結構需求作用下感知公平對員工離職傾向的雙路徑影響

周燕華，李子龍

（新疆財經大學工商管理學院，新疆烏魯木齊 830012）

引言

伴隨著數字經濟快速發展，組織的邊界越來越模糊[1]、組織間以及組織內部的壁壘逐漸弱化，使得科層式組織架構下管理者與員工的合作關系被重新審視[2]。進入新時代，員工更加強調自我意識和個性表達，積極尋求身份轉變，愈發重視工作場所中公平待遇和平等自由的組織氛圍。特別是在信息和資源快速迭代的VUCA環境下，組織間的競爭越發激烈，如何保持基業長青需要組織從多維視角進行思考，而以人為本的核心發展驅動力價值觀就是要求組織能夠在人力資源管理維度“選好人、用好人、留住人”。但在管理實踐中，組織卻并不能很好地踐行“留住人”目標，面臨著較高的人員離職率[3]，造成組織資源的浪費、人員培養和管理成本沉沒等不良后果。員工離職一方面是由于個人職業規劃、遭遇職場消極事件或外部工作機會的吸引[4-6]等而做出的主動離職行為；另一方面是組織再造、生存壓力[7]等因素主動辭退員工的被動離職行為。本文重點關注影響員工主動離職傾向的作用機制。

組織公平感知對于員工的情緒和認知具有顯著的預測作用。一方面，在新時代信息浪潮的沖擊下，員工對于知識的可獲得性更高，個人觀念也會受到影響。隨著員工對自我價值肯定的提升，他們更加敢于質疑組織的不合理行為，這種質疑會通過隱性和細微行為得以體現[8]。研究指出，當員工認為自己遭遇了不合理對待時，會表現出失落和反生產行為，表現為工作積極性下降、沉默行為增加等[9]，甚至會上升至工作場所中的無禮行為。另一方面，個體具有信任組織的動機[10]，更愿意服從組織權威的安排。當員工具有較高的組織公平感時，他們會主動弱化工作焦慮感、努力彌補引起不公感的能力差距、激發自身的競爭特質和組織公民行為等。因此，本文欲從雙中介機制厘清組織公平感對員工離職傾向的影響。

現有研究對組織公平感如何作用于員工離職傾向這一機制進行了較為廣泛的實證探討，如引入組織承諾、心理契約、工作嵌入[11-13]等作為中介變量探討這一“黑箱”，少量研究從雙元視角出發，分析組織公平感的不同中介機制對于員工離職傾向的影響。同時，員工對于組織公平的感知也會因其結構需求程度不同而異。結構性需求高的個體能夠更好地接納組織[14]，肯定管理者的權威[15]，從而建立起對管理者的信任，減少消極生產行為。因此結合上述研究背景，本研究擬以“工作倦怠”（情緒視角）和“管理者的信任”（認知視角）作為中介變量，基于情感事件理論和社會交換理論，通過結構方程模型解構組織公平感對員工離職傾向的影響機制，并探討員工結構需求在其中的調節作用。

一、理論回顧

（一）情感事件理論

情感事件理論（affective events theory，AET）是指組織成員因工作場所中所發生的事情而產生的情感反應，以及所引起的個體態度和行為等一系列結果變化的邏輯鏈條[16]。AET認為員工的情感會直接受到工作事件的影響，其中工作事件包括麻煩事（hassles）和令人振奮的事件（uplifts）兩類[16]，前者會妨礙工作目標的實現并與消極情感有關，后者與積極情感有關并會促進工作目標的實現。AET 通過“事件—情感—態度—行為”的路徑，揭示了工作場所中員工情感的作用機制。經歷麻煩事引起負面情緒的員工往往會通過消極應對工作來緩解情緒的不利影響，從而減少情緒的耗竭和保持認知的一致性[17]。在組織工作中，員工對于所發生的事件都有基于自己認知評價產生的情感體驗，例如：管理者關懷會讓成員感覺到被重視，尊重需求得到滿足，進而表現出積極的行為反應；感知自己在某件事情上遭遇了區別對待，會讓員工懷疑組織的公平性，心理契約受到挑戰，將事件定義為負面事件，引起負面情緒，進而引發消極工作態度和行為。

