醫改背景下公立醫院人力資源戰略規劃探析

李 靖

（漣水縣第三人民醫院 江蘇淮安 223411）

規劃是公立醫院人力資源管理中的重要環節，開展戰略規劃工作旨在實現公立醫院內部優勢與外部環境的充分銜接，并充分發揮人力資源優勢消除醫院發展中的各種障礙，以此提升人力資源的使用效率，促進公立醫院的長遠發展。在深化改革背景下，人們對于公立醫院人力資源戰略規劃的要求不斷提升，但當前人力資源戰略規劃中尚存在較多的問題，表現為管理者對人力資源戰略規劃的重點考慮不周，導致人力資源戰略規劃與醫院的戰略目標不統一，存在規劃內容單一、規劃結果評價不足的問題。為更好地適應公立醫院的發展需要，需持續創新人力資源戰略規劃方法，以此提升人力資源戰略規劃的效率和質量，為公立醫院的發展和職能發揮奠定良好的基礎。

一、公立醫院人力資源戰略規劃特征及意義

（一）基本特征

公立醫院人力資源管理規劃工作具有戰略性、創新性和全方位性的特征。戰略性指的是在公立醫院發展中，開展人力資源規劃工作，需要系統考慮公立醫院的業務活動內容，分析公立醫院的戰略目標。然后結合公立醫院的長遠目標開展人力資源的規劃工作，統籌兼顧人力資源規劃內容，制定人力資源管理的長期目標和短期計劃，以此協調人力資源數量和質量之間的關系，使人力資源管理更好地適應公立醫院改革發展的需要。創新性是人力資源戰略規劃的重要特征，在具體的規劃工作中，公立醫院不僅會融入現代化的人力資源管理理念，而且需要滲透公立醫院改革的相關內容，并重視新管理技術方法的應用，如使用HIS 系統開展公立醫院管理，創新人力資源管理方式，提升人力資源管理的創新性。全方位性特征是指人力資源管理是一項長期性工作，因此在實際規劃階段，需要從人力資源管理的各個環節實施戰略規劃，將人力資源規劃工作與人員培訓、配置、使用、績效管理等活動結合起來，提供更加全面、有效的管理，發揮人力資源能動作用，推動公立醫院的可持續、穩步發展。

（二）主要意義

隨著改革不斷加深，公立醫院對人力資源要求愈發嚴格，需要實現人盡其用。在公立醫院發展中，人力資源戰略規劃具有重要作用。首先，規劃工作本身就是人力資源管理的重要組成部分。立足公立醫院經營實際，從戰略角度開展人力資源規劃工作，能更好地協調人員規劃與培訓、配置、使用、績效、薪酬等環節的關系，營造良好的人力資源管理環境，充分發揮公立醫院人力資源的能動作用。其次，在公立醫院運行過程中，人力資源成本占比較高。規范開展人力資源戰略規劃工作，能有效達到人崗匹配的目的，有效控制公立醫院的人工成本，滿足公立醫院降本增效的需要。最后，從長遠發展效益來看，人力資源是公立醫院的核心資源。積極開展人力資源戰略規劃工作，不僅能適應新時期的改革發展需要，而且能有效發揮人才優勢，提升公立醫院的醫療服務水平和醫療科研能力，對于公立醫院的持續、穩步發展具有積極作用。

二、基于醫改的人力資源戰略規劃重點

（一）醫院管理職業化

在公立醫院人力資源管理中，職業化管理已經成為一種趨勢，是新時期公立醫院人力資源戰略規劃的重點。在過去，公立醫院的領導者主要來自技術骨干或者學科帶頭人，存在身兼數職的問題，在一定程度上影響了公立醫院的管理質量，并引起了人力資源管理的不足。

