公立醫院完善人力資源激勵機制的建議探析

張君利

(樂山市五通橋區人民醫院，四川 樂山 614800)

0 引言

公立醫院的人才質量與醫療服務水平呈正相關關系，為了滿足國家和社會人民群眾的期待，公立醫院需持續推進人力資源管理改革，以良好的專業技術和職業風貌向患者提供醫療服務。 因此，公立醫院應當結合自身實際情況，優化人才激勵機制，在確保全體員工利益不受影響、保障合法收入的前提下，充分調動人員積極性和工作潛力，提升公立醫院的管理水平和社會信譽。 文章從人力資源激勵的相關含義出發，闡釋其內容和作用，分析公立醫院優化激勵機制要克服的問題，探討解決對策，旨在為公立醫院推進該項工作提供有益參考。

1 相關含義簡述

1.1 人才激勵機制

激勵，指充分調動人的內驅力，鼓勵人完成個人理想。 激勵機制是從激勵角度出發，通過制訂具體化的規章條例、執行路線等，激發人的工作熱情并提高其工作效率的管理活動。 人才激勵的核心目的一是引導人員在最短時間內適應崗位，并主動積極地配合工作；二是對組織產生依賴感和歸屬感，從而促進個人理想和組織愿景的統一[1]。

1.2 人力資源管理

人力資源管理是組織對內部人員采取的一系列科學管理手段，包括人才招聘、培訓、薪酬、績效、員工關系管理等。 目的是通過對人員的合理配置達到人崗匹配的狀態。 人力資源管理不是簡單的勞動力管理，要求管理者除了掌握員工的工作表現，還要掌握其心理狀況、生理狀況、思想意識等，全方位衡量人力資源水平，使人員都能充分發揮自身才能。

1.3 公立醫院

由政府部門主導，投入大量資金建設的醫院被定義為公立醫院。 公立醫院自身承擔的公益性遠大于利益性。 公立醫院對資金和資源的消耗均應納入國家財政體系中，主要職能和目的是實現公共醫療。

2 人才激勵在公立醫院人力資源管理體系中的內容

2.1 績效考核

績效考核的基本原則是公平、公正、公開。 只有基于科學的績效考核結果，才能準確反映人員在工作中的真實表現和實際問題。 對績效考核優良的人員予以適當激勵，對績效考核結果不達預期的人員予以適當懲戒。 通過對不同崗位人員開展合理的評估，為人才激勵提供基礎參考資料，從而更好地糾正員工行為，提升人力資源管理水平[2]。

2.2 獎懲政策

獎懲政策是對人才激勵原理的制度化反映。 公立醫院以人才激勵作為出發點，分析員工的心理訴求，發現工作中需要克服的困難以及員工需要做出的努力，將員工的價值貢獻進行排序和認定，最終通過獎懲政策的制訂為員工提供制度保障。 用可以預見的獎懲政策引導員工勇于爭先，加強自我監督，努力用額外的工作貢獻交換期望獲得的激勵成果，幫助公立醫院實現人才激勵。

2.3 薪酬福利

薪酬福利是人才激勵的基礎，無論是事業單位還是企業，薪酬管理在日常管理中都必不可少。 公立醫院利用完善的薪酬福利對員工形成物質激勵，吸引并留住優秀人才，減少人員流動，穩定人崗匹配度，使公立醫院的人力資源規劃與配置更加科學。通常情況下，薪酬福利和各項待遇越優厚，對人才越具誘惑力，也就越能激發人才潛力。

2.4 內部培訓

人力資源培訓是提升人員在崗能力的主要途徑，發揮著“承上啟下”的作用，有助于將理論知識和實踐經驗結合，對公立醫院提供醫療服務來說尤為重要。內部培訓中有一類培訓是為員工提供進修學習機會，比如，高級人才的出國深造、與其他醫院的交流合作機會、高端醫學論壇的參加資格等。 該類培訓可以對人員形成正向激勵，是將個人理想和醫院總體戰略目標結合的關鍵途徑，從而激發人才價值[3]。

