公立醫(yī)院招聘工作優(yōu)化對(duì)策研究
——以廣州市三級(jí)甲等綜合醫(yī)院S為例

文/中山大學(xué)附屬第三醫(yī)院 潘瑤

2021年6月，國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)《關(guān)于推動(dòng)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的意見(jiàn)》指出，公立醫(yī)院資源配置要從注重物質(zhì)要素轉(zhuǎn)向更加注重人才技術(shù)要素；2022年初，國(guó)家衛(wèi)健委發(fā)布《關(guān)于規(guī)范公立醫(yī)院分院區(qū)管理的通知》，正式提出實(shí)力強(qiáng)的公立醫(yī)院在控制單體規(guī)模的基礎(chǔ)上，適度建設(shè)發(fā)展多院區(qū)。醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力取決于它所擁有的人才素質(zhì)以及吸納人才的能力。招聘是人才引進(jìn)的源頭，對(duì)人力資源的規(guī)劃、管理和發(fā)展起著決定性作用。如何實(shí)現(xiàn)崗位科學(xué)設(shè)置與人員合理配置，提高招聘效率與質(zhì)量，健全多院區(qū)模式下的人力資源招聘管理體系，是當(dāng)前公立醫(yī)院面臨的重要問(wèn)題。文章以廣州市某三級(jí)甲等綜合醫(yī)院（以下簡(jiǎn)稱(chēng)S醫(yī)院）為例，探討多院區(qū)模式下的人員招聘管理。

一、S醫(yī)院招聘工作現(xiàn)狀及問(wèn)題

S醫(yī)院是一所集醫(yī)療、教學(xué)、科研、預(yù)防、保健及康復(fù)等功能于一體的三級(jí)甲等綜合醫(yī)院，實(shí)行三城四院“一體兩翼”的發(fā)展路徑。A院區(qū)為本部，統(tǒng)轄各院區(qū)的管理，致力于打造現(xiàn)代化醫(yī)療中心、高水平教學(xué)基地和強(qiáng)大的科研平臺(tái)；B院區(qū)是醫(yī)院垂直縱向延伸式管理的骨干院區(qū)；左翼為C院區(qū)，按照三級(jí)甲等標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)。右翼為D院區(qū)，實(shí)行學(xué)科帶頭人和執(zhí)行主任雙軌平行管理。針對(duì)“實(shí)施健康中國(guó)戰(zhàn)略”的要求和深化醫(yī)改工作部署，醫(yī)院提出要全力打造有影響力、有主導(dǎo)權(quán)和有話(huà)語(yǔ)權(quán)的優(yōu)勢(shì)強(qiáng)勢(shì)學(xué)科，努力提升醫(yī)院綜合實(shí)力。隨著業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)，醫(yī)院對(duì)人才招聘的質(zhì)量和效率也有了更高的要求，急需進(jìn)行人才招聘體系優(yōu)化。建立一整套針對(duì)招聘前、招聘中、招聘后的招聘流程，為醫(yī)院多院區(qū)建設(shè)和學(xué)科發(fā)展輸送和培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)員工以及搭建人才隊(duì)伍。

（一）年度招聘計(jì)劃制定階段。每年9—10月份，各科室依據(jù)業(yè)務(wù)情況及崗位空缺提出招聘需求，人力資源管理部審核匯總后，進(jìn)行人員編制測(cè)算，必要時(shí)進(jìn)行科室調(diào)研，擬定下一年度招聘計(jì)劃。招聘計(jì)劃經(jīng)人力資源管理委員會(huì)討論后，報(bào)院務(wù)會(huì)審批，確定下一年度人員編制計(jì)劃。目前，A、B、C院區(qū)由院本部統(tǒng)一規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)和調(diào)配；D院區(qū)學(xué)科帶頭人由院本部派駐，同時(shí)派遣專(zhuān)家和管理人員指導(dǎo)工作，其余人員的招聘工作由院區(qū)負(fù)責(zé)，并報(bào)院本部審批。

