探索事業單位人力資源配置模式

黃 瑋

(應急管理部信息研究院，北京 100029)

0 引言

在當今時代背景下，事業單位面臨越來越復雜的管理挑戰。 作為事業單位的核心資源之一，人力資源的合理配置對組織的發展至關重要。 然而，傳統的人力資源配置模式逐漸顯露出不適應時代變化和組織需求的問題。 在此背景下，探索適應性和靈活性更強的事業單位人力資源配置模式變得日益重要，事業單位需要加強探索，通過不斷改善，實現人力資源的優化配置，提升工作效率和創新能力，為事業單位帶來新的發展機遇，增強組織競爭力和適應性，推動事業單位邁向更高層次發展。

1 事業單位人力資源管理模式的現狀

1.1 崗位編制模式

目前在部分事業單位中，崗位編制模式是常見的人力資源管理方式。 崗位編制模式基于單位的組織結構和職能需求，通過確定各個崗位的數量和職責范圍，進行人力資源配置。 崗位編制模式能夠在單位內部建立一套完整的人力資源配置制度，明確各個崗位的職責、權限和責任，確保單位運轉和工作順利開展。 這種模式具有一定的規范性和可操作性。 通過實施崗位編制模式，單位能夠明確各個崗位的職責和任務，實現合理分工，避免任務重疊或職責不清，有助于提高工作效率和協作效果。 然而，崗位編制模式也存在諸多限制和挑戰，首先，崗位編制模式相對具有剛性，無法靈活應對單位人力資源需求變化。 在面對新的工作內容、技能需求或組織變革時崗位編制模式可能無法及時調整和適應。 其次，崗位編制模式下存在人員配備不足或過剩的情況。 如果單位的崗位編制數不準確或無法及時調整，就會出現某些崗位無人填補或人員閑置，影響單位的工作效率和資源利用。 最后，崗位編制模式在一定程度上限制了人才發展和流動，員工會面臨晉升和發展受限的問題，導致人才流失或激勵不足。

1.2 人力資源流動性差

事業單位人力資源管理工作中往往缺乏崗位輪崗和交叉培訓機制，員工長期處于同一崗位上工作，無法獲得跨領域、跨部門的工作經驗和技能，限制了人才流動和發展。 同時，事業單位中的人員晉升和崗位調動往往比較緩慢和困難，決策權集中在少數人手中，以至于人才無法及時調動和提升，限制了人力資源的有效配置。 事業單位中的員工一般缺乏主動選擇的機會，他們往往被安排在特定崗位工作，缺少發展自主性和選擇性，限制了員工個人成長和發展。 此外，事業單位中的社會招聘機制往往不夠靈活和公開透明，外部人才流入受限，影響人力資源的多元化和優化。

1.3 市場機制不健全

相較于企業，事業單位的運作機制相對復雜，考慮因素較多，人力資源的配置和管理需要更多的規范和科學的市場機制來指導和支持[1]。 但就目前來看，事業單位中的市場競爭機制相對薄弱，單位中的選拔機制主要依靠內部推薦、考試和資格等硬性指標，缺乏外部競爭，選拔過程缺乏公開、公平和透明性，導致人員流動性不足以及人才浪費。 事業單位中的職稱評審一般依據工作年限、學歷等硬性指標，與個人的實際表現和能力發揮關聯度較低，無法充分激發員工的工作積極性和創新能力，影響了人力資源的優化配置。 事業單位中的薪酬體系往往較為僵化、單一，缺乏根據個人績效和市場需求進行差異化調整的機制，使得優秀人才得不到應有的激勵，難以吸引和留住高層次、優秀的人才。

事業單位人力資源配置具有以下特點和要求:第一，公平公正。 事業單位人力資源配置要求公平公正，所有人員的選拔、評價和晉升應該建立在公平公正的基礎上，避免任人唯親和不合理的人情因素。第二，穩定性。 事業單位通常追求較高的穩定性，因此在人力資源配置上注重穩定性，盡量減少人員的流動和變動，保障單位的正常運轉。 第三，績效導向。 事業單位人力資源配置要求注重員工績效的評估和激勵機制，通過績效評價來確定獎懲和晉升的機會，激發員工積極性和創造力。 第四，專業化。 事業單位的工作往往有高度專業化和技能要求，人力資源配置需要充分考慮員工的專業背景和能力，確保人員與崗位匹配。 第五，職業發展。 事業單位應重視員工的職業發展，提供晉升機會、培訓機會和崗位輪崗等途徑，使員工有更大的發展空間和提升機會[2]。 第六，崗位變革機制。 事業單位應建立靈活的崗位變革機制，根據工作需要和人員能力的變化，及時對人力資源進行調整和優化，保持組織的適應性和靈活性。 第七，制度規范化。 事業單位人力資源配置應建立科學合理的制度和規范，明確人員選拔、評價、晉升等流程和標準，確保透明度和公正性。

