利用柔性管理提升國有企業人力資源管理水平的思考

陳睿

中國石油化工股份有限公司北京燕山分公司 北京 102500

1 利用柔性管理提升國有企業人力資源管理水平的重要意義

柔性管理，其中，“柔”與“剛”相對，是強調“以人為本”理念這一核心，以助力員工與企業共同發展為導向的，以激發員工內驅力為手段的人力資源管理模式[1]。國有企業在國民經濟發展中占據重要地位，人力資源是國有企業中最積極活躍且富于創造性的生產要素，具體包括企業管理層、行業專家、基層技術人員以及后勤人員等在內的全體員工的勞動能力。當前我國社會主義經濟改革取得突破性進展，國有企業面臨著變革與超越的迫切要求。為了能夠在激烈的市場競爭中勝出，緩解國有企業的經營壓力，國有企業應通過加強人力資源管理來實現增值提效，以形成并強化核心競爭力，從而繼續在國民經濟發展中貢獻力量。國有企業將人力視作寶貴資源并期待通過科學管理，實現在有限成本的前提下，科學高效地發揮這一資源的重要價值，這是國有企業改革進程中的關鍵舉措。也要看到，受諸多因素影響，國有企業人力資源管理中尚存在一些問題，導致不僅未能發揮應有作用，反而成為一種阻礙[2]。面對重重挑戰，為了更好地適應深化國有企業改革的現實需要，提高國有企業人才的專業能力和創新力，積極探索如何采取人力資源柔性管理模式，提升國有企業人力資源管理水平，具有十分重要的意義。

2 現階段國有企業人力資源管理中存在的一些問題與不足

“任何事物都是在曲折中前行”，順應改革發展的現實需要，對于國有企業人力資源管理進行重大優化，是提升國有企業人力資源管理水平的關鍵舉措。也必須看到，現階段的國有企業人力資源管理中確實存在諸多問題與不足。積極正視現實，針對問題與不足本身及其原因開展分析和探討，是解決問題的前提所在。

2.1 人力資源管理重視度未提高

思想是行動的先導，只有在思想層面上有所重視，才能有后續的行動跟進。人力資源管理雖然是國有企業各項管理工作的核心內容，但國有企業對人力資源管理卻始終重視度不足，這是由以下幾點原因導致的：一是“行政化”氣息濃厚。國有企業作為國有資產，容易受行政管理影響，在管理方面有著濃厚的行政色彩，人力資源管理多靠“安排”“分配”；二是管理人員專業度不足。國有企業作為行業發展的技術領頭者，尤為看重行業技術這一基本素質，長期以來崇尚“技術優則仕”的用人原則，企業管理者多數是從技術崗位提拔到領導崗位的，但“技術優”未必代表“管理優”，有些人雖然具有較高的技術，卻很可能缺乏基本管理知識和技能，無法勝任人力資源管理工作；三是人力資源管理效能較低。如果國有企業對人力資源管理重視度不足，在人力資源管理方面的投入也不到位，人力資源管理效能自然不高，難以為國有企業發展做出更多貢獻，而這又會傳達給企業管理者一個錯誤信號，認為在這方面加大力度確實無用，由此陷入不良循環，人力資源管理更加低效。

2.2 人力資源選聘任用尚需完善

人力資源聘任，包括人才的選拔與晉升。人才是最寶貴的資源，做好人力資源的聘任事務，是從源頭理順這項工作，為國有企業帶來新的生機與活力。當前國有企業人力資源聘任仍存在弊端，具體表現為：一是門檻提高但適用性不足。具體是指，國有企業在聘用人才方面會設置一些關于學歷及技術的門檻，雖然能提高人才隊伍的整體素質，但卻忽視了對所聘用崗位的適用度，一些普通崗位招聘高素質人才，在某種程度上提高了用人成本；二是難以吸引、留住高端人才。科技是第一生產力，對于企業來說，高端技術人才是企業生存與發展的必需品，但國有企業在人力資源管理方面不夠靈活，很難為高端人才提供創造個人價值的平臺，也就難以留住這些人才；三是“能上能下”的用人制度未真正落實。為了更好地盤活人力資源，應當實施“能上能下”的靈活用人制度，但國有企業比較重視人的資歷，在這一點做得仍不到位。