人力資源管理部調(diào)研發(fā)現(xiàn)，少部分科室在制定需求計(jì)劃時(shí)，往往依據(jù)歷年經(jīng)驗(yàn)，或科室人員辭職、深造、支援分院區(qū)等造成人手短缺，缺乏對(duì)學(xué)科的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，導(dǎo)致人員編制數(shù)增減較隨意；也存在科室提交用人計(jì)劃和需求不夠明確、完整的情況。S醫(yī)院每年結(jié)合醫(yī)院內(nèi)外環(huán)境變化，通過(guò)對(duì)人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)、分布及學(xué)科管理現(xiàn)狀分析，預(yù)測(cè)醫(yī)院未來(lái)學(xué)科建設(shè)發(fā)展對(duì)人力資源的需求，定期制定人力資源規(guī)劃。在進(jìn)行年度人力資源編制測(cè)算時(shí)，主要參考《綜合醫(yī)院組織編制原則試行草案》《上海市衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)編制標(biāo)準(zhǔn)（試行）》《廣東省縣級(jí)以上公立醫(yī)院機(jī)構(gòu)編制標(biāo)準(zhǔn)（試行）》等文件，依據(jù)病床使用率、年門(mén)（急）診總診療人次數(shù)等因素確定基本編制，依據(jù)教學(xué)、科研、大型設(shè)備、多院區(qū)管理等因素確定附加編制。該測(cè)算方式充分考慮了醫(yī)、教、研三個(gè)維度，可操作性強(qiáng)，但由于暫未形成行之有效的標(biāo)準(zhǔn)，測(cè)算時(shí)取值存在一定的主觀性，對(duì)新學(xué)科及非醫(yī)療業(yè)務(wù)發(fā)展的需求可能預(yù)估不足的風(fēng)險(xiǎn)。“一院多區(qū)”統(tǒng)一高效運(yùn)營(yíng)是同質(zhì)化的保證，而多院區(qū)之間統(tǒng)一人員招聘培訓(xùn)，有利于實(shí)現(xiàn)資源整合、提高服務(wù)效率、降低運(yùn)行成本，助力實(shí)現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)同質(zhì)化目標(biāo)。在多院區(qū)垂直管理模式下，如何合理配置各系列、各層次人力資源，也是S醫(yī)院人力資源管理的難點(diǎn)。

（二）招聘及錄用階段。人力資源管理部掛網(wǎng)招聘啟事，并通過(guò)校園招聘會(huì)、微信公眾號(hào)、醫(yī)院官網(wǎng)等進(jìn)行招聘宣傳，工作人員根據(jù)崗位要求篩選簡(jiǎn)歷，用人科室組織面試或筆試對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考核。人力資源管理部組織招聘面試，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估，初步確定錄用人選，面試過(guò)程引入專(zhuān)業(yè)精神心理科醫(yī)生心理測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)。錄用人選到應(yīng)聘科室進(jìn)行試工，通過(guò)后進(jìn)行體檢、公示，簽訂三方協(xié)議或辦理入職手續(xù)。此種招聘流程存在一定的問(wèn)題。一方面，招聘周期過(guò)長(zhǎng)。從掛網(wǎng)招聘到最終錄用、上崗耗時(shí)較長(zhǎng)，外地應(yīng)聘者須多次往返，導(dǎo)致部分應(yīng)聘者，尤其是名校畢業(yè)生可能由于“久等未錄”而放棄。以試工環(huán)節(jié)為例，醫(yī)院要求醫(yī)技、藥劑、管理、工勤等崗位擬錄用人員前往科室試工1～2周，人力資源管理部、用人科室及應(yīng)聘者協(xié)商試工時(shí)間、確定試工結(jié)果等均花費(fèi)大量時(shí)間。另一方面，招聘渠道單一。目前，醫(yī)院主要通過(guò)醫(yī)院官方網(wǎng)站、官方微信、部分高校就業(yè)指導(dǎo)網(wǎng)或高校招聘會(huì)等渠道發(fā)布招聘信息，招聘渠道相對(duì)狹窄。由于崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)設(shè)置限制，各科室人員相對(duì)固化的情況比較普遍，內(nèi)部推薦利用率低。

