人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工組織承諾的影響機(jī)制研究

羅梓菡

【摘? 要】論文建立了一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介模型，以探討人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工組織承諾的影響機(jī)制。通過人力資源管理強(qiáng)度、組織承諾、職業(yè)滿意度和主動(dòng)型人格量表，對(duì)不同行業(yè)不同企業(yè)共489名員工進(jìn)行問卷調(diào)查與結(jié)果分析。最終結(jié)果表明，職業(yè)滿意度和組織承諾均受到人力資源管理強(qiáng)度的正向影響，且職業(yè)滿意度在人力資源管理強(qiáng)度對(duì)組織承諾的影響中起中介作用，在人力資源管理強(qiáng)度對(duì)職業(yè)滿意度這一中介變量的影響中未發(fā)現(xiàn)主動(dòng)型人格的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理強(qiáng)度;組織承諾;職業(yè)滿意度;主動(dòng)型人格

【中圖分類號(hào)】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號(hào)】1673-1069（2024）01-0053-03

1 研究背景與相關(guān)變量文獻(xiàn)綜述

1.1 研究背景

現(xiàn)階段，隨著市場全球化進(jìn)程，許多企業(yè)需要提高競爭力，以尋求更好的生存和發(fā)展。談到競爭力，主要體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人才的競爭與發(fā)展，而做好這方面工作的重點(diǎn)就是企業(yè)制定的一系列人力資源相關(guān)政策與規(guī)章制度。然而，雖然企業(yè)在實(shí)際經(jīng)營中已經(jīng)有許多有效的人力資源管理制度被制定出來，但是這些制度與政策往往只停留在口頭宣傳或書面文件上，員工并沒有很好的感知、理解和認(rèn)同。而只有這些措施真正被員工感知、理解并接受至采取行動(dòng)，才是真正有效的。

因此，學(xué)者Bowen et al.[1]在2004年首次提出“人力資源管理強(qiáng)度”這一概念，指出其是指“能夠影響組織傳遞人力資源管理信息的效率，并創(chuàng)造高強(qiáng)度組織氛圍的人力資源管理的一系列元屬性”。

綜上，本文以人力資源管理強(qiáng)度作為自變量為主要研究對(duì)象，引入職業(yè)滿意度作為中介變量，主動(dòng)型人格作為調(diào)節(jié)變量，從組織和個(gè)人兩個(gè)層面出發(fā)共同探討人力資源管理強(qiáng)度是如何影響員工組織承諾的。

1.2 相關(guān)變量文獻(xiàn)綜述

1.2.1 人力資源管理強(qiáng)度文獻(xiàn)綜述

①定義

人力資源管理強(qiáng)度的概念是由Bowen和Ostroff首次提出的，是指員工對(duì)企業(yè)在人力資源管理中制定的制度和措施的感知和理解并付諸行動(dòng)的程度。

②維度

人力資源管理強(qiáng)度分為3個(gè)維度：獨(dú)特性、一致性和共識(shí)性。獨(dú)特性是指人力資源管理系統(tǒng)具有能夠引起員工注意并激發(fā)其工作行為的特征，包括可視性、可理解性、職權(quán)正當(dāng)性與相關(guān)性。一致性是指人力資源管理措施從制定到實(shí)施應(yīng)保持不變，包括充分性、有效性與管理信息一致性。共識(shí)性是指員工認(rèn)同并服從公司制定的這些措施，體現(xiàn)在兩個(gè)方面，即企業(yè)管理者是否也認(rèn)同這些政策;員工是否認(rèn)為這些制度是公平的。

③相關(guān)研究

綜觀現(xiàn)有研究文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)對(duì)人力資源管理強(qiáng)度的前因變量研究較少，結(jié)果變量的研究較豐富，具體有以下4個(gè)方面。在研究與企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理目標(biāo)關(guān)系的文獻(xiàn)中，有學(xué)者指出公司的管理目標(biāo)是否成功實(shí)施將受到人力資源管理強(qiáng)度的影響。在組織績效方面，人力資源管理強(qiáng)度將顯著提高組織績效和創(chuàng)新績效。在員工態(tài)度方面，人力資源管理強(qiáng)度與員工工作滿意度、組織認(rèn)同感、員工幸福感、敬業(yè)度和情感承諾等正相關(guān)，與離職傾向負(fù)相關(guān)。在員工行為方面，人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工的創(chuàng)新行為和組織公民行為有正向促進(jìn)作用。