2.3 人力資源培訓力度亟待加強

人力資源培訓，是盤活人力資源這盤棋的重要策略。通過培訓，將進一步提高現有人力資源的整體素質，充分激發現有人才隊伍的活力，為人力資源賦能，是當前人力資源管理中的關鍵內容。從當前實際來看，國有企業人力資源培訓力度仍然不足，導致以上情況的原因是：第一，企業方面。大多數國有企業雖然安排了相應的培訓，但缺乏整體性、長期性、科學性的規劃，培訓內容缺乏針對性，未必契合職工的實際需要，且容易打亂日常工作安排，導致職工產生抵觸情緒，培訓效率低下、培訓實效不佳；第二，個人方面。國有企業生產工作較繁重，職工的工作壓力較大，他們的時間精力相對有限，無法安心參與到培訓工作之中，難以為自己做好知識更新和技能儲備，長此以往，職工缺乏持久發展的續航能力，就很可能成為人才隊伍中僵化的那部分。

2.4 人力資源薪酬激勵效用不強

薪酬激勵是人力資源盤活最直接的重要手段。通過科學高效公正的薪酬激勵，能夠較好地激活人力資源潛能。當前國有企業的薪酬制度主要由崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼以及獎金等構成，其中比較重要的是崗位工資、薪級工資和績效工資，崗位工資的確定依據是崗位職責、技術種類等因素，同時還要衡量職工的職稱和學歷等情況；薪級工資的確定依據是職工的工作年限、入職時長等因素；績效工資的確定依據是職工的貢獻度及企業當年的盈利情況等因素。以上的薪酬激勵制度已經相對公平，但卻仍略顯籠統，評價標準不夠細化，績效工資所占比例較小，對于有特殊貢獻的職工獎勵力度不大，導致薪酬激勵效用不強，未真正發揮激勵效力。

3 利用柔性管理提升國有企業人力資源管理水平的相關原則

3.1 以人為本原則

人本化原則，具體是指以人為本。人類社會的進步與發展要依靠“人”，而人類社會進步與發展的一切成果，也要惠及“人”[3]。因此，在尊重職工現實需要的前提下，管理者通過科學合理的人力資源管理手段，創設尊重人才、重視人才的良好氛圍，促使職工積極地參與到企業發展之中。人本化原則是柔性管理的核心原則，具體落實到國有企業人力資源管理中，柔性管理在考慮國有企業發展的同時，也要兼顧到職工的具體情況、實際需要和發展目標，盡量促成企業與職工的共同發展。

3.2 靈活創新原則

靈活創新，靈活是有一定的彈性且不僵硬，創新是指能夠打破常規。在國有企業人力資源管理中實施柔性管理，堅持靈活創新原則，重點是要審時度勢，在制定規則和標準時要考慮全面細致，做到既符合企業發展的全局需要，又兼顧職工的實際需求，既要堅持一定的原則，又要能夠根據實際情況有所調整。

3.3 與時俱進原則

與時俱進原則，具體是指與時代發展共同進步。當今時代飛速發展，國有企業處在時代變革的浪潮之中，需要不斷調整與完善人力資源管理，以便緊緊跟住時代發展的步伐，這樣才能確保在國民經濟中始終占據主流地位，在行業發展中一直立于不敗之地。基于柔性管理提升國有企業人力資源管理，務必要堅持與時俱進原則，在具體的人力資源管理實踐中，結合企業發展的實際情況、相關崗位的具體要求來規劃人力資源管理，為更優化的人力資源管理提供更多解決問題的創新思路和輔助服務，打造更有活力的人才隊伍。

我國社會主義事業持續向好，國有企業也處在歷史最佳發展期。如何通過激發人力資源潛能、提高人力資源管理水平，來增強國有企業核心競爭力，是關系到國有企業能否實現突破的關鍵問題。柔性管理，作為一種更有“人情味”的新型管理模式，在優化國有企業人力資源管理方面具有更大優勢[4]。在國有企業人力資源管理中采用柔性管理，堅持“以人為本”的管理理念，依托柔性管理策略，有利于實現人力資源的最優化配置，切實提升國有企業人力資源管理水平，有利于國有企業更好地發揮在國民經濟中的重要作用。國有企業人力資源管理者應立足于企業的具體現實，積極思考人力資源管理的新思路和相應對策，為國有企業人力資源管理創新做出新的更大貢獻。