新時代背景下企業員工績效薪酬體系的改革與完善探討

［摘 要］隨著經濟新常態的到來，企業改革也進入了一個關鍵的階段，員工績效薪酬體系的改革成為當務之急。本文旨在深入探討企業績效薪酬體系改革的重要性，并就如何喚醒員工的績效意識、增加有效的激勵機制、優化薪酬結構等方面提出實際的建議與措施，以期促進企業的可持續發展。

［關鍵詞］績效薪酬體系；改革；企業

［中圖分類號］F24 文獻標志碼：A

完善的企業內部管理制度可以優化企業的管理機制，提高企業的管理水平，因此現代企業應該加強內部管理，完善績效薪酬管理體系，根據公司的實際情況科學地設定薪酬政策。企業必須結合供給側結構性改革優化內部結構，建立一套有效的薪酬管理模式，從而提升公司的市場份額和市場競爭力，實現可持續的經濟效益。為此，企業應當重新審視薪酬管理制度，建立完善的員工績效薪酬管理體系，以便在激烈的市場競爭中保持優勢。

1 新時代背景下的企業員工績效薪酬體系概述

1.1 新時代的社會經濟環境和企業發展態勢

當前，數字化經濟已成為中國經濟發展的新動力。它利用計算機和互聯網技術，將復雜的數據轉換為可以被人類操作的形式，從而實現商業和經濟活動的自動化和智能化。數字化經濟的應用已經滲透到了各行各業，從金融業到制造業、服務業，它不僅可以極大地提高企業的生產效率，而且還能夠促進經濟發展和創新，提升管理水平和效率，為社會發展帶來了巨大的變革。

新經濟時代，我國的制造業也必須向數字化制造、智能制造、服務化的方向發展。與此同時，新興產業也在我國逐步成型，如新能源、新材料、新醫藥等。這些產業的發展將對經濟社會的發展帶來重要影響，同時也會對人才結構產生深刻的影響。未來，在我國新經濟發展中，如何培養和引進新型高技能人才，將成為一個重要的問題［1］。

1.2 績效薪酬體系的概念與特點

績效薪酬體系，是指員工隨著個人、團隊或者組織績效的評價指標發生變化而變化的薪酬設計。其特點可以概括為以下八個方面。其一，績效導向。績效薪酬以員工的工作表現和成就為基礎，將薪酬與績效直接掛鉤。表現優異的員工可以獲得更高的薪酬獎勵。其二，個性化定制。績效薪酬通常是針對個體員工制定的，根據每個員工的表現和貢獻程度來確定薪酬水平，因此具有個性化和差異化的特點。其三，激勵性強。績效薪酬可以有效地激發員工的積極性和工作動力，因為員工知道自己的努力和表現會直接影響到薪酬水平。其四，目標導向。績效薪酬制度通常會設定明確的目標和指標，員工需要根據這些目標去努力工作，達成目標可以獲得相應的獎勵。其五，靈活性。績效薪酬制度具有一定的靈活性，可以根據組織的需要和員工的表現進行調整和變化，以保持制度的有效性。其六，反饋機制。績效薪酬制度通常伴隨著定期的績效評估和反饋過程，讓員工清晰地了解到自己的表現和發展方向。其七，公平公正。績效薪酬制度應該建立在公平公正的基礎上，確保評估和獎勵過程公正無私，避免出現偏袒或歧視。其八，持續改進。績效薪酬制度需要不斷地監測和改進，以確保它能夠適應組織的發展和變化，保持其有效性。

1.3 新時代背景下的企業員工績效薪酬體系改革原因

其一，應對市場競爭壓力。隨著市場競爭的加劇，企業必須采取有效措施來吸引并留住優秀的員工，以維護自身的競爭力。而薪酬則是企業給予員工的最佳回報，因此在行業內競爭激烈的情況下，企業應該根據實際情況，靈活調整薪酬結構，以確保自身的長期發展［2］。