（二）社會交換理論

社會交換理論（social exchange theory，SET）基于交換雙方都是“理性經濟人”，交換行為遵循互惠互利和公正平等規范。當交換的一方在一定程度上表現出有益于對方的行為或發出良性的信號時，另一方會產生給予回應的義務感，從而做出相應努力回報前者的行動，但若有一方感覺到交換不是互惠的，這些交易將被立即停止[18]。SET將組織看成是與員工之間進行長期社會交易的場所，并且認為人們在組織網絡中所形成的人際關系也是一種交換關系。SET也是解釋員工在組織中如何表現的一個重要理論框架[19]，已有研究表明，組織中存在著多種形式的交換，如員工之間的情感交換、員工與領導間的信任交換、員工與組織間的績效交換等?；谏鐣粨Q理論，學者們做了較為豐富的研究，例如，韓翼和楊百寅（2011）[20]指出領導與員工之間的高質量交換關系可以激發員工自己內心的認同感和崇拜感，進而提高其情感投入和組織嵌入度，增強組織認同。

（三）補償性控制理論

補償性控制理論（compensatory control theory，CCT）認為當個體在控制感喪失或缺失，即感到身邊事物存在無序和認知不一致時，其結構性需求可能會增加。具體而言就是當個體遭受不公正待遇時，為了使自身的遭遇變得合理化，他們會進行泛結構化確認（nonspecific structure affirmation，即強調外部環境的有序性和規則化）和結構化解釋來彌補自身控制感缺失所帶來的不良感受，實質是一種心理補償，并不是真正獲得控制感[14]。早先關于CCT的研究多集中在宏觀層面，如公共事件、宗教信仰等[21]；微觀層面的研究包括個體消費行為、視覺確認等[22]，近年來CCT在組織行為學方面的應用增多，已有研究指出了為何企業的一些不合理制度在表面上未得到負面反饋，而在實際調查中卻發現并不受人歡迎，其原因之一在于東方文化背景下，個體的控制感相對偏低[23]，結構化需求更高，因此對于組織所做出的一些損害自身利益決策往往表現出默認接受而不是公開質疑。

二、假設提出

（一）組織公平感與工作倦怠、管理者信任

組織公平感是員工對組織中所發生事件合理性和公正性的一種主觀認知。工作場所中的不公平待遇屬于壓力源的一種[24]，會影響員工對外部環境的認知評價，基于壓力源-情緒模型，員工會產生沮喪、情緒低落和反生產行為的表現，工作自主性降低。當員工感知到自己受到不公平待遇時，他們對于組織的歸屬需求下降，會產生被孤立排擠的心理[25]，除了會使自己的心態發生改變，還會主動將自己與領導或同事之間的關系疏遠，以保持自身完整性，進而不能進行有效的溝通協同，造成工作效率低下，進一步形成惡性演化。另外，當員工感受到自己的投入回報比處于一個高落差情況時，員工會對自己的工作意義進行反思，對組織能否給予自己一個良好的職業生涯發展環境產生懷疑，工作激情降低，進而會根據評估結果對自己現有的工作狀態做出調整，以達到相對等的投入程度。最后，由于對領導權威的畏懼和對自身利益的權衡，當組織成員遭受不公平待遇時，組織中的其他成員多會表現出沉默行為[9]，缺少有效組織關懷的員工會將這種沉默行為定義為“組織潛規則”，在今后的工作態度和實際工作表現中做出改變，通過保持“冷漠”協調自身認知一致性。

另一方面，感知到的組織公平對個體工作績效具有顯著的正向影響，會加大個體的工作投入力度和狀態融入進度[26]，激發個體的工作熱情。進一步的研究還指出，基于AI 算法的決策程序公平感知也能夠提升員工的工作效率和組織承諾[27]。基于此，本文結合情感事件理論，提出如下假設。

