領導愿景連續性對組織變革準備的影響：一個有調節的中介模型

鄧今朝 王祚 高江豪

［摘 要］領導是組織變革成敗的重要影響因素，文章研究探討了領導愿景連續性對組織變革準備的影響機制。基于社會交換理論和自我分類理論，通過對企業214名員工的問卷調查，研究發現，領導愿景連續性對組織變革準備有正向影響，內部人身份感知在兩者之間有中介效應，變革溝通質量對領導愿景連續性與組織變革準備的作用有調節作用。

［關鍵詞］組織變革準備；領導愿景連續性；內部人身份感知；變革溝通質量

0? ? ?引 言

近年來，國際環境復雜多變，如何順應變化確保組織可續發展更是橫亙于各類企業面前的迫切問題。盡管很多管理者熟知“唯一不變的就是變”這一充滿哲理的觀念，但在操作層面如何推動組織變革，尤其是在變什么、不變什么以及如何變的問題上還遠未達到駕輕就熟的程度。眾所周知，組織在生死存亡的緊要關頭，愿景是常用的激勵工具，領導通過描繪誘人前景鼓舞員工士氣共克時艱。對于領導愿景連續性對組織成員的變革準備有何作用以及如何作用，已有研究鮮有涉及，探索領導愿景連續性對組織成員變革準備的效應，可以為如何理解變革背景下的領導角色提供新的見解。

1? ? ?理論基礎與研究假設

1.1? ?領導愿景連續性與組織變革準備

領導愿景是領導者對組織未來景象的想象，是領導個人對組織使命、未來目標、核心價值的理解。領導愿景代表了組織的意志和期望，對成員的行動有指導作用。領導愿景連續性是指在組織變革背景下，領導保持愿景相對穩定的程度。

組織變革準備反映了個體在認知上和情感上傾向于接受、擁抱和采取行動改變現狀的程度。研究發現，變革準備是組織變革成功的重要決定性因素。研究表明，領導和組織支持、組織文化等是變革準備的重要影響因素［1］。社會認同理論認為，實踐或行為的變革可能會被視為對基于組織認同員工自我意識連續性的威脅。變革愿景可以向追隨者確保無論將要發生何種變革，構成組織身份的那些方面都將得到保留［2］。在不確定性時期，員工傾向于通過依靠其社會身份（包括組織身份）來減少不確定感，進而提高對變革的認可和接受程度。因此本研究假設如下：

H1：領導愿景的連續性對組織變革準備（H1a情感準備、H1b認知準備、H1c能力準備）有正向影響。

1.2? ?內部人身份感知的中介作用

內部人身份感知是組織成員對自身與組織關系的歸屬感認知評價，反映了成員在多大程度上感知到組織對成員自身的接受程度。研究表明，內部人身份感知能有效預測企業員工的工作滿意度、公民行為等。組織公平和組織支持以及領導，都能對成員內部人身份感知產生顯著影響［3］。政策的一貫性、領導行為的穩定性和連續性，促使下屬產生信任感，從而產生“內部人”的感覺。

社會交換理論認為，當員工認為自己是組織“內部人”時，會對有利益組織的創新活動予以支持。領導愿景的連續性及表達，會促進員工將未來的確定預期，內化為自身信念的一部分，在變革背景下愿意付出額外努力支持組織變革。本研究假設如下：

H2：內部人身份感知在領導愿景的連續性和組織變革準備（H2a情感準備、H2b認知準備、H2c能力準備）之間有中介作用。

1.3? ?變革溝通質量的調節作用

變革溝通是在變革背景下，員工獲取變革目標、變革策略、變革資源等有關信息的有效性。變革溝通質量越高，信息交流越充分，對組織變革成功的促進效應越明顯。變革信息理論認為，變革溝通質量是促進組織成員變革準備的重要機制，它會強化領導與變革準備之間的關系。高質量的變革溝通，可以減輕員工因變革帶來的焦慮，促進領導愿景連續性的積極效應。假設如下：

H3：變革溝通質量正向調節領導愿景連續性和組織變革準備（H3a情感準備、H3b認知準備、H3c能力準備）之間的關系。

2? ? ?研究方法

2.1? ?數據收集與測量

選取經歷組織變革的企業為樣本，采用問卷收集數據。發放問卷250份，回收214份有效問卷。量表均采用5 分制，“1”到“5”分別表示非常不同意（不符合） 到非常同意（符合）。

