營商環境與薪酬契約優化
——基于共同富裕的視角

王洋洋，孫 宏，張 蕊

(江西財經大學會計學院/會計發展研究中心，江西 南昌 330013)

一、引 言

黨的二十大報告指出，實現中國式現代化要充分發揮市場在資源配置中的決定性作用。為解放和 發展社會生產力，建立統一開放、競爭有序的現代市場體系，國務院先后發布了一系列營商環境建設指導意見，幫助企業渡難關、復元氣，激發市場競爭活力，推動經濟高質量發展。然而，在做大“蛋糕”的同時，我國還面臨著如何合理分配“蛋糕”的問題，也即在發展不平衡不充分的現實背景下，應如何進一步推動全體人民實現共同富裕。生產要素參與收入分配的活動基本在初次分配階段完成，且僅靠國家再分配手段難以解決勞動力收入水平較低的根本問題[1]。因而，作為居民收入取得的關鍵一環，企業內部薪酬分配對于推動共同富裕具有重要意義。那么，營商環境建設在為企業生產經營減負、助力經濟高質量發展的同時，能否兼具對微觀企業的外部治理效應，實現薪酬契約優化，進而促進企業內部收入分配公平？在共同富裕的時代背景下，這是值得關注的理論和現實問題。

從我國公司治理現狀來看，高管以其在企業內部的影響力和控制力，能夠間接干預或插手薪酬契約制定[2]。員工處于相對弱勢地位，被動接受由高管制定的薪酬契約，只能獲取低于“公平”價格的勞動所得。因此，在我國初次分配領域中，收入分配不公的問題較為明顯，企業內部高管與員工間薪酬差距較大。隨著經濟由高速增長轉向高質量發展階段，國內人口紅利不斷減弱，勞動力受教育水平普遍提高，員工對收入不平等的感知不斷增強，薪酬差距持續擴大勢必對企業未來價值創造帶來不可忽視的負面影響。因此，共同富裕背景下，企業為實現長遠發展，需要優化薪酬契約，注重高管與員工間收入分配公平。

目前，企業薪酬契約制定過程中，普遍存在的問題是股東難以準確觀測代理人行為，高管能夠利用相對于股東的信息優勢掩護薪酬契約干預行為，從而獲取超額私有收益，拉大內部薪酬差距。從外部制度環境來看，政府干預行為將增加股東對高管努力的觀測難度，促使高管利用這一信息優勢干預薪酬契約，實現私有收益攫取，帶來企業較大的薪酬差距[3]。然而，從現實情況來看，營商環境建設已成為我國各地區塑造城市競爭力的關鍵，旨在理順政府與市場間關系，革除行政干預對市場經濟的束縛，實現和保障對各類市場主體的“放開搞活”。可以預期，良好的營商環境如“一池活水”，在暢通企業經營梗阻的同時，能夠幫助股東觀察和甄別高管代理行為，發揮優化薪酬契約的治理效應，有效彌合高管與員工間收入分配差距，助力共同富裕實現。

本文以2008—2020 年中國 A 股上市公司為研究樣本，檢驗營商環境對企業薪酬契約優化的治理效應，可能的貢獻如下：首先，拓展了營商環境的微觀經濟效應研究。已有相關文獻大多從企業創新、融資和績效等經營維度展開，較少關注高管在職消費和非效率投資等方面的治理效應[4][5]。本文聚焦于企業內部收入分配領域，探究營商環境建設對企業薪酬契約優化的治理效應，為營商環境建設發揮微觀治理效應提供了新的觀察視角。其次，豐富了企業薪酬契約影響因素的相關文獻?，F有研究大多探究治理結構、內部控制和高管特征等企業自身因素對薪酬契約的影響，較少關注外部環境對企業薪酬契約優化發揮的治理作用。鑒于營商環境是企業所處的重要外部環境，文章發現良好的營商環境能夠優化企業薪酬契約，縮小內部收入分配差距，拓展了影響企業薪酬契約的宏觀層面因素研究。最后，共同富裕是中國式現代化的重要特征。本文聚焦于初次收入分配，發現營商環境建設能夠推動企業內部薪酬差距縮小，這一結論為深入理解和認識營商環境建設的政策意義提供了經驗證據支持。