H1a：組織公平感與工作倦怠負相關。

管理者信任是基于與管理者有關的評價達到了自己評價的閾值而產生的價值認同[28]，體現在與組織相關的多個維度中。當員工感知到組織對自己是公平的時候，他們心中的心理契約得到鞏固，對組織認可度提高，心理資本增加，進而會提升其組織承諾水平和增加組織公民行為[12]，提高員工對于組織的嵌入程度。其次，在公平的組織氛圍下，員工與管理者之間容易形成和諧的人際關系，員工會感受到來自組織的支持與信任，主動向組織價值觀靠攏，成為組織文化的踐行者。同時，管理者作為組織分配制度的制定者和其他相關決策的負責人，員工對于組織是否公平的感知會直接影響到對管理者的認知評價，當員工感知到程序是合理的、結果是公平的時候，他們會肯定管理者做出了正確的決策，無形之間增加了對管理者的認同和情感投入[25]。基于此，結合社會交換理論，提出如下假設。

H1b：組織公平感與管理者信任正相關。

（二）工作倦怠、管理者信任與離職傾向

工作倦怠是組織中一種嚴重的負向行為，包括情緒衰竭、玩世不恭和成就感低落三個維度。當員工處于工作倦怠狀態時會嚴重影響個體的工作效率以及組織目標的實現。具體來說，當員工處于工作倦怠狀態，其對工作所需資源（時間、精力、情緒、妥協等）的投入會降低[29]，逐漸喪失工作熱情，進入低效率、應付差事的“躺平”狀態。當個體意識到需要進行工作狀態調整時，由于長時間受到消極的內隱暗示，需要消耗大量精力進行調整，此時員工更傾向于進入一個新的環境，而不是“重回正軌”。另外，長期處于工作倦怠狀態的員工會更多地表現出表層情緒勞動[30]，造成工作滿意度降低、人際互動頻率下降、引發員工的退縮行為、嚴重時還會影響個體身體健康。據此，提出如下假設。

H2a：工作倦怠與離職傾向正相關。

管理者信任，在一定程度上也是一種依賴心理和減少個人對管理者進行評估而造成資源重復損耗的一種表現。結合已有研究，一方面，當員工認可管理者的領導風格與行為決策時（一致性行為、正直行為、授權、對話、關懷等），其對管理者所可能造成的風險評估會降低，相信管理者能夠帶領組織走向戰略目標、幫助個體實現職業生涯規劃。此外，對管理者的信任會輻射到組織層面[31]，會提高其組織承諾和組織認可度，對與有關組織的決策做出“愛屋及烏”的表現，相信自己目前所處的崗位有晉升機會、自己的組織在同行業中具有競爭優勢，因而會堅定在組織中的工作。另一方面，根據資源保存理論，個體具有保存、保護和獲取資源的取向，因此無論是潛在資源的損失威脅，還是實際資源的損耗都會引發個體的緊張和壓力。當員工認為管理者的可信任程度難以確定時，他們會搜尋與其有關的信任事件來進行信任評估，這一過程會侵占員工應有的解決工作問題的精力和資源，并且建立信任關系的過程可能是反復而持久的[32]。因此，當員工對管理者處于信任狀態時，避免了因“信任危機”而造成的資源損耗，使個體擁有相對多的資源和精力來解決實際工作中的問題，減少了因角色負荷或情緒焦慮所產生的負面影響。據此，提出如下假設。

