機會平等促進大學生高質量充分就業淺議

□文/ 朱士鳳 宋 倩

（天津工業大學馬克思主義學院 天津）

［提要］ 對于大學生而言，擁有平等的就業機會既是大學生高質量充分就業的價值訴求，也是實現大學生高質量充分就業的重要保障。當前大學生在就業過程中遭受到偏見與歧視，嚴重阻礙大學生高質量充分就業。究其原因可歸結為：就業結構的失衡、政策與法律缺陷、人才培養的錯位等因素。構建以“機會平等”為中心的大學生就業體系，能夠促進大學生實現高質量充分就業。

20 世紀末，一些學者基于供求關系變化、社會對畢業生的需求量下降、供大于求等狀況，首次提出了大學生就業難問題。很多學者運用不同理論解釋“大學生就業難問題”，其成為討論高校學生就業領域的“高頻問題”。然而，近年數據顯示，各高校畢業生初次就業率還是比較高的。2020年高校畢業生總體就業率超90%。由此觀之，學術研究與高校畢業生就業現實似乎存在偏差。那么，“大學生就業難”是否為一個真命題？學術直覺告訴我們，“大學生就業難”并不是“真問題”或者“真命題”。

實際上，學術界及教育界所說“大學生就業難”，在某種程度上說，不是說獲得工作機會“難”，而是實現高質量充分就業“難”，大學生的就業滿意度不高。在現實維度上看，大學生高質量充分就業受到的制約因素越來越多，形成諸多就業“瓶頸”。為此，如何消除大學生高質量充分就業的“瓶頸”，成為大學生就業領域的重要問題。

一、機會平等是促進大學生高質量充分就業的價值訴求

在大學生就業領域中，機會平等意味著大學生擁有平等的就業機會，這既是一種價值訴求，也是促進高質量充分就業的重要保障。

（一）機會平等。何為“機會平等”？羅爾斯在《正義論》中提出了兩大原則，其中第二個原則就涉及到社會機會平等。他認為，機會平等是指“在社會的所有部分，對每個具有相似動機或稟賦的人來說，都應當有大致平等的教育和成就前景。那些具有同樣能力和志向的人的期望，不應當受到他們的社會出身的影響?！币虼?，所有人沒有出身地位、社會階層、受教育程度等方面的特殊性，因而人與人之間處于一種平等的狀態。機會平等可以分為兩類：一類是“競爭權力的機會平等”，它是形式表層的機會平等，可以歸結為職務和地位唯才德是舉而面向所有人開放。另一類是“發展潛能的”機會平等，它是實質深層的機會平等，其可以概括為每個人的才德都有平等的發揮機會。能力與素質相當的勞動者或潛在勞動者在就業過程中應得到平等的對待，不能因不合理限制而將其排除在外。

（二）機會平等作為大學生高質量充分就業的價值訴求。近年來，高等教育的深入發展為廣大青年提供了更多進入大學繼續深造的機會和可能，但也帶來了高校畢業生人數的不斷增加。據教育部最新統計數據顯示，2023 屆全國普通高校畢業生預計達1，158 萬人，同比增加82 萬人。在龐大的畢業生數量不斷擴大以及人們對美好生活需要日益增長的背景下，實現大學生高質量充分就業的訴求愈加激烈。黨的十九大報告強調，“我國經濟已由高速增長階段轉向高質量發展階段”。那么，我國經濟社會高質量發展的要求必然推動著我國就業由“全面而低質量就業”向“更充分更高質量就業”的方向發展。作為新時代的大學畢業生，他們初入社會，對社會充滿著美好的期許與愿景，他們渴望得到社會的認可，渴望找到合適的工作來實現自身價值。倘若，大學生在求職過程中遭受到就業歧視等不公平對待而四處碰壁成為普遍現象，社會公平正義得不到充分彰顯，大學生自身價值難以發揮，那又何談高質量就業。

二、就業歧視是影響大學生高質量充分就業的重要因素

（一）就業歧視的形態及危害。在就業市場化的今天，用人單位對大學生就業存在偏見、歧視的行為嚴重影響了大學生自身的發展，削弱了大學生公平競爭和就業平等的權利，成為實現大學生高質量充分就業的一大阻礙。