1.2.2 組織承諾文獻(xiàn)綜述

①定義與維度

組織承諾普遍被采用的是Meyer et al.[2]提出的三維度模型。他們認(rèn)為組織承諾是一種穩(wěn)定的心理福利，并指導(dǎo)個(gè)人行為，包括情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾。

②相關(guān)研究

關(guān)于組織承諾前因和后果變量的研究眾多。在前因變量的研究中，組織承諾受以下變量一定程度的影響：組織結(jié)構(gòu)特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織公平、員工的工作地位、薪酬和福利等，還有員工個(gè)人層面上教育水平、掌握技術(shù)、居住時(shí)間的長短、個(gè)人特征等。

在研究后果變量時(shí)，通常都是探討其對(duì)個(gè)人行為和態(tài)度的影響。主要的因變量有：組織公民行為、工作績效、離職率等。大量研究發(fā)現(xiàn)組織承諾會(huì)對(duì)員工的工作態(tài)度和行為帶來積極影響。

1.2.3 職業(yè)滿意度文獻(xiàn)綜述

滿意度一直是組織行為學(xué)研究中的經(jīng)典變量，學(xué)者們對(duì)工作滿意度的研究較多，且工作滿意度與員工組織承諾顯著正相關(guān)。但是學(xué)術(shù)界對(duì)于職業(yè)滿意度這一變量的研究較少，與工作滿意度的區(qū)別也在部分文獻(xiàn)中沒有明確界定。曾有學(xué)者認(rèn)為職業(yè)滿意度是個(gè)人對(duì)工作角色與職業(yè)的情感認(rèn)知。也有人認(rèn)為職業(yè)滿意度是員工自身職業(yè)生涯的一種內(nèi)部評(píng)價(jià)和定義，關(guān)注個(gè)人職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。本文這樣定義它：個(gè)體對(duì)整體職業(yè)的滿意感以及職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1.2.4 主動(dòng)型人格文獻(xiàn)綜述

Bateman et al.[3]在對(duì)Lewin提出的主動(dòng)型人格進(jìn)行補(bǔ)充后，認(rèn)為主動(dòng)型人格是一種認(rèn)知與行動(dòng)上的傾向，即個(gè)人不受環(huán)境的影響，傾向于積極尋求改變周圍環(huán)境的方法，并會(huì)主動(dòng)影響周圍的人和事。在關(guān)于主動(dòng)型人格的研究中，學(xué)者們傾向于對(duì)自身行為和心理兩層面的研究。在行為層面，主動(dòng)型人格特質(zhì)的人更傾向于有創(chuàng)新行為和高工作績效。主動(dòng)型人格反向調(diào)節(jié)職場排斥對(duì)組織公民行為的影響，主動(dòng)型人格越強(qiáng)的人，職場排斥對(duì)組織公民行為的負(fù)面影響越弱。在心理層面上，主動(dòng)型人格越強(qiáng)的人，心理壓力越少，且更有工作熱情。

2 模型構(gòu)建與研究假設(shè)

2.1 人力資源管理強(qiáng)度對(duì)組織承諾的影響

參考之前的研究，Sanders et al.[4]從不同維度探討了人力資源管理強(qiáng)度與情感承諾的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)獨(dú)特性和一致性對(duì)員工的情感承諾有顯著的正向影響。后來Bomans[5]又發(fā)現(xiàn)，人力資源管理強(qiáng)度的3個(gè)維度都與情感承諾正相關(guān)，員工的情感承諾被人力資源管理強(qiáng)度的獨(dú)特性、一致性和共識(shí)性交互顯著影響著。因此當(dāng)人力資源管理措施使員工感受到企業(yè)為員工著想，進(jìn)而產(chǎn)生對(duì)組織的信任和情感上的依賴，提高繼續(xù)為組織工作的積極性，組織承諾有所提高。因此，提出假設(shè)1：

H1：人力資源管理強(qiáng)度對(duì)組織承諾有正向影響。

2.2 人力資源管理強(qiáng)度對(duì)職業(yè)滿意度的影響

人力資源管理強(qiáng)度可以顯現(xiàn)出員工對(duì)企業(yè)人力資源管理措施的感知執(zhí)行程度，這會(huì)促使員工理解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并調(diào)整個(gè)人目標(biāo)，使二者趨于一致，更好實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)和職業(yè)目標(biāo)。有研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)滿意度正向促進(jìn)組織機(jī)會(huì)感，如果個(gè)人覺得企業(yè)為自己提供了高度職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，職業(yè)滿意度會(huì)更高。因此人力資源管理強(qiáng)度可以增強(qiáng)員工組織支持感，進(jìn)而提高職業(yè)滿意度。綜上，提出假設(shè)2：