3 公立醫院完善人力資源激勵機制的重要性

無論是公立醫院還是其他類型的企事業單位，人力資源管理的底層邏輯基本相似。 所以公立醫院完善人力資源激勵機制的作用存在一定的普適性。首先，有利于公立醫院強化人崗匹配。 人才激勵下，公立醫院能夠帶動全體工作人員在自身崗位上更加負責和高效地完成本職工作，各司其職，互相協作。為了獲得期望的獎勵(比如獎金、績效工資)，人員將主動學習新技能和新知識，不斷提升自己，通過個人的努力為集體發展貢獻力量。 其次，有利于規范員工的工作行為。 人才激勵對優質員工能形成正向激勵，對受獎勵員工形成鼓舞，促使未受獎勵員工不斷奮斗，培養良性競爭氛圍[4]。 對工作不積極和不認真的員工能形成有效監督，糾正工作行為，從而使其更加貼合崗位標準。 最后，有利于增強公立醫院的向心力。 完善的人力資源激勵機制能夠給予員工在組織中的獲得安全感，在公平的競爭和管理環境中，員工會更加認可并尊重各項管理機制，從而更好地履行自身權利與義務，形成團結凝聚、全員學習的組織氛圍。

4 公立醫院完善人力資源激勵機制存在的問題

4.1 薪酬設計問題

薪酬設計問題是影響人力資源激勵效果的主要問題。 相關數據顯示，我國一半以上的公立醫院存在薪酬設計不合理的情況，員工認為自身所獲得的工資與工作付出并不匹配。 從人力資源管理中的公平理論來看，員工會在潛意識中將個人工資和歷史工資水平進行對比，同時也會將個人工資與其他同事工資進行對比，以這種比較的方式來獲得公平感。若公立醫院的薪酬體系不科學，員工在比較中就會產生懷疑心理，面對不合理待遇時，將會出現消極怠工或跳槽現象。 特別是醫院中的高級技術人才，薪酬激勵不到位是該類員工流失的主要誘因。 公立醫院屬于事業單位，存在一定的論資排輩現象，資歷較久和職稱較高的工作人員僅靠基本工資就遠遠領先其他員工，而普通醫務工作者往往承擔著繁重的工作壓力，比如，值班較多且多為夜班、需要直面醫患關系帶來的風險等。 這種不合理的激勵導致員工對職稱趨之若鶩，無法對“新人”形成有效激勵。

4.2 績效考核問題

公立醫院的績效考核激勵問題主要體現在以下幾點:首先，員工考核結果與晉升、任命和調動等相關聯，這意味著績效考核與利益分配的關聯度很高，會造成員工更加注重利益分配，使得員工在爭取績效時忽略了醫院總體戰略目標，違背了績效考核的初衷。 其次，績效考核的模型和指標體系有待完善。部分公立醫院的績效考核指標體系未與時俱進，忽略了醫院未來發展和現階段管理需求，績效考核指標沿用歷史模板，未根據現代化的人力資源管理標準進行再設計，考核指標不夠清晰全面，難以真正反映出員工的工作貢獻。 最后，績效考核缺乏專業化的監督。 比如，有的公立醫院未設置專門的人力資源管理部門，人力資源管理職能行政化色彩較重，在收集數據和處理數據時效率較低，績效考核流于形式，績效考核結果可信度不高。 管理人員自身專業性不足，導致日?？冃畔㈦y以如實和完整地記錄，缺乏關鍵依據，績效考核結果不能作為獎懲激勵的參考，人力資源管理效果達不到預期。

4.3 內部競爭問題

相關數據顯示，我國約40%的公立醫院處于虧損狀態。 除了受制于公益性約束，和醫院內部缺乏有效競爭的關系較大。 內部競爭中最為典型的是晉升競爭，部分公立醫院的競爭機制不完善，很多志存高遠的年輕醫務人員難以通過正常渠道獲得晉升，晉升難度大且付出的時間成本較高，無法形成有效激勵。 另外，公立醫院的科室和崗位數量多，無形中增加了人力資源管理難度。 醫院在設計內部競爭機制時必須注意多元化標準和個性化標準，但部分醫院的競爭機制相對單一，所有科室部門基本上遵循同一套原則和規則，缺乏適應性[5]。

5 公立醫院完善人力資源激勵機制的建議探析

5.1 提高薪酬體系合理性

合理的薪酬體系能夠發揮激勵作用。 一方面，公立醫院應調整薪酬結構。 也就是合理分配固定工資和績效工資的比例，盡量切斷個人績效工資和醫院業務收入之間的聯系，確保公立醫院的公益性屬性不受影響。 醫院可借鑒國外公立醫院的改革經驗，采用“院長年薪制”“醫師年薪制”等，使工作人員在提供醫療服務時能夠不過度考慮經濟因素，減少“過度醫療”或“大處方”現象。 醫院應結合崗位的工作難度、職能、是否兼具科研任務等，對醫生、護士、醫技等不同的崗位設定不同年薪范圍，合理分配固定工資和績效工資比例，確保薪酬激勵性不受影響。 另一方面，對公立醫院的薪酬體系進行動態調節。 公立醫院所處的地域經濟水平、政策、社會人文、物價水平等都有一定的差異性，面對這些變化時，執行幾年前甚至幾十年前的補貼標準顯然不合理，難以發揮激勵作用。 所以公立醫院應對薪酬體系進行動態調整，比如，及時更新類似護理津貼等陳舊標準。 結合當地財政實力，分級制訂不同種類的補貼制度，每年進行重新核算與調整，大幅提升醫護人員的工作積極性。