其二，實施績效管理的需要。薪酬與績效管理息息相關，優秀的薪酬制度必須建立在績效管理的基礎上，并且能夠為其提供充足的激勵機制。通過對薪酬的改革，企業能夠提高員工的積極性，幫助員工取得更高的成就，從而為公司的長期發展提供強有力的支撐。

其三，順利推進組織變革。隨著企業的發展，組織變革是必不可少的，這也會對薪酬體系產生重大影響。例如，企業可能會擴大業務范圍、重新設計組織結構、推出新產品、開拓新市場，這些都會對薪酬體系造成重大影響，因此必須進行相應的調整。

其四，符合法律法規要求。企業在運作過程中必須嚴格遵守國家和當地的勞動法規，并適當調整工資水平，以滿足這些法規的要求。近年來，我國政府一直在努力完善勞動法，為員工提供更加公平、公正的工資福利。因此，企業應該及時了解這些變化，并采取適當的措施來確保其合規運作。

其五，平衡企業內部薪酬。企業的薪資結構必須保持公平，企業應當采取措施來改善薪資結構，縮小內部薪資差距，以提高員工的滿意度、忠誠度，并促進團隊凝聚力，為公司的持續發展奠定良好的基礎。

第六，合理滿足員工需求。隨著時代的發展，員工的薪酬需求也在不斷變化。為了滿足這種變化，企業應該及時關注員工的反饋和建議，并采取相應的薪酬策略來適應員工的需求。例如，有些員工希望獲得更高的薪資福利，而另一些則希望獲得更多的職業發展機會，企業應該根據這兩種情況，采取差異化的薪酬策略，以吸引和留住優秀的人才［3］。

2 新時代背景下企業員工績效薪酬體系存在的問題

2.1 公平性欠缺

薪酬管理工作最受企業人員關注的便是待遇公平性，倘若薪酬管理體系存在公平性不足的問題，那么企業內部將人心渙散，員工對工作難以投入熱情。當前，有不少企業在人力資源管理中對薪酬管理的公平性重視不足，一方面，企業薪酬標準差異明顯，同行業內不同企業的薪酬標準相差懸殊，會直接影響員工的離職率。而人才作為企業發展的關鍵基礎，倘若人才流失嚴重，必定影響企業穩定發展，所以為了縮減成本而盲目調低薪資水平的做法不可取。另一方面，部分企業薪酬結構完全依據崗位等級設定，模式太過單一，難以讓員工信服，也無法了解企業的發展戰略目標。尤其是在高新技術型企業當中，如果技術人才的薪資水平較低且晉升通道狹窄，會影響人才的工作熱情。

2.2 激勵效果不佳

盡管傳統的薪酬制度為員工提供了晉升機會，但卻難以激勵員工持續學習新技能，從而推動其職業發展，因此企業有必要開發出更具靈活性的薪酬激勵機制，以期讓員工在職場上實現自身價值。雖然寬帶薪酬理念的薪資體系已經問世，但是由于實施范圍和條件的局限，其成功的案例仍然相當有限。企業將橫向激勵替換為縱向激勵，卻忽視了縱向激勵的重要性，從而導致晉升過程變得極其艱辛，甚至可能會招致員工的強烈抗議。

2.3 績效評估指標不合理

通過績效評估，可以更好地識別出員工的關鍵行為，從而更有針對性地提升其表現。這些關鍵行為包括但不限于：承擔責任、履行義務、改善客戶滿意度等。因此，企業應該靈活運用績效評估指標，以更好地反映其經營狀況，提升其管理水平。盡管許多中小企業在選擇績效指標時會遵循一些模板，但這種做法并不能充分反映出員工的企業文化，也不利于對員工的工作表現和實際貢獻的評估。此外，一些企業為了節省成本，會制定過多的績效指標，從而削弱了這些指標的實際意義，導致無法有效地評估員工的工作