二、文獻綜述

(一)營商環境的相關研究

“十三五”規劃綱要指出，我國營商環境建設主要涵蓋構建公平競爭的市場環境、高效廉潔的政務環境、公正透明的法律政策環境和開放包容的人文環境。營商環境作為系統性外部環境，涵括市場主體進入、經營及退出全生命周期面臨的資金、人才、技術、政策等資源條件和環境狀況[6]。從地區層面來看，營商環境建設能夠提高要素市場化配置效率，促進地方經濟發展[7]。對于企業而言，營商環境改善通過減弱經濟政策不確定性，將對區域內企業創新產出增加、融資約束緩解和績效改善發揮顯著積極影響[8][9][10]。部分研究從公司治理視角出發，探究了營商環境改善對高管在職消費和非效率投資的影響[4][5]。

(二)企業內部薪酬差距的相關研究

關于薪酬差距經濟后果的研究大多圍繞錦標賽理論和公平理論展開論述。錦標賽理論主張層級間的薪酬差距可以提升管理者努力方向與股東利益最大化目標的一致性，增加企業創新產出和經營績效[11][12][13][14]。然而，錦標賽激勵也可能帶來“逆向選擇”問題，公平理論下持續拉大的薪酬差距將引發員工消極怠工現象，損害企業盈利能力[3]。基于此，相關文獻展開對薪酬差距影響因素的討論。其中，部分研究聚焦于管理層權力分析及其對薪酬差距的影響。企業獲得政府補助或其他尋租收益時，高管將利用自身權力干預薪酬分配，擴大薪酬差距[15][16]。然而，在考慮預期晉升機會時，高管將控制對薪酬契約的操縱，主動領取較低的薪酬，縮小其與員工間的薪酬差距[17]。此外，稅收征管力度的加強通過抑制高管薪酬操縱行為，能夠有效緩解企業內部薪酬差距的擴大[18]。

薪酬差距是公司治理研究中的重要話題，現有文獻針對其經濟后果和影響因素展開了深入探討。相關學者從宏觀和微觀層面的多個角度出發，考察企業內部薪酬差距的成因，并以錦標賽理論和公平理論解釋薪酬差距的經濟后果。然而，目前仍未有研究關注營商環境對企業薪酬差距的可能影響。事實上，薪酬契約制定過程中，生產經營壁壘將提升經營管理復雜程度。高管努力不可觀測性帶來的代理風險增加，可能加劇高管私有收益攫取等薪酬契約干預行為，最終表現為薪酬差距擴大。那么，在共同富裕背景下，良好的營商環境旨在為企業生產經營減負，能否提供企業以契機優化薪酬契約，縮小內部薪酬差距？基于此，本文將通過理論分析和實證檢驗，探究營商環境的薪酬契約優化作用，為營商環境建設發揮微觀治理效應、助力共同富裕實現提供經驗證據支持。

三、理論分析與研究假設

經濟高質量發展階段，我國勞動力市場供應相對穩定，經濟收益維持穩步增長依賴于勞動生產率的提升，這對收入分配制度的公平合理性提出新的要求。企業作為微觀市場主體，為提高市場競爭力，需要注重薪酬契約的激勵效果。一般而言，企業治理內生于所處的外部治理環境。地區營商環境建設要求政府著力破除市場主體進入、經營及退出活動中的障礙，能夠為企業生產經營減負，激發市場競爭活力。因此，良好營商環境作為企業所處的重要外部環境，通過破除企業生產經營壁壘，幫助股東更為準確地觀測高管努力情況，將發揮優化高管薪酬契約的治理效應，縮小企業內部薪酬差距。