5.2 提高績效考核科學性

完善績效考核機制能增強激勵效果。 公立醫院可與專業的第三方咨詢機構展開合作，對醫院進行系統化的評估，建立科學的績效考核體系，從外部監督的視角檢視醫院管理水平和運營情況。 建議對公立醫院進行醫療質量和社會滿意度的全面調查，以年度為單位，將醫療水平提升情況和患者滿意度等內容納入績效考核體系，并根據考核結果制訂相應的激勵機制。 加強舉報，鼓勵社會監督。 當醫療服務中存在違規操作情況時公立醫院要嚴肅處理，杜絕違法違規問題，一旦出現有損醫院信譽的情況，對責任科室和責任人從嚴處理。 由第三方機構制訂專業的考核與評分細則，考核結果除了與個人的薪酬等經濟性收入關聯，還要作為科室負責人、院長等提拔重用和職位晉升的重要參考，在優化人力資源激勵機制過程中發揮績效考核“指揮棒”的作用。 另外，公立醫院要加強內部績效考核指標體系的優化，建立績效考核指標庫，規定普遍性指標和特殊性指標，合理分配量化指標和非量化指標，避免科室部門私設指標，制訂績效目標時必須從指標庫中進行合理的選擇的分配，提高績效管理的嚴肅性和專業性，為后期的獎懲激勵打好基礎。

5.3 制訂人性化激勵目標

公立醫院優化激勵機制的關鍵是明確激勵目標，要遵循“共贏”的原則，重視人才潛力的挖掘，確保員工個人目標和組織目標匹配。 公立醫院可以以人才職業生涯規劃作為切入點，員工轉正后，人力資源管理部門協助其設計職業生涯規劃，了解員工希望在醫院獲得的薪酬水平、職位、價值觀等重要內容。 將個人的職業生涯發展規劃和醫院人力資源激勵工作緊密結合，落實以人為本，從員工真實需求出發制訂激勵目標，加深員工對醫院的價值認同感[6]。

5.4 加強人才的培訓教育

在崗培訓的作用是“承上啟下”，承接人員的理論知識，啟發實踐工作的崗位勝任力，是發揮人力資源激勵作用的手段之一。 公立醫院要給員工樹立正確的理念，將培訓和學習機會作為激勵的一種，特別是對醫護人員來說，科研機會、醫療論壇、醫療技能的培訓學習等，這些都是重要的激勵內容。 給優秀的醫務工作者安排科學的培訓，增強人員崗位勝任力，達到激勵的目的。

5.5 完善獎懲激勵的政策

獎懲激勵政策是對人力資源激勵理念的具體落實。 借助權威性的規章條例為人力資源激勵管理提供保障。 員工按照制度規范約束自身行為，明確自身想爭取的激勵結果并為之奮斗，在有據可循和有法可依的前提下，使醫院內部形成秩序化的人力資源管理氛圍。 在獎懲激勵政策中要明確考核標準和激勵內容，劃分各部門的人力資源管理責任，出現管理問題時，可按照制度要求進行追責問責，使人力資源激勵管理更具流程性和系統性。

6 結論

綜上所述，公立醫院要積極響應國家政策，緊跟時代改革浪潮，以人力資源管理改革作為切入點，人才激勵作為主要方向，全面提升人才潛力和人才質量。 醫院應結合自身發展現狀和未來戰略目標，鼓勵創新，建設適合自身發展規律的激勵機制。 借鑒并總結國內外先進的改革經驗，從薪酬管理、績效管理、培訓管理等多個方面與激勵機制有機結合，使人才激勵融入于人力資源管理的各個模塊。 制訂個性化的激勵目標，以目標導向為原則激發員工勇于爭先的競爭意識。 完善獎懲政策，用制度保障的方式提高人力資源激勵管理的地位。 因此，公立醫院應采取一系列積極措施優化人力資源激勵機制，實現醫院的長遠健康發展。