H2b：管理者信任與離職傾向負相關。

綜合考慮以上兩個假設，提出工作倦怠、管理者信任的中介作用假設。

H3a：工作倦怠在組織公平感與離職傾向之間起中介作用。

H3b：管理者信任在組織公平感與離職傾向之間起中介作用。

（三）結構需求的調節作用

根據意義構建理論的主要觀點，當員工感知到自己遭受了不公平待遇時，他們會對該事件進行“意義編碼”，即“創造意義”，并且該編碼的應用會影響他們當前和日后的行動，幫助他們繼續定義環境。個體的意義構建分為兩個階段：一是啟發式決策，二是分析加工式決策，二者在時間上是推進關系。結合補償性控制理論，結構需求度不同的個體對于感知到的組織公平存在差異[22]。在對于公平程度的判斷、潛在的威脅以及自身將要采取的反制措施等進行啟發式決策時，結構性需求低的人傾向于把自己所遭受的不公平待遇進行外部歸因[33]，認為自己是絕對的受害者，強化自己是一個“理性人”概念，要求“投入-回報”的絕對公平。繼而，在進行分析加工式決策時，低結構性需求的個體會將該事件定義為負面事件，賦予消極意義，并在日后的工作中賦予自己的反生產行為以“合理性”。相反，高結構性需求的人，會主動弱化不公平待遇的消極意義，主動尋求合理化解釋，為自己遭受不公平待遇開脫。個體更傾向于認為組織是一個系統合理化的結構，自己的遭遇只是個例，要以組織整體利益為重，以“阿Q 精神”尋找心理補償?；诖耍岢鋈缦录僭O。

H4a：結構需求削弱了組織公平感與工作倦怠間的負向關系。

根據社會交換理論，員工在與組織進行資源交換時，會以感知收益和付出成本作為交換邊界。感知收益包括外在收益和內在收益，通過交換所獲得的報酬等是外在收益，交換所帶來的榮譽感和愉悅感是內在收益。結合補償性控制理論，高結構性需求的員工肯定組織的系統合理性，賦予內在收益以更高的地位，肯定管理者的權威性。對于高結構性需求者而言，組織管理者具有天然領導和影響能力[34]。相反，結構性需求低的員工，他們對于組織的不公平待遇更為敏感，進行外部歸因時涉及的主體面廣，因而會從事件情緒拓展到管理者情緒?；诖耍岢鋈缦录僭O。

H4b：結構需求增強了組織公平感與管理者信任間的正向關系。

綜上所述，本研究理論框架模型如圖1所示。

圖1 研究模型

三、研究設計

（一）研究對象

研究采用問卷調查方式收集數據，調查對象主要來源于江蘇、山東、福建、安徽等地區的在職員工，涉及金融業、餐飲業、現代服務業等多個行業。為避免共同方法偏差的影響，采用了不記名的問卷設計方式，對部分題項采取了反向計分、禁止重復作答等控制手段。最終共收集問卷342份，經過篩選，剔除無效問卷37份，得到有效問卷305份，問卷回收有效率為89.18%。

調查對象中女性占比48.52%，男性占比51.48%；年齡方面，以30～39 歲分布居多，占39.34%；學歷分布方面，本科學歷居多，占39.02%；婚姻狀況方面，已婚人士居多，占42.95%；所處職位方面，一般員工居多，占46.89%；工作年限方面，1～3 年資歷居多，占48.85%；平均稅后月收入方面，5000～8000 元居多，占52.79%。

（二）變量測量

研究所選取的量表均來自已經發表在國內外權威期刊中的文獻，各量表均已在中國背景下的實證研究中得到了檢驗。所有量表采用5 級Likert設計，從1（完全不同意）到5（完全同意）代表不同等級。

組織公平感。參考使用Niehoff 和Moortman 開發的組織公平感三維度量表，各維度分別有3個題項，共有9個題項。包含條目如“我的工作回報反映了我工作的努力情況”“管理層制定的工作決策大公無私”“上級對我的工作能夠公平公正地評價”。在本研究中，變量的內部一致性α 系數為0.92。

離職傾向。采用Rosin 和Korabik 編制的量表，共5個題項。包含題項如“我正計劃找一份新工作”。在本研究中，變量的內部一致性α 系數為0.91。

工作倦怠。采用李超平和時勘修訂編制的量表，共三個維度15 個題項。包含條目如“工作讓我感覺身心疲憊”“我對工作不像以前那樣熱心了”“我感到我完成了很多有價值的工作”。在本研究中，變量的內部一致性α系數為0.95。

管理者信任。選擇Gould-Williams 開發的量表，共7個題項，其中包括2道反向記分題。包含條目如“我們的公司（部門）對待我們很公平”。變量的內部一致性α系數為0.89。

結構需求。選用施俊琦等于2008 年修訂并驗證通過的中國情境下的PNS-11量表，共兩個維度11個題項，其中包含3道反向記分題。包含條目如“清晰、有條理的生活模式更適合我”“我不喜歡不確定的情境”。變量的內部一致性α系數為0.93。