首先，地區營商環境較差時，企業面臨著市場準入存在隱性門檻、行政收費不規范、審批服務和政府監管效率低等突出問題，增加了企業生產經營過程中的應對成本。此時，企業較高的制度性交易成本將提升高管的經營管理難度，促使高管花費較多時間和精力處理與政府有關的事務[19]，而其在企業經營方面的投入卻隨之減少。然而，在制定薪酬契約時，高管不僅獲得一份基于經營業績的“功勞”薪酬，還可能為其奔波于政府事務處理等長期努力，謀求一份“苦勞”薪酬。由于缺乏合理的業績評價體系，“苦勞”薪酬在補償高管為克服經營阻力付出的更多努力之余，也將成為高管薪酬攫取的手段，造成企業內部薪酬差距不斷擴大[2]。針對企業生產經營中面臨的突出矛盾和問題，我國各地方政府在營商環境建設中相繼推出了一系列為市場主體生產經營減負的政務服務。這不僅能夠為企業縮減辦事程序，減少政治尋租活動，還將降低高管在此耗費的時間和成本。伴隨著企業制度性交易成本降低，“苦勞”的必要性和出現頻率下降，股東在薪酬契約制定時將更關注于高管創造的實際業績，能夠更容易識別高管干預薪酬契約的“揩油”行為，促使企業有效緩解高管超額薪酬現象。因此，營商環境建設通過降低企業制度性交易成本，壓縮高管薪酬契約中不合理部分，將實現薪酬契約優化，減小企業內部薪酬差距。

其次，營商環境改善通過“準入即準營”等改革措施，能夠降低市場準入門檻，吸引更多企業個體參與到市場經濟體系。根據信息比較理論，企業在激烈的市場競爭中，為了獲取競爭優勢、減少信息不對稱下的逆向選擇問題，將愿意主動向投資者披露更多經營管理信息[20]，企業信息透明度增加。此外，市場競爭加劇通過改善企業信息環境，能夠增強外部信息使用者對企業信息質量的甄別能力[21]，從而拉升盈余信息操縱的違規成本，倒逼企業提高信息透明度。進一步地，隨著企業信息透明度增加，股東能夠有效評價和監督高管，削弱其短視行為和獲取私利的動機，進而抑制高管利用盈余操縱等手段攫取個人收益[22]，有利于企業縮小內部薪酬差距。因此，營商環境建設通過降低市場準入門檻，提高市場競爭程度，將增加企業信息透明度，有效約束高管薪酬操縱行為，進而使企業薪酬契約實現優化，內部薪酬差距縮小。

最后，隨著居民收入水平和生活質量的提高，人們對城市配套性服務越來越看重。營商環境改善背景下，政府提供的高效公共服務能夠對地區人才流入產生虹吸效應，激活經理人市場。一方面，當經理人市場競爭充分時，高管候選人的供應較為充足，高管面臨較大的代理權競爭壓力。在此情況下，解聘和離職壓力將激勵高管合規履行其應盡職責，抑制其薪酬契約操縱，進而降低企業內部薪酬差距。另一方面，在經理人市場中，高管與股東之間存在著多期重復博弈。經理人市場競爭能夠緩解高管代理問題，驅使和激勵高管維護長遠聲譽，克制薪酬攫取等短期自利行為[23]，從而抑制薪酬差距擴大。整體而言，良好的營商環境能夠吸引和集聚人才，發揮經理人市場的外部治理作用，通過有效緩解高管薪酬操縱等代理問題，實現企業薪酬契約優化，減少內部收入分配差距。基于上述分析，本文提出以下假說：

H1：在其他條件一定的情況下，營商環境改善能夠優化企業薪酬契約，表現為高管與員工間薪酬差距降低。

四、研究設計

(一)樣本選擇與數據來源

本文選取2008—2020 年中國 A 股上市公司為研究樣本，財務數據均來自CSMAR 數據庫，營商環境指數來自中國社會科學院發布的《城市競爭力報告》?？紤]到樣本有效性，剔除金融行業樣本、ST 樣本以及關鍵數據缺失樣本。為避免異常值影響，對連續變量進行 1%水平上的縮尾處理。

(二)變量定義

1.被解釋變量：企業內部薪酬差距(GAP)。參考柳光強和孔高文(2018)[24]，定義為高管平均薪酬除以員工平均薪酬。其中，高管包括董事、監事以及高級管理人員，不包括只領津貼的高管和獨立董事；員工薪酬使用資產負債表中的“應付職工薪酬”變化值與現金流量表中“支付給職工以及為職工支付的現金”之和減去高管薪酬總額進行度量。