在醫療改革背景下，公立醫院人力資源管理改革的重點就在于改變以往“經驗管理”和管理人員“雙肩挑”的問題，推動醫院管理的職業化發展。將管理職業化作為人力資源戰略規劃重點，需要轉變以往的管理思想，向管理要成效。在該理念下，公立醫院需要努力推動管理團隊的職業化發展，即在任用院內技術骨干、學科帶頭人的同時，公立醫院還需要積極引入具有經營管理、經濟、法律等專業背景的人才，構建專業化、職業化的管理團隊。在此過程中，所配置的管理人才應懂得公立醫院運營，了解人力資源管理工作理論方法，并熟悉公立醫院改革發展方向，不斷提升公立醫院改革的整體水平。

（二）醫師多點執業

新醫改提出了醫師多點執業的理念，對比傳統的執業方式，多點執業能使醫療資源的流通更加自由。這樣不僅能充分發揮醫院醫師的價值，而且能使患者享受更多優質的醫療資源。然而在現實中，公立醫院醫生對多點執業持觀望態度，并存在一定的顧慮，未能使多點執業的改革要求落到實處。

在新時期的人力資源管理中，開展人力資源戰略規劃工作，還需要將醫師的多點執業作為關鍵控制項目，在均衡地區醫療資源、解決看病難問題的基礎上，增加醫師的收入，并提升各地區的醫療服務水平?；诙帱c執業需要，在新時期的人力資源戰略規劃中，需要系統解決“光放不管”的問題，加強對醫生自由行醫自律性的監督和管理，并系統優化公立醫院醫師的醫療環境，解決醫師多點執業和本院醫療任務繁重的矛盾，最大程度發揮公立醫院醫師作用的同時，提升醫療服務的整體水平。

（三）醫院后勤保障社會化

后勤保障是醫院醫療服務活動開展的重要基礎，同時也是發揮人力資源作用的關鍵條件。公立醫院后勤保障與多個部門、多個醫療工種密切相關。當后勤保障效率低下時，公立醫院人力資源的職能發揮作用會受到影響，醫療安全也難以得到有效保障。

在推動醫療管理體制改革的背景下，開展人力資源戰略規劃，還需要對公立醫院后勤保障部門的人力資源配置進行優化。一是要組建后勤保障實體，徹底分離醫院的后勤服務，避免與醫院醫療服務活動相互影響。二是在人力資源戰略規劃中，需樹立后勤保障社會化的發展理念，選擇具有較強后勤服務及管理能力的人員參與具體的后勤服務工作，并逐步成立后勤服務類公司推動后勤服務走向市場。三是在后勤保障社會化背景下，需要積極開展后勤服務人員的管理培訓，為醫院醫療服務和科研提供物質支撐，滿足醫院改革發展的現實需要。

三、基于醫改的人力資源戰略規劃問題

（一）與醫院戰略目標不符

作為公立醫院人力資源管理的起點，人力資源規劃工作需要以明確的目標作為指引，發揮管理目標的導向作用。目前，公立醫院人力資源戰略規劃存在缺乏目標指引的問題，其主要是依靠科室上報的人才需求進行簡單規劃。在實際規劃中，對醫院人力資源整體發展目標考慮不足，且缺乏對醫院改革方向、戰略發展目標的分析，造成了人力資源管理與公立醫院業財目標、戰略目標不統一的情況。受此影響，部分公立醫院人力資源規劃內容的執行性較差，影響了后期人才招聘、開發培訓和任用管理等工作的開展。

（二）規劃內容相對單一

公立醫院存在人力資源戰略規劃內容不全的問題。在現有的人力資源戰略規劃模式下，管理者更側重人員規劃，即系統分析公立醫院各科室的人員任用情況，分析科室人才需要，并進行人才供給預測，以此實現醫院人力資源供需平衡。但在現代管理理念下，公立醫院人力資源戰略規劃包含較多內容，除基本的人員規劃外，組織規劃、制度規劃、費用規劃等都是重要的內容。公立醫院在戰略規劃中對這些要素的考慮不足，影響了人力資源戰略規劃的全面性。

