重點崗位管理，對薪酬管理風險進行有效防控[7]。

第七，公立醫院對社會保險繳費等內控風險防控未予以足夠重視。公立醫院職工人數多、構成復雜，既有正式編制人員也有臨聘人員，按照政策為職工購買的社會保險項目并不相同。在社會保險繳費標準不同的情況下，每年隨著繳費基數的變化都要調整職工的社會保險繳費，因此醫院職工社會保險申報繳費工作的工作量大。隨著信息網絡化發展，社會保險的申報、繳費都是在網絡上操作，在醫院的社會保險申報、繳費工作基本是醫院負責社保工作的會計一人全程完成的情況下，內控風險高且風險不易及時發現。一是醫院與社會保險征繳部門之間雖然有對賬機制，但一般核對的是繳費人數和繳費總額。究竟繳費進入了哪些人員的社保基金賬戶，進入的金額是多少，未能定期開展明細核對。由于社會保險繳費基數每年調整、職工對繳費政策不清楚、職工更重視工資和績效當前可支配的收入等原因，職工對自己的社會保險是否及時繳費、繳費金額是否正確并未仔細核對，不能及時發現和知道權利受損，如果發生差錯很難彌補。二是社會保險征繳部門與醫院定期溝通的機制要加強，確保社保繳費數據的準確性和資金安全。醫院繳納的每一筆保險費用的明細應該能永久循跡查詢，數據可還原計算，不能由于人員增加、減少等原因數據被覆蓋。三是信息化系統功能設置有待優化升級，崗位未相互分離和制衡。社會保險費用申報繳納信息系統的申報、復核、對賬崗位應嚴格分離，不能一人完成申報、復核、提交繳費全過程，系統設置還需增加審核功能。四是應加強公立醫院相關部門工作人員社保政策的學習和培訓，提升經辦人員的社保政策水平。

醫院職工“五險兩金”的及時、足額繳納是公立醫院薪酬管理工作的重要組成部分，社會保險的申報繳費與職工參保后享受的待遇密切相關，關系職工人員切身利益、關乎社會穩定，公立醫院社會保險申報、繳納工作的資金安全應引起相關部門的足夠重視。

第八，公立醫院薪酬管理信息化程度不高。通過信息化建設來提高醫院薪酬管理工作是時代發展的必然趨勢。醫院績效工資核算工作繁雜瑣碎，每當醫院人員出現調動及職稱變更等情況[8]，績效工資需要及時調整。人工計算工資不僅效率低而且出錯率較高，存在一定的安全隱患。績效工資發放涉及資金量大，績效工資核算、發放過程中一旦出現差錯就會給醫院帶來重大損失，這些弊端要求醫院必須完善信息化管理系統，加快信息化發展，使績效工資管理更加明確化、精細化、信息化[9]。績效工資管理信息化提高，有利于避免人工核算過程中出現的誤差，通過更加高效智能的軟件支持，提高數據的準確性。績效工資管理信息化具備的數據整理、統計分析等功能，能很快提高薪酬管理工作效率，直接提升醫院薪酬管理工作水平，也提高了醫院職工的滿意度。先進科學的信息管理系統有利于提高公立醫院職能部門對薪酬數據統計分析利用的能力，及時為醫院管理者提供人力資源薪酬信息，有利于醫院人才引進和人力資源合理使用。

公立醫院薪酬管理信息化發展建設要順應信息化時代發展的需要，拓寬和創新思路，加強人力、財務、預算等醫院管理系統的有效對接，綜合考慮醫院集團化管理的新形勢，構建醫院管理數據平臺。通過信息化管理，加強公立醫院薪酬預算管理，人員經費支出嚴格執行國家有關財務規章制度規定的開支范圍和開支標準，牢固樹立過緊日子的思想，合理確定醫院員工薪酬水平，實現醫院收支平衡。公立醫院要建立實時的、連續的、立體的薪酬管理監測平臺，實現數據共享，并充分運用大數據智能化等特點開展醫院薪酬數據分析，加強事前風險預警。

第九，公立醫院缺乏薪酬管理的高端專業技術人才。績效管理是公立醫院管理的難題，必須要借鑒現代企業在人力資源管理方面的管理理論和經驗，結合醫療行業特點，逐步培養能適合公立醫院內部管理需要的人力資源管理專業技術隊伍。目前，公立醫院負責績薪酬績效管理的人員，多數是從臨床轉到薪酬績效管理崗位上的醫療技術人員，也未曾受過薪酬績效管理方面的系統培訓，對醫院薪酬績效管理的風險重視不夠。

一些公立醫院存在科室職能分工混亂，各崗位沒有形成完整詳盡的崗位說明書，沒有明確的崗位責任和任職條件，未形成由高到低的職位等級，績效的發放不能提高職工的工作積極性等情況。一些公立醫院對醫院薪酬制度改革的指導思想和基本原則理解有偏差，薪酬績效考核簡單粗暴，不考慮醫院的持續發展。要實現公立醫院績效考核的科學化和規范化，公立醫院要制定內部考核評價辦法，綜合考慮崗位工作量、服務質量、行為規范、技術能力、醫德醫風和患者滿意度等因素[9]，還要通過成本核算與控制，預算管理優化資源配置，逐步建立按崗取酬、按工作業績取酬的分配機制，提升醫院的醫療服務質量和效率[10]，提高醫院的綜合管理水平，建立現代醫院管理體制，實現醫院的持續良性發展。

三、結束語

公立醫院薪酬管理存在的各種風險和問題都不容忽視，否則可能對公立醫院健全激勵約束機制、實現醫院收入分配的規范化、增強公立醫院公益性等產生嚴重影響。公立醫院要加強薪酬管理風險的正確識別，思想上重視、行動上落實，及時采取措施主動管理，優化醫院薪酬管理內部控制路徑，調動職工的工作積極性，認真落實國家醫藥衛生體制改革的相關政策要求，建立健全科學有效的內部制約機制，不斷提高各級醫療機構醫療服務質量和水平，使廣大人民群眾享受到安全、有效、方便、價廉的醫療衛生服務，醫院才能實現高質量發展。

參考文獻：

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[10]? ?李強珍.淺析醫院成本核算存在的問題及對策[J].經濟師，2013（3）.

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