2 事業單位人力資源存在的問題

2.1 崗位編制模式不能適應時代變化

事業單位往往采用固定的崗位編制模式，崗位職責和要求相對固定，對人員需求的判斷和匹配不夠靈活和精確。 一些新興領域的工作職責不斷變化，但在編制上無法及時調整，導致人員無法被合理匹配到適合的崗位上，使得崗位職責與業務實際脫節，不能適應時代快速變化和工作內容的多樣化需求，限制了組織對新興領域的及時響應和適應能力。由于崗位編制模式的限制，事業單位中的人員流動受到較大制約，人員無法靈活流動到需要的崗位上，造成人才的浪費和崗位間的資源利用不充分。 受限于崗位編制模式，事業單位中的人員結構相對單一，缺乏多樣性和多元化，對組織的創新能力、適應性和可持續發展造成了一定的制約。

2.2 人力資源不流動導致創新能力不足

從事業單位人力資源流動性差的現狀來看，人力資源長期滯留同一崗位，容易導致思維局限和觀念僵化，缺乏新鮮的觀點和創新的思維方式，限制了組織創新力的發揮。 或是人力資源長期固定在同一個部門或領域，缺乏跨部門和跨行業的交流和經驗積累，導致員工的知識和技能在特定領域積累深厚，但在其他領域缺乏經驗和視野。 此外，人力資源長期固守特定崗位，習慣于固定的工作模式和解決問題的方式，對跨學科、跨領域的問題缺乏多元化的解決能力，限制了組織面對復雜問題時的應對能力和創新能力。 由于人力資源長期滯留同一崗位，缺乏職業發展和晉升的機會，高層職位往往被占據，導致人才流失的風險增加，優秀的人才可能被其他組織或行業吸引，錯失了組織內部培養和利用他們的機會。

2.3 市場機制不健全導致效率偏低

市場機制不健全意味著缺乏競爭的壓力和激勵，缺乏競爭意味著缺乏動力去提高效率和創新，讓組織陷入舒適區而不愿努力改進。 缺乏健全的市場機制，優秀人才無法得到適當的激勵和回報，或者無法發揮其潛力和能力，使人力資源不能得到最優化的配置和利用，從而影響內部的管理效率。 這種情況下，還會導致崗位不與人才能力和興趣匹配，使得員工無法充分發揮其所長，從而降低效率。 崗位不合適，員工可能感到厭倦或缺乏動力，進而對工作效率產生消極的影響。 不健全的市場機制還會導致組織內部對創新的冒險心態降低。 因為缺乏競爭壓力，組織沒有足夠的刺激去推動新產品或服務的開發，極易錯失提高效率和發展的機會。

3 事業單位人力資源配置的探討

3.1 崗位編制＋輪崗制

崗位編制是指根據單位的職能和工作需要，設定各個崗位的數量和職責范圍，對事業單位的人力資源配置至關重要。 在事業單位的崗位編制方面，事業單位應該根據工作量、任務需求和組織框架來確定崗位編制數。 其中，需要對各個崗位的職責和工作量進行評估，確保編制數能夠滿足單位的實際需求。 事業單位在確定編制數時，應該考慮各個崗位的重要性和緊缺程度，合理分配編制資源，確保關鍵崗位和緊缺崗位得到充分的配置，提高單位整體的工作效率和競爭力。 并根據業務發展和變化的需求，靈活調整編制，比如，適當增加或減少某些崗位的編制數，以適應單位的變化和發展[3]。