2.解釋變量：營商環境指數(BUSEN)。鑒于不同城市間經濟發展并不平衡，城市層面的營商環境指數所包含的噪音相對較小[25]，使用注冊地所在城市的綜合競爭力指數加以衡量。考慮到營商環境對企業薪酬契約安排的影響具有時滯性，營商環境指數采用滯后一期數據。

3.控制變量。本文參考相關文獻選取控制變量[9][15]，具體變量定義如表1所示。同時，進一步控制了年度、行業和城市固定效應。

(三)基準回歸模型

為了對假設H1 進行檢驗，構建了如下回歸模型：

GAPi，t=α0+α1BUSENi，t-1+∑Control+∑Year+∑Ind+∑City+εi，t

(1)

其中，被解釋變量GAP表示企業內部薪酬差距；解釋變量BUSEN表示企業所處城市的營商環境指數；Control表示控制變量；Year表示年度變量；Ind表示行業變量；City表示城市變量；ε為模型的隨機干擾項。為提高結果穩健性，對標準誤進行了公司層面的聚類調整。

五、實證結果分析

(一)描述性統計

表2是變量描述性統計。企業內部薪酬差距均值為 4.98，最大值為 22.64，表明我國上市公司高管與員工間的薪酬差距較大。營商環境指數均值為 0.44，最大值為最小值的 20 倍，說明樣本期內企業所處地區的營商環境狀況存在較大差異，為本文開展營商環境對企業薪酬契約優化效應的研究提供了條件。此外，其他控制變量的統計結果與以往研究基本一致。

表2 描述性統計

(二)基準回歸結果

表3列示了模型(1)的回歸結果。不論是否添加控制變量，營商環境系數均在1%水平上顯著為負。這表明，營商環境改善通過破除企業生產經營壁壘，能夠降低股東對高管努力情況的不可觀測性，將優化企業薪酬契約，縮小高管與員工間的薪酬差距，驗證了假設H1。

表3 營商環境與企業內部薪酬差距

(三)穩健性檢驗(1)限于篇幅，穩健性檢驗結果略，作者備索。

1.工具變量法。文章所檢驗關系中，信息透明度高、代理問題小的企業可能選擇注冊在營商環境良好的城市。為排除上述干擾，選取來自國家統計局官網上市級層面地方財政預算內支出和同年份同行業其他企業營商環境指數的均值作為工具變量。前一個指標衡量政府公共設施建設等財政投入，能夠反映城市化建設進程。理論上，地方財政支出水平與城市營商環境質量密切相關，但其難以直接影響單個上市公司的薪酬差距。第一階段F 統計量大于10，且Sargan chi2 和Basmann chi2 的P 值均不顯著，說明模型不存在弱工具變量和過度識別問題，工具變量選擇較合理。根據第二階段回歸結果，在考慮這一內生性問題后，研究結論保持不變。

2.排除“限薪令”影響。為遏制高管天價薪酬亂象，2009年國有企業高管“限薪令”頒布。由于本文樣本期間涵括政策發布年度，“限薪令”頒布可能對研究結論穩健性產生一定影響。參考魏志華等(2022)的研究[18]，同時剔除政策發生年度樣本和所有國有企業樣本。此外，考慮到“限薪令”對薪酬契約的約束具有長期性，進一步控制“限薪令”頒布時間，結論保持不變。

3.替換薪酬差距度量。為排除指標度量誤差對研究結論產生的可能干擾，重新衡量企業內部薪酬差距。首先，替換度量為考慮股權激勵的高管與員工間薪酬差距。其次，分別以同行業內薪酬差距的平均值和中位數修正企業內部薪酬差距[24]。最后，在計算過程中將全部高管的平均薪酬分別替換為薪酬排名前三高管的平均薪酬、剔除職務為監事的高管平均薪酬，結論依舊穩健。

4.控制其他可能影響。考慮到集團子公司經營管理行為大多在項目所在地進行，以經營所在城市為依據重新匹配營商環境指標、剔除企業注冊地與辦公地所屬城市不一致的樣本。此外，增加控制高管海外背景、教育水平和執業經歷等特征變量。為盡可能排除遺漏變量的干擾，在模型中進一步控制個體固定效應，結論保持一致。