第一，學歷歧視。在大學生求職過程中，許多用人單位的招聘標準不斷攀升，明明本科生就能勝任的工作崗位也要提高標準招聘研究生，這種用人的“高消費”現象不僅造成了人才的浪費，而且使得低層次、低學歷的畢業生就業越來越困難?！皩W歷具有信號價值，但高學歷不等同于高能力?！庇萌藛挝豢梢詫W歷作為招聘人才的參考，但不能片面夸大學歷的價值，將學歷作為招聘人才的決定因素，用人單位應選擇能力強者而不是學歷高者。此外，某些用人單位十分重視應聘者畢業院校的水平與質量，他們更傾向選擇高知名度和影響力的高校畢業生，對普通院校畢業的大學生拒之門外，他們片面的把學校質量等同于學生質量，使得大學生在就業過程中遭遇到不公平對待，嚴重影響了就業機會的平等性。

第二，性別歧視。隨著我國用人單位用人自主權的擴大，性別平等問題變得更加突顯。我國用人單位對大學畢業生的性別歧視主要表現為女性比男性的擇業時間更長、找工作更加困難。我國勞動法規定女性職工在生育期間享有法定的帶薪休假制度，用人單位為了避免女性職工在入職之后不能為單位謀取利益反而增加用人成本的風險，在招聘中通常會優先考慮男性，甚至有些用人單位以工作需要為由，在招聘大學畢業生時直接公開表明只招男性員工，而把女性拒之門外。此外，用人單位普遍認為男性比女性具有更強的創造力和社會實踐能力，卻看不到女性的特點與優勢，導致女性的職場競爭力不足，就業機會減少。中國人民大學國家發展與戰略研究學院也做過相關調查，調查結果顯示男性大學生接到面試通知的次數比同等情況的女性高42%左右。這嚴重侵害了婦女平等就業權益。

第三，地域歧視。我國地域遼闊、人口眾多，各地域的經濟、文化等方面存在著差異性，經過長期發展，不同地域有了不同的經濟文化特點，這容易使得人們對某一地域的居民以偏概全，形成固定的看法。這種先入為主的觀念容易使得用人單位對求職者產生地域偏見，在招聘中自主的篩選符合地域條件的大學生，這嚴重損害了大學生就業的公平性和有效性。當前，大學生在就業中遭遇的地域歧視主要體現在農村戶籍的大學生在城市就業受阻、部分少數民族大學生在就業中受到歧視。這些對地域的偏見看法不僅阻礙了人才的合理流動，而且限制了眾多大學畢業生的擇業空間，使得大學生平等就業、公平競爭的權利受到了侵犯。

（二）原因分析。在當前就業市場大學生受到不平等對待已屢見不鮮，許多大學生幾乎沒有應聘的機會，影響大學生高質量充分就業的原因主要體現在以下幾個方面：

第一，就業結構失衡。隨著我國促進大學生就業政策的出臺，使得我國的就業機制不斷完善，眾多畢業大學生有了更多的擇業空間。然而，我國就業市場尚未成熟，其主要表現為就業市場開拓不到位，進而造成大學生就業結構不平衡。我國地域遼闊，各地域經濟實力差距明顯，東西部差異、沿海與內地差異以及城鄉差距仍然存在，這使得人才市場分割加劇。在經濟發達的地區，人才力量雄厚、高校云集、企業眾多，其對人才的需求就越多。據相關資料顯示，畢業生在泛長江三角洲、泛渤海灣、泛珠江三角洲三個區域就業的人數占總就業人數的65%。反觀經濟欠發達的偏遠地區對人才的吸引力相對較弱，就業市場并不樂觀。于是，發達地區憑借其雄厚的經濟實力以及優越的地理位置，使得發達地區的就業市場供大于求，于是畢業生處于弱勢地位，這往往會導致用人單位一味地提高用人標準，對大學生設置眾多不合理限制，使得許多大學畢業生到處求職碰壁。

第二，法律缺陷。維護大學生就業機會平等的法律缺陷主要表現在立法缺陷以及執法保障不足。首先，立法上的缺陷。截至目前，我國關于維護平等就業的相關法律主要包括《憲法》《勞動法》《婦女權益保障法》《促進就業法》等。這些法律的頒布與實施對大學生平等就業起到了一定的推動作用，但是這些法律對就業歧視只是做出了原則上的規定，并沒有針對維護大學生平等就業做出明確的界定。此外，《就業促進法》只列舉了民族、種族、性別、宗教信仰這四種就業歧視現象，這就導致了社會中出現的學歷歧視、地域歧視等其他就業歧視現象被排除在法律認定之外。因此，為維護大學生就業機會平等，我國有必要從立法上加以完善。其次，執法保障的不足。維護大學生就業機會平等不僅需要立法的支撐，同時也需要執法的保障。目前，有一些用人單位想當然的認為在招聘過程中對大學生設置層層不合理障礙屬于道德問題而非法律問題。這在一定程度上反映了我國政府機構對就業歧視行為的執法力度和監管力度的不足。