控制變量。參考以往相關文獻，本研究選擇性別、年齡、教育背景、婚姻狀況、所在職位、工作時間、薪資水平等作為控制變量，以排除人口統計學因素對理論模型產生影響。

四、實證檢驗與分析

（一）共同方法偏差檢驗

首先進行Harman 單因素檢驗法，結果提取出特征根大于1的因子共有5個，為共同解釋總體方差的60.70%，且最大因子方差解釋率為31.57%，小于40%標準。考慮到Harman 單因素法的檢驗效度較低，繼而將除人口統計學外的其他變量測量題項放在一起進行驗證性因子分析。結果表明與五模型相比，單因子模型的擬合指標很差：χ2/df=4.900、 RMSEA=0.113、 CFI=0.511、 IFI=0.514、TLI=0.489，故本研究不存在嚴重的共同方法偏差。

（二）描述統計分析

描述性統計主要反映本研究中各變量的均值、標準差與相關系數（表1）。本研究中所有變量的α 系數和CR 均大于0.8，各變量AVE 均大于0.5，且各變量AVE 平方根均大于該變量與其他變量的相關系數，說明本測量的聚合效度和區分效度通過檢驗。進一步由表1可知，組織公平感分別與工作倦怠顯著負相關（r=-0.230，p＜0.01），與管理者信任顯著正相關（r=0.212，p＜0.01）；工作倦怠與離職傾向顯著正相關（r=0.476，p＜0.01）；管理者信任與離職傾向顯著負相關（r=-0.515，p＜0.01）。這為本研究進一步論證假設提供了一定的證據。

表1 相關性分析

（三）驗證性因子分析

為進一步說明變量之間的區分效度，本研究采用Amos 23 軟件進行多模型比較。由表2 可知，五因子模型的各項指標均達標，相較于其他模型擬合效果最為理想（χ2/df=1.089、RMSEA=0.017、CFI=0.989、IFI=0.989、TLI=0.988）。

表2 驗證性因子分析

（四）假設檢驗

1.直接效應檢驗

本研究運用SPSS26.0 對樣本數據進行層級回歸分析，回歸分析結果如表3所示。在對人口統計學變量進行控制后，分別將工作倦怠、管理者信任、離職傾向作為因變量進行檢驗，各模型的方差膨脹因子（VIF）均遠小于5，故模型不存在嚴重的共線性問題，檢驗結果可以接受。M1表明組織公平感與工作倦怠負相關（β=-0.191，p＜0.001）；M2 表明組織公平感與管理者信任正相關（β=0.175，p＜0.01）；M3表明工作倦怠與離職傾向正相關（β=0.349，p＜0.001），M4表明管理者信任與離職傾向負相關（β=-0.391，p＜0.001）。由此，假設H1a—假設H2b得到支持。

表3 直接效應和調節效應檢驗

2.中介效應檢驗

為進一步驗證工作倦怠和管理者信任在組織公平感和離職傾向之間的中介關系，本研究采用Bootstrap 置信區間分析方法，進行5000 次迭代，置信區間設置為95%。分析結果（表4）表明，工作倦怠的中介效應量為-0.065，其置信區間為[-0.117，-0.222]，不包含0；管理者信任的中介效應量為-0.070，其置信區間為[-0.127，-0.025]，不包含0，說明工作倦怠和管理者信任的中介作用顯著。再由直接效應可知，工作倦怠和管理者信任的直接效應置信區間也均不包含0，因此二者起到了部分中介的作用。綜上，假設H3a和假設H3b得到支持。

表4 中介效應檢驗

3.調節效應檢驗

在M5中，組織公平感與結構需求的交互項對工作倦怠的影響顯著（β=-0.185，p＜0.01）。通過簡單斜率分析（圖2），無論員工結構需求的高低，隨著組織公平感的增加，工作倦怠均出現了下降趨勢；同時，圖2也顯示當員工結構需求度較高時，組織公平感對員工工作倦怠的效應量更大，說明結構需求負向調節了組織公平感與工作倦怠的作用，假設H4a得到支持。