作為跨區(qū)域新建的分院區(qū)，C院區(qū)于2021年10月投入運(yùn)營(yíng)。借助醫(yī)院本部平臺(tái)優(yōu)勢(shì)，S醫(yī)院從2017年開(kāi)始有計(jì)劃地招聘進(jìn)行C院區(qū)人員儲(chǔ)備。開(kāi)業(yè)前，C院區(qū)新職工派往院本部進(jìn)行規(guī)范化培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，為分院區(qū)發(fā)展提供了堅(jiān)實(shí)保障。C院區(qū)規(guī)劃床位數(shù)1800張，鑒于院區(qū)快速發(fā)展的需要，運(yùn)營(yíng)后急需大量的衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，人員招聘壓力將在一定時(shí)期內(nèi)持續(xù)存在。因院區(qū)地理位置、所在地社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、功能定位、業(yè)務(wù)發(fā)展等方面的差異，加上新院區(qū)存在制度不完善、發(fā)展前景不確定、社會(huì)知名度不高等因素的制約，雖然與醫(yī)院本部實(shí)行一體化、同質(zhì)化管理，但是屬地招聘人員各方面水平和院本部的存在一定差距，在與本土老牌醫(yī)院的人員競(jìng)爭(zhēng)中暫不處于優(yōu)勢(shì)地位，給人事招聘工作帶來(lái)較大的挑戰(zhàn)[1]。

（三）招聘結(jié)果評(píng)估階段。完整的招聘流程應(yīng)包括招聘、選拔、錄用和評(píng)估四個(gè)階段。目前，S醫(yī)院缺乏對(duì)招聘工作中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)總結(jié)及后期對(duì)員工的評(píng)價(jià)，忽視了評(píng)估與修正工作，導(dǎo)致招聘流程無(wú)法通過(guò)實(shí)踐得到合理優(yōu)化。

二、公立醫(yī)院招聘工作優(yōu)化方案設(shè)計(jì)

按照全流程管理理念，以S醫(yī)院為例，系統(tǒng)優(yōu)化公立醫(yī)院招聘工作，即事前有規(guī)劃、事中有方法、事后有評(píng)估。

（一）事前有規(guī)劃：加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)，科學(xué)制定計(jì)劃。科室層面，用人部門(mén)對(duì)招聘的配合、支持程度，決定了招聘的成敗。因此，應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)用人科室的參與度。人力資源管理部可收集科室病床使用率、門(mén)急診量、人力成本數(shù)據(jù)、教學(xué)科研計(jì)劃情況等，提供給科室用作制定用人需求的參考。在科室調(diào)研過(guò)程中，深入科室共同溝通人力結(jié)構(gòu)及其合理性、崗位職責(zé)及勝任能力等，從整個(gè)醫(yī)院戰(zhàn)略出發(fā)，結(jié)合科室招聘需求，科學(xué)核定科室各級(jí)各類(lèi)人員的招聘數(shù)量和要求[2]。定期會(huì)同臨床科室及相關(guān)職能部門(mén)，結(jié)合三級(jí)甲等綜合醫(yī)院評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)、國(guó)家三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核等相關(guān)要求，對(duì)各科室人力資源配置情況進(jìn)行深入分析。