(四)作用機制檢驗

1.降低制度性交易成本。對于企業而言，生產經營壁壘可能提升高管的經營管理復雜程度，增加努力不可觀測性帶來的代理風險，從而加劇高管私有收益攫取等薪酬契約干預行為，擴大企業內部薪酬差距。然而，為市場主體生產經營減負是營商環境建設的重要抓手。由此，本文預期營商環境改善將通過降低企業制度性交易成本，進而實現企業薪酬契約優化，縮小內部薪酬差距。借鑒已有研究[26]，制度性交易成本Fee為經過當期資產標準化處理的銷售費用、管理費用和財務費用之和。為檢驗制度性交易成本的中介效應，本文構建了如下模型：

GAP=β0+β1BUSEN+∑Control+∑Year+∑Ind+∑City+ε

(2)

Fee=γ0+γ1BUSEN+∑Control+∑Year+∑Ind+∑City+ε

(3)

GAP=λ0+λ1BUSEN+λ2Fee+∑Control+∑Year+∑Ind+∑City+ε

(4)

表4列(1)至(3)報告了制度性交易成本的中介效應檢驗結果，BUSEN的回歸系數均顯著(且|β1|>|λ1|)，列(3)中Fee的回歸系數在 1%水平上顯著，同時 Sobel檢驗的Z值通過了顯著性要求，驗證了制度性交易成本降低在營商環境改善與企業薪酬契約優化之間發揮中介作用。

表4 中介機制檢驗

2.提高信息透明度。信息透明度是股東能否準確識別高管努力的關鍵因素。一般而言，企業信息透明度越高，高管利用盈余操縱等方式干預薪酬契約的行為越少，內部薪酬差距越低。然而，當良好的營商環境充分激發市場主體經營活力時[25]，企業為獲取市場競爭優勢將提高信息披露水平，信息透明度增加。因此，本文預期營商環境建設將通過提高企業信息透明度，進而實現薪酬契約優化，縮小企業內部薪酬差距。信息透明度DA為可操縱應計盈余絕對值的相反數。實證模型與模型(2)至模型(4)高度相似，不再贅述。

表4 列(4)至(6)報告了這一中介效應檢驗結果。結果顯示，BUSEN的回歸系數均顯著(且|β1|>|λ1|)，列(6)中DA的回歸系數在5%水平上顯著，同時Sobel 檢驗的Z值通過了顯著性要求，說明信息透明度增加在營商環境改善與企業薪酬契約優化之間發揮中介作用。

3.緩解代理問題。高管利用自身權力干預薪酬契約、攫取私有收益是代理問題的重要表現。良好營商環境下地區人才流入的虹吸效應能夠激活經理人市場，提升高管面臨的代理人競爭壓力[23]，有效約束高管代理行為。由此，本文預期營商環境改善能夠通過緩解企業代理問題，進而實現薪酬契約優化，縮小高管與員工間薪酬差距。代理成本AC為企業資產周轉率。該值越小，說明代理問題越嚴重，高管自利動機越強。實證模型與模型(2)至(4)高度相似，不再贅述。

表4列(7)至(9)報告了這一中介效應檢驗結果。結果顯示，BUSEN的回歸系數均顯著(且|β1|>|λ1|)，列(9)中AC的回歸系數在1%水平上顯著，同時Sobel檢驗的Z值通過了顯著性要求，說明代理問題緩解在營商環境改善與企業薪酬契約優化之間發揮中介作用。

(五)具體路徑分析

1.高管與員工薪酬變化。營商環境改善對薪酬差距降低的治理作用是有效優化了高管薪酬契約還是員工薪酬契約？在這一過程中，高管與員工的薪酬將如何變化？文章擬做出進一步檢驗，探究營商環境發揮治理效應的具體路徑。一般而言，由于稟賦資質、工作職能等差異，管理層本該享有高于員工的薪酬水平[27]。因此，相對于絕對薪酬，薪酬變化率能夠動態捕捉高管與員工薪酬水平隨著時間趨勢的變化，兩者薪酬變化率的差異將更為準確地反映薪酬契約公平性。可以預期，隨著地區營商環境改善，高管與員工間薪酬變化率差異減小，企業薪酬契約將更為公平。為此，根據地區營商環境指數分組，對不同組別的高管薪酬變化率SMG和員工薪酬變化率EMG以及兩者間的差額進行均值差異檢驗。