第三，人才培養錯位。我國高等教育經過多年的實踐與發展，高校人才培養模式得到了不斷調整，但是受制于傳統教育體制的影響，我國高校的人才培養模式在培養目標、教學內容、專業設置、管理模式以及教學方法上仍然缺乏彈性與靈活性，大學生的主觀能動性與創造性尚未得到充分的培養與發展。當前，我國高等教育依然是重理論而輕實踐、重知識而輕能力，致使大學生空有理論知識而缺乏實踐應用能力。即使在就讀期間，高校會安排學生實習，但實習時間一般為期2～3 個月，較短的實習時間并不能使大學生較好地領會理論在實踐中的應用，而且部分大學生只是把實習看作是大學期間要完成的任務，并沒有將實習與就業相聯系。這樣用人單位將會花費更多的時間和培訓成本培養大學生，許多用人單位為了實現用人成本最低化，會優先考慮甚至只招聘有工作經驗的員工，而把剛畢業的大學生拒之門外。

三、構建以“機會平等”為中心的大學生高質量充分就業體系

（一）完善教育體系，強化就業導向。大學生供需結構平衡是促進其就業機會平等的重要力量，高校有必要改革教育體系來解決知識失業的供需結構錯位，切實促進大學生實現高質量充分就業。第一，高校要創新教育內容，強化就業導向。大學生就業結構的失衡，不僅與經濟不平衡、不充分的發展有關，也與高校沒有合理配置知識資源有關。因此，高等院校應適應市場需求及時更新教育內容，強化大學生就業導向。一方面高校在重視理論教育的同時，也應該關注學生實踐能力的培養。高校可以加強與用人單位的合作，使得學生掌握專業知識的同時，將理論用于實踐，提高學生的操作能力，使其盡快適應社會經濟發展環境。另一方面高校要了解畢業生的就業動態，及時完善就業指導課的授課內容與思路，屆時可以邀請與各專業相符的勞動模范，傳授就業經驗，在引導大學生樹立正確擇業觀的同時，也可以減輕他們對未來就業的迷茫與困惑。第二，高校應優化學科結構，發展特色專業。在人才需求多樣化的今天，地方院校實施差別化辦學，不僅能夠展現學校的特色，而且能夠使其在人才市場占有一席之地，提高學生就業市場競爭力。所謂差別化辦學，并不是要淘汰某些高校，而是使得高校尤其是地方院校能夠根據辦學環境、辦學條件準確定位，結合社會需求打造特色專業。

（二）完善就業機會平等的法律體系。大學生在就業過程中所遭受的各種不平等對待，像學歷歧視、性別歧視、地域歧視、家庭背景歧視等，都是對法律精神的背離。2007年我國頒布《中華人民共和國就業促進法》，為實現就業平等提供了法的保障，為大學生等就業弱勢群體帶來了希望。但是，這部法律對就業歧視并未作明確的界定。因此，促進大學生就業機會平等，實現大學生高質量充分就業，有必要從源頭出發，完善相關法律。首先，要把畢業生就業納入法制化軌道，細化用人單位實施就業歧視所承擔的相應法律后果，以防止用人單位利用法律上的缺口違規招聘人員，切實做到大學生就業機會平等有法可依、有法必依。此外，可以借鑒美國等西方國家在反對就業歧視中的有益做法，制定《反就業歧視法》，成立平等就業機會委員會，切實促進大學生就業機會平等。其次，應明確勞動監管部門的相關職責權利，加強對大學生勞動就業的執法監管，對于侵犯大學生就業機會平等的用人單位或個人進行嚴格懲處，必要時可以利用媒體網絡曝光，達到警示其他用人單位的效果。只有從源頭制定和執行相關法律，真正做到有法可依、有法必依、執法必嚴、違法必究，才能有效保障大學生的合法權益。