表現。

3 新時代背景下企業員工績效薪酬體系改革策略

3.1 科學的戰略目標與定位

企業戰略旨在通過對公司的優勢、不足、機遇和潛在風險的全面評估，來確定未來的發展方向和行動步驟。在不同的業務領域，企業的戰略也應該根據具體情況進行細化。顯然，企業的戰略取決于公司內部的團隊協作能力，因此人力資源戰略已經成為業務領域中至關重要的一環。薪酬戰略作為一種重要的人力資源戰略，必須以確保其有效性和可持續性為目標，以便更好地滿足企業的發展需求。

3.2 合理的制度設計與制定原則

通過薪酬戰略的設計，將其轉換成具體的薪酬機制、技術措施和管理流程，能夠有效地激勵員工，讓員工更好地融入公司的戰略。只要能夠達成這樣的結果，公司就能夠在市場上占據先機，因為只有將戰略貫徹到每位員工的日常工作中，員工的表現才能達到公司的預期目標。在制定公司薪酬制度時，企業應該考慮如何將其付諸實踐，并確保它既能滿足公司的內部需求，又能與公司的外部環境相協調。這樣才能最大限度地實現公司給予的薪酬制度的目標。

績效薪酬體系的制定應遵盾以下原則。其一，戰略導向原則。企業應該把公司的薪酬制度與公司的長遠發展目標緊密聯系起來，讓薪酬制度成為公司持續增長和發展的重要驅動力。其二，合法性原則。合法是所有企業制定任何制度都應該遵循的基本原則，薪酬制度的設計也不例外。其三，公平性原則。公平的薪資制度是企業成功的關鍵，它不僅可以促進員工的積極性和主動性，而且還可以為企業帶來更多的收益，從而讓企業更加穩定地運營。其四，激勵性原則。企業應該采取多種措施來提高員工的工作積極性，包括提供公平的薪酬待遇、激勵競爭機制、為員工提供更多的發展空間和更多的發展機會，以及通過合理的薪酬體系來激勵員工的積極性和創造力。其五，競爭性原則。當企業的薪酬水平達到一定的標準時，它就能夠在當今激烈的人才市場中脫穎而出，并且能夠有效地激勵員工，讓員工長期留在企業，從而獲得更大的發展空間［4］。其六，經濟性原則。在設計企業的薪酬體系時，應該充分考慮收益與成本之間的平衡。

3.3 有效的激勵機制與分配方案

為了提高企業的競爭力，企業應該重視培養和激勵人才。企業應該建立一個能夠體現實際貢獻的、具有自治性的、面向優秀員工的薪酬分配體系。同時，企業還應該根據員工的崗位、工作量和表現來決定薪酬的數額。通過這種方式，企業能夠使員工清楚地了解到自身的工作職責和貢獻，進而提高員工的積極性，最終提升企業的整體經濟效益。為了提升企業的效率，企業應該實施一種按勞分配的模式，即將生產要素納入企業的利潤分配中。通過這種方式，企業能夠鼓勵高級管理人員根據自己的知識、專利、信息、資金等因素來決定企業的收益。在實際操作中，企業應該建立知識權入股制度和技術創新制度。為了更好地激勵和培養關鍵崗位的技術骨干和重點項目的領導者，公司將提供多種不同的薪酬福利，包括協議工資、項目工資年薪制等。

4 新時代背景下企業員工績效薪酬體系完善對策

4.1 建立公平的績效評估體系

在構建一個具有公正性和可衡量性的薪酬管理體系時，必須采取科學、合理、全面的績效評估方法。因此，績效評估應該具備明確的宗旨，而非僅僅作為一種工具，以達到最佳結果。為了保證績效評估的客觀、公正，企業應當精心設計考核項目、權重和內容，并且明確規范，以便讓所有參與者都能夠獲得公正、客觀的評價。只有這樣，才能讓參與者對評估的結果感到滿足、認可。在進行考核時，企業應該采取更加靈活的方法。許多企業通常采取上司對下屬進行評估的方法，但由于可能產生主觀傾向性，這種評估方法可能并不夠客觀。因此，企業應采取一種更加全面、綜合的評估方法，以獲得更加準確的評估結果，避免員工產生不公正的情緒。最終，考核結果必須及時傳達，以便被評估者可以根據其表現及時糾正自身的不足，從而更好地實現績效評估的目標。