醫(yī)院層面，應(yīng)根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)定位，在充分考慮各院區(qū)政策、衛(wèi)生資源配置、當(dāng)?shù)厣鐣?huì)經(jīng)濟(jì)狀況、業(yè)務(wù)情況等因素的情況下，結(jié)合學(xué)科結(jié)構(gòu)分析與發(fā)展目標(biāo)，加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)，做好人力資源規(guī)劃。在進(jìn)行編制測(cè)算時(shí)，綜合考慮多種方法，科學(xué)測(cè)算公立醫(yī)院人員編制，并實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，提高測(cè)算的合理性。新院區(qū)籌建期和開(kāi)設(shè)后，將面臨較長(zhǎng)一段時(shí)間的人力資源短缺問(wèn)題，因此，更要結(jié)合院區(qū)功能定位和學(xué)科規(guī)劃，制定人員招聘和人力資源調(diào)配總體戰(zhàn)略。通過(guò)制定并落實(shí)各院區(qū)人力資源發(fā)展規(guī)劃，整體考慮各院區(qū)人員需求總量，做到通盤(pán)考慮、有所側(cè)重，推動(dòng)多院區(qū)人力資源協(xié)調(diào)發(fā)展，促進(jìn)人員合理流動(dòng)，做到既能滿(mǎn)足院區(qū)所在區(qū)域群眾就醫(yī)需求，又能滿(mǎn)足醫(yī)院總體規(guī)劃布局，提高人力資源利用效率，確保優(yōu)質(zhì)人力資源在各院區(qū)同質(zhì)化。此外，醫(yī)院應(yīng)進(jìn)一步規(guī)范完善人員編制崗位管理，在醫(yī)院現(xiàn)有規(guī)模和發(fā)展戰(zhàn)略基礎(chǔ)上，綜合考慮現(xiàn)有組織管理架構(gòu)，充分調(diào)研摸底各科室管理層級(jí)架構(gòu)、工作職責(zé)權(quán)限、工作量負(fù)荷等情況，對(duì)現(xiàn)有編制、崗位、人員進(jìn)行科學(xué)適度的優(yōu)化調(diào)整，通過(guò)定編、定崗、定員“三步驟”合理配置人力資源。根據(jù)業(yè)務(wù)科室各崗位的工作負(fù)荷水平和效率標(biāo)準(zhǔn)，確定出崗位的關(guān)鍵職責(zé)、工作負(fù)荷與產(chǎn)出成果，最終形成每年的定崗定編方案，并作為選拔招聘等人力資源管理決策的重要依據(jù)。

（二）事中有方法：優(yōu)化招聘流程，提高招聘效率。根據(jù)應(yīng)屆畢業(yè)生求職時(shí)間規(guī)律，將招聘時(shí)間提前，及時(shí)發(fā)布招聘啟事。優(yōu)化招聘流程，如將資格審核、筆試安排在同一天，將筆試、科室面試、醫(yī)院面試、試工、體檢等招聘環(huán)節(jié)壓縮在一個(gè)月內(nèi)完成，確保招聘安排的周密性和高效性，減少應(yīng)聘者來(lái)回奔波耗費(fèi)的精力和經(jīng)費(fèi)，必要時(shí)可積極采用線(xiàn)上面試等方式。醫(yī)院面試結(jié)束后，先組織體檢并盡快簽訂意向協(xié)議，減少應(yīng)聘者找其他工作單位的機(jī)會(huì)成本，增大留住人才的概率。分院區(qū)人員招聘過(guò)程中，注意控制人員招聘節(jié)奏，根據(jù)學(xué)科布局和相關(guān)工作籌備情況，循序漸進(jìn)，實(shí)行常態(tài)化招聘模式，為院區(qū)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)保障。