H2：人力資源管理強(qiáng)度對(duì)職業(yè)滿意度有正向影響。

2.3 職業(yè)滿意度對(duì)組織承諾的影響

職業(yè)滿意度被認(rèn)為和許多重要的組織結(jié)果變量相關(guān)，例如，組織承諾、離職意向以及對(duì)組織變革的支持的影響等，特別是在員工的保留以及降低離職意向方面起著重要作用。職業(yè)滿意度對(duì)組織承諾中的情感承諾和規(guī)范承諾也有正向預(yù)測作用。因此可以認(rèn)為當(dāng)員工職業(yè)滿意度較高時(shí)，對(duì)自己的職業(yè)評(píng)價(jià)較高，對(duì)組織會(huì)產(chǎn)生更多的情感與承諾，傾向于留在組織繼續(xù)職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃。因此，提出假設(shè)3：

H3：職業(yè)滿意度對(duì)組織承諾有正向影響。

2.4 職業(yè)滿意度的中介作用

根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，當(dāng)人力資源管理強(qiáng)度高時(shí)，員工更能感受到企業(yè)的關(guān)心重視，對(duì)組織產(chǎn)生信任和情感，職業(yè)目標(biāo)與規(guī)劃與組織目標(biāo)更加統(tǒng)一，這促進(jìn)員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與職業(yè)成功的水平，提升職業(yè)滿意度。當(dāng)員工職業(yè)滿意度高時(shí)，組織承諾越高，更有意向留在組織內(nèi)繼續(xù)自己的職業(yè)發(fā)展。因此，提出假設(shè)4：

H4：職業(yè)滿意度在人力資源管理強(qiáng)度和組織承諾之間起中介作用。

2.5 主動(dòng)型人格的調(diào)節(jié)作用

根據(jù)關(guān)于人格特質(zhì)的眾多研究，發(fā)現(xiàn)行為傾向與積極的個(gè)性是影響職業(yè)滿意度的關(guān)鍵因素之一。當(dāng)企業(yè)管理措施能夠高效貫徹執(zhí)行到每一位員工時(shí)才是有效的，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部發(fā)布的信息與管理措施，主動(dòng)型人格傾向強(qiáng)的員工通常最先理解并主動(dòng)執(zhí)行，形成對(duì)組織的認(rèn)同感，職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)趨于一致，形成更高的職業(yè)滿意度。因此提出假設(shè)5和假設(shè)6：

H5：主動(dòng)型人格在人力資源管理強(qiáng)度和職業(yè)滿意度之間起著正向調(diào)節(jié)作用。

H6：主動(dòng)型人格正向調(diào)節(jié)了人力資源管理強(qiáng)度通過職業(yè)滿意度對(duì)組織承諾的間接作用;當(dāng)主動(dòng)型人格傾向高時(shí)，間接作用更大。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 研究樣本

本次研究樣本為來自100家公司的489名員工的問卷調(diào)查結(jié)果。最終得到489份問卷，剔除掉填寫不完整的剩下482份有效問卷。

3.2 測量量表

變量測量采用5點(diǎn)計(jì)分法，問卷作答者將從“1-非常不同意”到“5-非常同意”中做出自己的選擇。

人力資源管理強(qiáng)度：本文選用 Delmotte et al.[6]開發(fā)的人力資源管理強(qiáng)度量表，共31個(gè)題項(xiàng)。該變量題項(xiàng)的α系數(shù)為0.899。

組織承諾：本文選用Meyer和Allen編制的組織承諾量表，共18個(gè)題項(xiàng)。其中情感承諾包括6個(gè)題項(xiàng)。該變量題項(xiàng)的α系數(shù)為0.776。

職業(yè)滿意度：本文選用Greenhaus et al.[7]開發(fā)的職業(yè)滿意度量表，共4個(gè)題項(xiàng)。該變量題項(xiàng)的α系數(shù)為0.905。

主動(dòng)型人格：本文選用Li et al.[8]開發(fā)的主動(dòng)型人格量表，共10個(gè)題項(xiàng)。該變量題項(xiàng)的α系數(shù)為0.920。