表5結果顯示，高管與員工的薪酬變化率均大于零，兩者薪酬均處于增長狀態。隨著營商環境改善，高管薪酬增速顯著降低，而員工薪酬增速變化并不明顯。當營商環境改善后，高管與員工間薪酬增速差異減小。這表明，營商環境的微觀治理效應主要表現在提供企業以有效控制高管薪酬增速的契機，優化高管薪酬契約，實現內部收入分配公平。

表5 高管與員工的薪酬變化率均值差異分析

2.高管薪酬粘性檢驗。文章進一步分析營商環境改善具體通過何種方式優化高管薪酬契約。我國上市公司高管薪酬普遍存在粘性[28]，高管薪酬非對稱變化的“尺蠖效應”是薪酬差距持續拉大的現實原因。本文預期，營商環境改善通過破除企業生產經營壁壘，緩解高管薪酬契約中與業績不匹配的粘性現象，進而發揮薪酬差距縮小的治理效應。基于此，構建如下模型檢驗高管薪酬是否存在粘性，并探究營商環境改善對高管薪酬粘性降低的可能影響。其中，ManagerPay是高管薪酬總額的自然對數；ROE為企業業績，使用凈資產收益率衡量；Down是業績啞變量，若業績處于下降狀態取1，否則為0。

ManagerPay=α0+α1ROE+α2Down+α3ROE_Down+∑Control+∑Year+∑Ind+∑City+ε

(5)

ManagerPay=α0+α1ROE+α2Down+α3ROE_Down+α4BUSEN+α5ROE_BUSEN

+α6Down_BUSEN+α7ROE_Down_BUSEN+∑Control+∑Year+∑Ind

+∑City+ε

(6)

由表6 結果可知，ROE_Down的系數顯著為負，ROE_Down_BUSEN的系數顯著為正，表明高管薪酬存在粘性，而良好的營商環境能夠抑制高管薪酬粘性?？傮w而言，高管薪酬粘性降低是良好營商環境下高管薪酬契約優化的具體表現。

表6 營商環境與高管薪酬粘性

(六)橫截面分析

1.產權性質的影響。相對于與政府存在天然聯系的國有企業，民營企業并不具備資源稟賦優勢，制度性交易成本較高。因此，在民營企業中，較高的制度性交易成本將加劇高管薪酬操縱現象，拉大企業內部薪酬差距。本文預期，營商環境改善對民營企業內部薪酬差距縮小的治理效應更為顯著。表7列(1)和列(2)結果顯示，營商環境改善能夠顯著優化民營企業薪酬契約。這表明營商環境建設通過顯著降低民營企業制度性交易成本，進而發揮高管薪酬契約優化效應，縮小內部薪酬差距。

表7 異質性檢驗

2.內部控制質量的影響。一般而言，內部控制質量是影響企業信息透明度的重要因素。本文預期，在內部控制質量較低的企業中，營商環境改善對薪酬契約的優化效應更為顯著。文章使用“迪博·中國上市公司內部控制指數”衡量企業內部控制質量，并對樣本進行分組。表7列(3)和列(4)結果顯示，當內部控制質量較低時，營商環境改善對薪酬契約的優化作用更為顯著。這表明對于內部控制質量較低的企業而言，良好的營商環境能夠顯著提高企業信息透明度，進而實現薪酬契約優化，縮小內部薪酬差距。

3.高管薪酬操縱動機的影響。在公司治理中，高管薪酬操縱動機越強時，企業內部代理問題越嚴重?？梢灶A期，企業高管具有較強動機操縱薪酬時，營商環境對薪酬差距擴大的抑制作用越顯著。在檢驗過程中，以高管薪酬與同行業企業高管平均薪酬的差距衡量高管薪酬操縱動機[29]，據此對樣本進行分組。表7列(5)和列(6)結果顯示，當高管薪酬操縱動機較強時，營商環境改善對薪酬契約的優化作用更為顯著。這表明對于高管薪酬操縱動機較強的企業而言，營商環境改善通過緩解代理問題，能夠發揮薪酬契約優化作用，縮小企業內部薪酬差距。