根據(jù)所招聘崗位特點(diǎn)、目標(biāo)應(yīng)聘者的特征等，采用不同的招聘渠道和招聘方式：與知名網(wǎng)站或獵頭公司合作，拓寬高層次人才招聘途徑，設(shè)置院內(nèi)伯樂(lè)獎(jiǎng)，激勵(lì)職工引薦優(yōu)秀人才；與醫(yī)學(xué)類(lèi)院校建立聯(lián)合機(jī)制，給予學(xué)生實(shí)習(xí)（見(jiàn)習(xí)）機(jī)會(huì)，為日后招聘奠定基礎(chǔ)；加強(qiáng)與重點(diǎn)知名院校的人才聯(lián)合培養(yǎng)，通過(guò)持續(xù)開(kāi)展人才儲(chǔ)備項(xiàng)目、優(yōu)秀碩博士研究生培養(yǎng)項(xiàng)目、研究生夏令營(yíng)等方式做好人才的獲取；針對(duì)需求量大的護(hù)理人員，多批次進(jìn)行校園招聘，直接、大量、簡(jiǎn)單、快捷地招聘所需人員；針對(duì)醫(yī)療業(yè)務(wù)等管理部門(mén)工作人員適當(dāng)采用內(nèi)部競(jìng)聘或選拔的方式，減低招聘與培訓(xùn)成本，調(diào)動(dòng)職工積極性, 提高職工的忠誠(chéng)度，也可通過(guò)院本部抽調(diào)的方式，挑選能力出挑、素質(zhì)過(guò)硬、富有干勁的青年骨干專(zhuān)職從事分院區(qū)籌建管理工作，緩解分院區(qū)籌建初期的人員困難；加大與分院區(qū)所在地衛(wèi)生行政部門(mén)的溝通聯(lián)系，獲取政策支持，加強(qiáng)院區(qū)推廣[3]。充分利用微博、微信等平臺(tái)進(jìn)行招聘信息發(fā)布，并結(jié)合視頻、圖文等多種形式，全方位、多角度展示醫(yī)院形象，提升醫(yī)院知名度。

（三）事后有評(píng)估：做好招聘評(píng)估，不斷優(yōu)化調(diào)整。從PDCA的角度，對(duì)標(biāo)目前國(guó)內(nèi)絕大多數(shù)公立醫(yī)院現(xiàn)行招聘模式，公立醫(yī)院缺少招聘體系的評(píng)估與反饋工作，即沒(méi)有落實(shí)和執(zhí)行“A”，導(dǎo)致招聘體系無(wú)法形成閉環(huán)，不能為工作的改進(jìn)提供科學(xué)依據(jù)。定期規(guī)范開(kāi)展年度招聘評(píng)估，分析存在問(wèn)題并提出改進(jìn)措施，有利于招聘流程的持續(xù)優(yōu)化。建議進(jìn)行成本效用評(píng)估（總的成本效用及招聘不同階段的成本效用）、招聘人員的數(shù)量（運(yùn)用應(yīng)聘比、錄用比、招聘完成比等指標(biāo)）和質(zhì)量（運(yùn)用招聘人員達(dá)標(biāo)率、流失率或離職率等指標(biāo)）評(píng)估[4]。也可以采用新入職員工問(wèn)卷調(diào)查或訪(fǎng)談的形式征集流程優(yōu)化意見(jiàn)，從應(yīng)聘者的角度了解醫(yī)院的招聘渠道是否合理、招聘信息發(fā)布是否詳細(xì)全面、筆試面試等各項(xiàng)考核措施是否科學(xué)等。

招聘工作并不是孤立的，而是與人力資源管理體系中其他模塊相輔相成，在優(yōu)化招聘策略的同時(shí)，公立醫(yī)院應(yīng)進(jìn)一步設(shè)計(jì)和完善薪酬激勵(lì)體系和培訓(xùn)晉升體系，為優(yōu)秀人才的獲取助力，做好人才的“育”“培”“留”，使招聘效能發(fā)揮到最大。

三、結(jié)語(yǔ)

黨的十八大以來(lái)，隨著醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系的不斷完善，公立醫(yī)院發(fā)展提質(zhì)增效，醫(yī)療服務(wù)能力得到了顯著提升。隨著我國(guó)健康理念和服務(wù)模式的轉(zhuǎn)變，醫(yī)療人才對(duì)于醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的影響越來(lái)越顯著。文章以某三級(jí)甲等綜合醫(yī)院為例，探討現(xiàn)階段公立醫(yī)院“一院多區(qū)”人才招聘工作中存在的差距與短板，下一步工作提出了具體思路。