（三）缺乏科學規劃評價體系

部分公立醫院只是將規劃工作看作人力資源管理的一個環節，簡單地進行人力資源規劃工作，隨后開展后期招聘、培訓、任用和績效管理等工作，缺乏對人力資源戰略規劃工作的評價，相關的評價制度不夠健全，評價目標、指標缺失，且缺乏切實可行的規劃方案評價方法。這導致管理人員很難確定公立醫院人力資源戰略規劃的整體效果，容易產生人力資源結構布局、人員配備任用和實際需求不符的問題，降低了人力資源后期管理的整體效果。另外，在實際規劃評價過程中，沒有結合公立醫院實際狀況，主動改進和優化評價體系，導致評價體系缺少適用性和先進性。

（四）績效考核與激勵機制不健全

新醫改背景下，公立醫院人力資源管理戰略規劃較為復雜、專業，要想真正實現這一目標，就需要全員的配合和支持，調動職工工作內驅力，并全身心參與其中。就目前實際情況來看，部分公立醫院績效考核和激勵機制不健全。具體來說，一方面，績效考核流于形式?？冃Э己朔绞阶鳛橛绊戓t院員工整體收入的核心內容，受患者患病率、就醫率等問題的干擾。目前醫院各科室醫務人員個人薪酬收入差異較大，可能成為醫院良性發展的制約因素；并且尚未考量精神層面的激勵，導致醫院對內部廣大職工缺少激勵管理，產生人力資源浪費，不利于醫院可持續發展。另一方面，激勵手段和方式較為單一。公立醫院堅持以公益性服務為基礎，尚未建立完善的激勵機制，沒有有效應用精神激勵和物質激勵，導致廣大職工工作積極性較低，不能全身心參與各項活動，難以提升服務質量和水平。

（五）專業人才支撐不足

首先，公立醫院人力資源管理人員雖然具備一定的人員規劃知識和技能，但其側重于細節層面的執行規劃，對于公立醫院人力資源宏觀層面的規劃不足，難以適應新時期的管理需要。其次，公立醫院缺乏對管理人員的培訓，不能結合人員知識薄弱點制定完善的培訓計劃和方案，致使醫院人力資源管理工作人員的專業能力和綜合素養難以得到有效提升，無法提供高素養的人員支持，最終導致人力資源戰略規劃停留在較低水平。最后，公立醫院缺乏對人力資源管理人員工作績效的考核，導致高質量水平的人力資源戰略規劃得不到獎勵，而低質量水平的人力資源規劃未能受到處罰，再加上部分人力資源管理人員責任心不強，未能科學、嚴謹地開展規劃工作，影響了人力資源戰略規劃的整體質量。

四、基于醫改的公立醫院人力資源戰略規劃策略

（一）科學設計人力資源戰略規劃目標

戰略規劃工作貫穿于人力資源管理的各個環節，對公立醫院人力資源的招聘、培訓、任用、績效考核和薪酬激勵具有一定的作用。在深化醫療改革背景下，科學設計人力資源戰略規劃目標，需要重視以下目標的實現。首先，公立醫院應該把滿足人力資源管理需求作為基本的規劃目標，通過戰略規劃工作推動公立醫院人力資源管理工作的開展，滿足人力資源六大模塊管理的現實需要。其次，新時期人力資源戰略規劃需考慮公立醫院人力資源管理目標，從醫院管理職業化、醫師多點執業、后勤保障社會化三個角度出發，準確設計人力資源戰略規劃目標，實現人力資源戰略規劃與新醫改的有效結合。最后，公立醫院需要系統考量戰略目標，將增加醫院經營效益，提升醫院醫療服務水平和醫療科研水平作為關鍵目標，努力推動公立醫院的戰略及可持續發展，并將這一戰略目標與人力資源規劃目標結合起來，為醫院人力資源戰略規劃工作的開展提供目標指引。