4.2 設計靈活的激勵機制

為了建立一個公平的薪酬管理體系，需要合理地設計薪酬激勵機制，以確保企業在運營中能夠從外部、內部和個人三個方面獲得相對公平的報酬。在這個過程中，企業應該遵循以下原則。其一，薪酬差異性原則。員工的工作內容和技能各不相同，員工對公司的貢獻也各不相同。因此，薪酬水平應該適當調整，以鼓勵員工持續進步。其二，及時調整原則。隨著時代的發展，薪酬制度必須不斷完善，以確保公正、合理的分配。其三，要堅持鼓勵優秀者、激勵落后者的原則，既要給予優秀者更多的報酬，又要給予落后者更多的支持，以此來推動工作的持續改善，實現全面的公正。其四，企業必須堅持一項基于多方滿足的原則，即通過合理的薪酬激勵來促進員工、企業以及整個社會的共同發展，以達到更加公平的薪資

管理［5］。

4.3 個體差異的精準評估與體現

在新時代背景下，企業員工績效薪酬體系的完善需要考慮個體差異的因素，并采取相應的措施。其一，要加強對員工的了解和分析，以便更好地掌握員工的特點和需求。其二，要注重員工的培訓和發展，培養出更多的高素質人才，提升員工的工作效率和質量。其三，要關注員工的心理健康狀況，避免因過度壓力導致其出現心理問題。其四，要建立健全企業文化，營造良好的企業氛圍，增強員工歸屬感和忠誠度。

4.4 完善績效評估指標體系

企業在了解自身情況后制定考核體系，包括企業規模、企業組織結構、企業經營情況及企業業務目標等，在明確企業戰略發展目標的基礎上對現有的考核體系進行調整與優化，對考核指標影響因素進行確定，并實現考核指標量化，有效控制主觀因素，構建起完善的指標考核體系，從而對管理進行優化并可以提升績效考核水平。此外，不同的部門管理內容、管理目標也不相同，不同的工作崗位、層級等所需要承擔的責任與任務也存在區別，因此在制定考核指標時不得出現一刀切現象，從而明確崗位責任，充分發揮出績效考核在企業發展中的作用，同時激發員工的工作熱情，實現企業與員工共同的發展目標。

5 結語

績效薪酬激勵體系對于企業來說至關重要，它不僅能夠激勵員工的積極性，讓員工發揮出最大的價值，還能夠幫助企業清晰地定義發展理念和目標，為企業的長期發展奠定堅實的基礎。為了充分發揮該體系的潛力和價值，企業必須對其開展徹底的改革和完善工作，以實現它的最佳效果。

參考文獻

［1］劉秉泉. 職位體系與企業薪酬管理——企業薪酬制度改革熱點問題系列談［J］. 2021（3）：42-43.

［2］李娜. 績效工資改革背景下企業績效考核難點研究［J］. 商場現代化，2022（23）：90-92.

［3］黃曉彤. 企業績效薪酬體系的現存問題及改進對策［J］. 企業改革與管理，2022（11）：58-60.

［4］方青. 企業績效工資分配實施要點及優化措施探討［J］. 企業改革與管理，2021（24）：99-100.

［5］張麗霞. 新時期建立高效人力資源績效薪酬體系探討［J］. 中文科技期刊數據庫（全文版）經濟管理，2023（4）：60-63.

［作者簡介］周天倩，女，陜西寶雞人，云南幫克會計師事務所（普通合伙），會計師，本科，研究方向：財稅管理。