圖2 結構需求的調節效果（工作倦?。?/p>

在M6 中，組織公平感與結構需求的交互項對管理者信任的影響顯著（β=0.126，p＜0.05）。通過簡單斜率分析（圖3），當組織公平感提高時，員工對管理者信任均會上升，并且當員工處于較高的結構需求時，組織公平感對管理者信任的效應量更大，說明結構需求正向調節了組織公平感與管理者信任之間的作用，假設H4b得到支持。

圖3 結構需求的調節效果（管理者信任）

五、研究結論與討論

（一）研究結論

本文基于情感事件理論和社會交換理論，構建了組織公平感知對員工離職傾向的雙元影響路徑。通過分析，得出以下結論：第一，當員工感知到較高程度的組織公平時，其會更多地減少工作倦怠行為，增加對管理者的信任。第二，工作倦怠和管理者信任中介了組織公平感和離職傾向間的關系，即組織公平感通過工作倦怠負向影響員工離職傾向、通過管理者信任負向影響員工離職傾向。第三，結構需求調節了組織公平感對工作倦怠的負向影響關系和對管理者信任的正向影響關系。具體來說，結構需求削弱了組織公平感與工作倦怠間的負向關系，增強了組織公平感與管理者信任間的正向關系。

（二）理論貢獻

第一，根據情感事件理論和社會認知理論，本文構建了工作場所中組織公平感對員工離職傾向的雙元影響路徑模型。雖然組織公平感與離職傾向之間的“黑箱”已經得到了廣泛關注，中介變量的探索較為豐富，但現有文獻主要從單一路徑機制進行解釋，較少研究探討這些變量的作用邊界。本文從情緒和認知角度引入工作倦怠和對管理者信任的雙路徑傳遞機制，在一定程度上對現有研究進行了補充，增強了組織公平感對員工離職傾向影響的解釋力度。

第二，本文運用情感事件理論對組織公平感作用于員工離職傾向進行了探索。已有研究對這一內在機理的探討多聚焦于歸因理論、社會認知理論等，對情感事件理論的關注有所不足。本文基于情感事件理論解釋了組織公平感與工作倦怠之間的關系，深化了情感事件理論的應用情境。

第三，引入結構需求作為調節變量，拓展了組織公平感的邊界條件?，F有文獻中關于組織公平感的邊界條件變量主要包括組織認同、家庭支持等、較少基于補償性控制理論考察結構需求對個體情緒和認知的作用。組織公平感作為主觀感受必然會受到個體特質的影響，而結構需求為解釋個體在感知組織公平后表現出的情緒和認知提供了新的見解。

（三）管理啟示

第一，在信息高度共享和員工更加強調平等的背景下，組織必須更加重視對公平氛圍的營造。一方面管理者可以從程序、分配、互動端努力減少員工對不公平情境的感知；另一方面要使員工樹立正確的公平觀，認識到沒有絕對的公平，避免員工落入公平陷阱。第二，管理者應考慮到下屬的結構需求高低，采取不同的管理方式。對高結構需求的員工，應該加強對其組織歸屬感和組織認同的培養；對于低結構需求的員工，不應過度控制，要更多地采取民主、和諧的方式提升其參與感和情感嵌入度，從而促進工作投入、增加滿意度。

（四）不足與展望

第一，本文基于情感事件理論和社會交換理論凝練出組織公平感和離職傾向之間的兩個中介變量，未來可以考慮從其他理論視角引入相關傳遞機制，并進一步探討中介變量間的作用關系。第二，本研究采用被試自我評價的方式進行問卷調查，同時截面數據并不能完全排除共同方法偏差的不良影響，因此未來的研究可以考慮以多來源多時點和領導員工配對追蹤的形式進行數據收集。第三，雖然本文基于補償性控制理論證明了結構需求對于工作倦怠和管理者信任的調節作用，但考慮到影響員工做出應對公平感知行為的復雜性，未來可考慮引入其他調節變量來識別出不同情境下組織公平感對員工離職傾向的影響。