4 研究結(jié)果

4.1 描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

本文運(yùn)用Person相關(guān)分析的方法對(duì)變量的相關(guān)關(guān)系進(jìn)行分析，根據(jù)分析結(jié)果，可得到：①人力資源管理強(qiáng)度與組織承諾的相關(guān)系數(shù)為0.392，在0.01水平上呈正相關(guān)關(guān)系;②人力資源管理強(qiáng)度與職業(yè)滿意度的相關(guān)系數(shù)為0.355，在0.01水平上呈正相關(guān)關(guān)系;③職業(yè)滿意度與組織承諾的相關(guān)系數(shù)為0.409，在0.01水平上呈正相關(guān)關(guān)系;④主動(dòng)型人格與人力資源管理強(qiáng)度、組織承諾、職業(yè)滿意度在0.01水平上正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為0.358、0.394、0.589。假設(shè)H1、H2、H3得到驗(yàn)證。4.2 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

首先驗(yàn)證職業(yè)滿意度的中介效果，運(yùn)用SPSS進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表1所示。可知，人力資源管理強(qiáng)度對(duì)組織承諾有正向影響（β=0.406，P<0.001），人力資源管理強(qiáng)度對(duì)職業(yè)滿意度有正向影響（β=0.357，P<0.001），職業(yè)滿意度對(duì)組織承諾有正向影響（β=0.305，P<0.001）。表中step3是加入職業(yè)滿意度后，人力資源管理強(qiáng)度、職業(yè)滿意度對(duì)組織承諾仍有顯著影響，但是人力資源管理強(qiáng)度的系數(shù)有所下降（β=0.297，P<0.001）。因此職業(yè)滿意度在人力資源管理強(qiáng)度與組織承諾之間起部分中介作用，假設(shè)H4得以驗(yàn)證。

但在驗(yàn)證主動(dòng)型人格的調(diào)節(jié)效應(yīng)時(shí)，運(yùn)用SPSS層級(jí)回歸分析，得出交互項(xiàng)的作用并不顯著，無法證實(shí)假設(shè)H5和假設(shè)H6，說明主動(dòng)型人格在人力資源管理強(qiáng)度對(duì)職業(yè)滿意度的影響中不存在調(diào)節(jié)作用。

5 結(jié)論

本研究起初構(gòu)建了一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介模型，意在探討人力資源管理強(qiáng)度如何影響員工組織承諾，并引入職業(yè)滿意度作為中介變量，主動(dòng)型人格為調(diào)節(jié)變量。最終得到的結(jié)果表明，人力資源管理強(qiáng)度對(duì)職業(yè)滿意度、組織承諾均有顯著的正向預(yù)測作用，其中職業(yè)滿意度起到中介作用，但主動(dòng)型人格的調(diào)節(jié)效應(yīng)未得到檢驗(yàn)。因此，得出結(jié)論：人力資源管理強(qiáng)度通過影響員工職業(yè)滿意度對(duì)組織承諾產(chǎn)生影響，人力資源管理強(qiáng)度越強(qiáng)，員工職業(yè)滿意度越高，組織承諾越強(qiáng)。

【參考文獻(xiàn)】

【1】Bowen D E ， Ostroff C . UNDERSTANDING HRM-FIRM PERFORMANCE LINKAGES： THE ROLE OF THE ＼"STRENGTH＼" OF THE HRM SYSTEM.[J].Academy of Management Review，2004，29（2）：203-221.

【2】Meyer， J.P.， Allen， N. J. A three component conceptualization of organizational commitment [J].Human Resource Management Riview，1991，1（1）：61-89.

【3】Bateman，T.S，Crant，J.M.The proactive component of organizational behavior：A measure and correlates[J].Journal of Organizational Behavior，1993，14（2）：103-118.

【4】Sanders K，Dorenbosch L，Reuver R D.The impact of individual and shared employee perceptions of HRM on affective commitment：Considering climate strength[J].Personnel Review，2008，37（4）：412-425.

【5】Bomans M. Unlocking the black box of HRM system strength[D].Enschede：University of Twente，2013.

【6】Delmotte J， Winne S D， Sels L. Toward an assessment of perceived HRM system strength：scale development and validation[J].International Journal of Human Resource Management，2012，23（7）：1481-1506.

【7】Jeffrey H. Greenhaus，Saroj Parasuraman，Wayne M. Wormley.Effects of Race on Organizational Experiences， Job Performance Evaluations， and Career Outcomes[J].Academy of Management Journal，1990，33（1）：64-86.

【8】Wen-Dong Li，Doris Fay，Michael Frese，et al.Reciprocal Relationship Between Proactive Personality and Work Characteristics： A Latent Change Score Approach[J].Journal of Applied Psychology，2014，99（5）：948-965.

【作者簡介】羅梓菡（1998-），女，四川蒼溪人，助理經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。