（二）持續豐富人力資源戰略規劃內容

在戰略導向下，公立醫院的人力資源規劃包含了較多的內容，精準全面地把控人力資源戰略規劃內容，能有效提升規劃的整體水平，適應公立醫院人力資源管理需要。其一，公立醫院需要做好基本的人員規劃。該規劃的目的在于實現醫院人才需求和供給的相互平衡。對此，公立醫院管理人員需要系統考慮各科室的人員現狀，做好科室人力資源需求預算，為公立醫院各項工作的開展提供人員支撐。其二，公立醫院需要規范開展組織規劃。科學設計本院人力資源組織框架，做好組織調整工作，為人力資源的配置應用奠定良好基礎。其三，為準確開展人力資源管理，提升管理工作的標準性，公立醫院在戰略規劃中還需要進行制度規劃，明確人力資源管理的目標、標準和指標。其四，在戰略規劃中，應做好人力資源管理的模型規劃。該規劃主要是按照人力資源管理的六大模塊，準確設計醫院的人員招聘、培訓、任用、績效考核、薪酬福利和勞動關系管理模式，準確使用人力資源管理方法，發揮人力資源對公立醫院醫療服務和發展的助力作用。

（三）重視規劃評價體系建設

在人力資源戰略規劃中，需要重視規劃評價體系的建設，及時發現人力資源戰略規劃中的問題，并進行應對處理。首先，公立醫院需要做好人力資源戰略規劃的宣傳工作，使全體職工認識到人力資源戰略規劃的重要性，并在宣傳中滲透規劃評價理念，引導全體職工參與人力資源戰略規劃的評價工作，形成良好的體系。其次，在人力資源戰略規劃評價中，還需要對公立醫院的長遠發展目標、短期醫療目標、人力資源管理效果等層面開展評價，分析戰略規劃對本院人力資源管理工作的影響，及時發現人力資源戰略規劃的問題。最后，公立醫院需結合人力資源戰略規劃評價的結果，對具體的規劃內容進行調整優化，以此發揮人力資源優勢，提升醫療服務效率和質量。

（四）注重績效考核和激勵機制的完善

公立醫院必須堅持以戰略發展目標為導向，在績效考核方面為不同科室提供專項化考核方法，搭建多層次、多樣化的考核評價體系，促使各科室間薪酬水平動態均衡。因此，在激勵過程中要配置相應的監督及考核制度，確保人力資源管理實施到位，推動公立醫院可持續發展。另外，建立科學的、物質薪酬和非物質報酬相結合的薪酬激勵機制，以此調動職工工作積極性，切實提升衛生服務質量和水平。

（五）培養專業規劃人才

人力資源戰略規劃具有較強的專業性，對于管理人員的專業能力要求較高。一方面，公立醫院應積極開展人力資源管理人員的專業培訓工作，通過“線上+線下”培訓的方式，使人力資源管理人員熟練掌握最新的人力資源管理理念，知曉人力資源戰略規劃的內容重點，推動戰略規劃工作的開展。另一方面，公立醫院應開展人力資源管理人員的績效考核工作，從戰略規劃效果、人員培訓效果、崗位職能發揮作用等多個層面進行考核，分析公立醫院人力資源規劃和管理的問題，有針對性地開展管理人員的獎懲，以此發揮管理人員作用，不斷提升公立醫院人力資源管理的整體水平。

五、結語

隨著醫療行業改革的深入，國家放寬了對醫療行業的限制，私營醫院和新的醫療托管機構獲得了快速發展，在一定程度上對公立醫院的發展產生了沖擊和影響。為更好地發揮公立醫院的服務職能，推動公立醫院在醫療科技和醫療服務領域的創新，公立醫院需要積極開展人力資源戰略規劃工作。公立醫院管理者只有深刻認識到人力資源戰略規劃的作用，分析戰略規劃重點并持續改進規劃方式，才能有效提升人力資源戰略規劃水平，發揮人才優勢，推動公立醫院的健康及穩步發展。