(七)經濟后果檢驗

文章進一步探究良好營商環境下企業薪酬差距縮小的經濟后果。企業生產經營過程中，員工是最基礎的人力資本，生產效率提升和價值創造極大地受到員工工作積極性的影響。對于企業而言，內部薪酬差距擴大不僅可能加劇員工消極怠工現象，阻礙生產效率提升，還將引發員工不公平感，帶來產品質量降低等負面影響，損害企業價值[30]。因此，企業內部薪酬差距的彌合將增強員工組織歸屬感和工作積極性，帶來企業生產效率和價值提升。本文預期，營商環境改善通過優化企業薪酬契約，縮小內部薪酬差距，將提升企業生產效率和企業價值。Perf分別表示企業生產效率和企業價值。其中，生產效率使用以LP法測算的全要素生產率TFP衡量；企業價值Q為托賓Q值。為檢驗上述分析，設計了如下模型：

Perf=α0+α1GAP+α2BUSEN_GAP+α3BUSEN+∑Control+∑Year+∑Ind+∑City+ε

(7)

由表8列(1)可知，企業內部薪酬差距擴大將抑制生產效率提升，而隨著營商環境改善，薪酬差距擴大對生產效率提升的負面作用能夠有所緩和。列(2)結果顯示，良好營商環境顯著弱化薪酬差距對企業價值降低的負面影響?？傮w而言，營商環境改善通過發揮縮小企業內部薪酬差距的治理作用，能夠增加企業生產效率和企業價值，有助于共同富裕的實現。

表8 經濟后果檢驗

六、結論與啟示

聚焦于國民收入的初次分配，探究企業薪酬契約優化的實現路徑對于推進共同富裕具有關鍵意義。文章基于中國A股上市公司數據，實證檢驗營商環境這一重要外部環境對企業薪酬契約優化的影響。結果表明，營商環境建設能夠優化企業薪酬契約。拓展性研究發現，上述優化效應的作用機制是良好營商環境下企業制度性交易成本降低、信息透明度增加和代理問題緩解；其具體實現路徑在于企業能夠有效控制高管薪酬增速，并減輕高管薪酬粘性特征。此外，營商環境改善的薪酬契約優化作用在內部控制質量較低、高管薪酬操縱動機較強和民營企業中更為顯著；營商環境建設通過縮小企業內部薪酬差距，能夠提升企業生產效率和企業價值。

根據本文研究結論，提出以下啟示：第一，持續建設營商環境，以助力共同富裕實現。營商環境改善通過破除企業經營壁壘，能夠優化企業薪酬契約，彌合初次收入分配差距。在國際形勢較為嚴峻復雜的背景下，構建穩定可預期的政務環境能夠“放開搞活”微觀經濟主體，對于助力企業推動共同富裕的實現同樣具有重要意義。共同富裕目標下，各地方政府應進一步落實營商環境創新試點工作，建設一流營商環境。第二，完善企業內外部監督機制，約束高管薪酬契約干預和自定現象。當企業內部控制較薄弱、薪酬操縱動機較強時，管理層將利用制度性摩擦下應對繁雜事務的機會超額攫取私有收益，致使高管薪酬契約偏離最優，內部薪酬差距擴大。因此，企業自身應建立科學的權力制衡體系，保障董事會薪酬契約制定的獨立性，且債權人、監管機構等外部利益相關者需密切關注高管薪酬異常變動，發揮有效的外部監督作用。第三，以政府職能轉變為契機，推動共同富裕實現進程。我國經濟邁向新發展階段，各地方政府不斷以“刀口向內”的改革疏通市場主體經營堵點，推進營商環境建設。在這一背景下，轄區內企業順勢壓縮高管薪酬契約中不合理部分，將在分好企業“蛋糕”同時，做大發展“蛋糕”?；诖?，企業作為初次收入分配的關鍵主體，在營商環境改善減輕經營負擔之際，應關注內部收入分配公平，以薪酬契約優化助推自身持續健康發展。