輪崗制是指員工在單位內部不同崗位之間輪流擔任的制度，通過輪崗制，員工可以有機會接觸和了解不同的工作內容和流程，有助于員工全面發展，提高其在職場中的競爭力。 輪崗制還可以促進不同部門和團隊之間的合作和溝通，加強單位內部的協作氛圍，單位可以更好地了解員工的能力和潛力，根據員工的特長和興趣，將其安排在適合的崗位上，提高單位整體的績效和效果[4]。 在實施輪崗制時，需要注意以下幾點:首先，單位應該確定輪崗的周期和方式，比如每年一次或每兩年一次以及是完全輪崗還是部分輪崗。 其次，單位應該提供相關的培訓和指導，幫助員工適應不同崗位的需求和挑戰。 其中包括崗位培訓、技能提升和職業規劃等方面的支持，以確保員工在輪崗過程中能夠順利適應新的工作環境。 再次，單位應該建立明確的輪崗流程和評估機制，確保輪崗的公平性和效果。 其中包括輪崗申請流程、輪崗期間的工作目標和考核標準等方面的規定，以便對輪崗進行全面的評估和反饋。 最后，單位和員工在輪崗過程中需要進行積極溝通和反饋，及時解決問題和調整計劃。 員工可以分享他們在不同崗位上的經驗和觀點，單位可以借此了解員工的需求和發展意愿，進一步優化人力資源配置。 結合崗位編制和輪崗制，事業單位可以更好地適應時代發展和變化的需求，推動組織創新和可持續發展。

3.2 增強人力資源流動性

人力資源的流動性指的是員工在不同崗位和部門之間的流動和調動，以實現人力資源的靈活配置和優化利用。 員工在不同崗位和部門間流動，可以提供更多的發展機會和晉升途徑，有機會接觸不同的工作內容和環境，提升自身能力和素質，增強工作動力和職業發展意愿。 此外，還可以促進不同部門和團隊之間的知識共享和交流，有利于創新和問題解決，推動組織的整體進步。

對此，事業單位可以制訂明確和透明的人力資源流動政策和流程，明確流動的條件、程序和權責，為員工提供流動的機會和保障，減少流動的阻力和不確定性。 同時，事業單位也可以開展內部招聘、跨部門項目團隊、輪崗和交流計劃等，為員工提供流動的機會和平臺。 另外也可以建立人才儲備池，發現和培養潛在的流動人才[5]。 此外，事業單位還可以建立流動支持機制，包括流動借調的培訓和指導、流動后的適應和融入輔導等，幫助員工順利進行崗位間的流動，減少適應困難和摩擦。 并設立相應的激勵制度，鼓勵員工積極參與流動。 例如，提供流動人員的績效考核和晉升機會，提供流動津貼或其他獎勵，以激發員工參與的積極性。

3.3 市場化聘用人力資源納入編制

傳統上，事業單位的人力資源配置主要依賴編制制度，即根據編制數來決定錄用人員的數量和崗位。 然而，隨著經濟社會的發展和市場競爭的加劇，部分事業單位開始關注市場化聘用人力資源并將其納入編制的方式。 市場化聘用人力資源納入編制可以引入市場競爭機制，通過公開招聘和競爭選拔的方式，吸引更多優秀的人才加入事業單位，提高單位的整體素質和工作效能。 該模式下，單位可以更加靈活地配置人力資源，根據實際需求和業務發展來調整編制數量和職位設置，有助于提高單位的適應性和效率。 此外，還可以為員工提供更多的職業發展機會和晉升途徑，使員工有機會通過競爭選拔進入編制崗位，進一步發展自己的能力和職業生涯[6]。

在這方面，事業單位可以建立公開招聘和競爭選拔的機制，將市場化聘用人才納入編制。 其中，需要制訂公正、透明的招聘流程和標準，確保招聘過程的公平性和競爭性。 事業單位應根據實際需要和職能要求，確定崗位需求和編制規模。 可以通過組織架構調整、崗位職責梳理和工作量評估等方法，科學確定編制數。 此外，事業單位可以建立人才儲備池，通過市場化聘用人才納入編制，為未來的崗位需求做好人才儲備。 同時，也要加強對編制內人才的培養和發展，提供晉升和職業發展的機會。 市場化聘用人力資源納入編制后，還需建立科學的績效考核和激勵機制。 績效考核應基于明確的工作目標和指標，對員工的工作表現進行全面評估，反映員工的工作貢獻和能力發揮，并與績效獎勵和晉升機會掛鉤，為員工提供明確的激勵和晉升路徑，從而更好地激發員工的工作積極性和創新能力。

4 結論

隨著社會不斷發展和變革，事業單位在人力資源配置方面面臨諸多挑戰和機遇。 通過探索新穎的人力資源配置模式，可以為事業單位的發展注入新的活力和動力。 可以預見，隨著技術進步和全球化發展，適應性更強、靈活性更高的事業單位人力資源配置模式將成為主流，人力資源管理將更加注重個性化、終身學習和適應性培養。 崗位設置將更加靈活多樣，能夠快速響應市場需求變化，充分發揮人員優勢和潛力。 通過不斷探索和改進，構建高效、合理和適應性強的人力資源管理模式，為事業單位的長期發展鋪平道路。