組織變革準備采用了鄧今朝（2019）編制的量表［4］，如“我對變革感覺很好”等。領導愿景連續性采用Merlijn Venus等人（2019）開發的量表，如“我的主管經常強調未來要保持團隊現有主張的連續性”等。內部人身份感知采用Stampler and Masterson（2002）修訂過的量表，如“我能強烈地感覺到自己是工作團隊的一部分”等。變革溝通質量采用Edwards and Cable（2009）編制的量表，如“我經常能通過相關途徑了解到變革進行的如何”等。

2.2? ?數據分析及結果

研究采用SPSS 26.0和PROCESS 2.16.3進行數據分析。

樣本情況。樣本中以本科學歷為主（75%），男女比例為45∶55，25歲及以下居多（占58%）。

信度與效度分析。量表的一致性系數在0.744和0.899之間，測量信度可接受。探索性因子分析結果顯示，各指標均在可接受范圍內，量表具有較好的效度。

變量相關系數。變量相關系數見表1。

表1表明，所有變量之間的相關性符合預期，可以進行下一步討論。

主效應檢驗。研究構建了4個模型檢驗主效應，見表2。

表2顯示，所有系數均通過顯著性檢驗，假設H1得到驗證。

中介效應檢驗。回歸結果顯示（見表3），加入內部人身份感知后3個模型中的系數均有下降，且內部人身份感知的系數均在0.001水平上顯著。計算內部人身份感知在領導愿景連續性與情感準備、認知準備和能力準備之間關系中的總效應分別為：

0.643、0.496、0.463（t值均在0.001水平上顯著），

表明內部人身份感知在領導愿景連續性與組織變革準備的關系中有中介作用，假設H2得到支持。

調節效應檢驗。有調節的中介效應檢驗結果顯示，①領導愿景連續性和變革溝通質量的交互項能顯著預測情感準備（β＝0.534，p＜0.05）；簡單斜率分析顯示，變革溝通質量較高時，領導愿景連續性對情感準備具有顯著的正向作用（simple slope＝0.193，

t＝3.821，p＜0.001），低變革溝通質量下，領導愿景

連續性對情感準備正向預測作用不顯著（simple slope＝0.139，t＝1.496，p＞0.05），這表明，隨著變革溝通質量的提高，領導愿景連續性對情感準備的效應增大，H3a得到支持。②領導愿景連續性和變革溝通質量的交互項不能預測內部人身份感知（β＝-0.06，

t＝-0.48，p＞0.05），但能預測認知準備（β＝0.353，

t＝2.139，p＜0.05），內部人身份感知和變革溝通質量的交互項也不能顯著預測能力準備（β＝-0.444，

t＝-3.373，p＞0.05），領導愿景連續性和變革溝通質量的交互項均沒有通過顯著性檢驗，H3b沒有得到驗證。③領導愿景連續性和變革溝通質量的交互項能預測認知準備（β＝0.353，p＜0.05），簡單斜率分析顯示，變革溝通質量較高時，領導愿景連續性對能力準備具有顯著的正向作用（simple slope=0.129，

t＝2.896，p＜0.005），變革溝通質量較低時，領導愿景連續性對能力準備預測作用不顯著（simple slope＝0.093，t＝0.250，p＞0.05），H3c得到支持。

3? ? ?結論和討論

本研究探討領導愿景連續性對組織變革準備的作用機制，分析了變革溝通質量在該作用機制中的調節作用。研究得出如下結論：領導愿景連續性對組織組織變革準備有顯著的正向作用。內部人身份感知在領導愿景連續性對變革準備的作用中有中介作用，變革溝通質量是上述影響機制的重要作用條件。

研究支持了領導在組織變革中的作用。作為組織的代表和具象化，領導者的愿景連續性及其表達對組織員工有直接影響，即使在動蕩時期，一致和穩定的組織愿景經由領導的技巧性傳遞，也可能達到接受并根植于員工內心、提高保持組織同步和共患難意愿的效果，而內部人身份感知會促使個體更傾向于表現出有益于組織的行為，彰顯自我作為組織一分子的價值。本研究在一定程度上延展了領導理論，為領導愿景在組織變革準備的形成中的作用提供了新的見解。另外，變革溝通質量是領導愿景連續性對組織變革準備作用的重要條件。廣泛、充分的變革信息能對員工信念、態度、意圖施加影響，進而構建組織變革準備。員工獲得全面和豐富的變革信息，有助于他們深入了解變革，為員工內部人身份建構提供更多的心理支持和資源，因此高變革溝通質量會強化領導愿景連續性與內部人身份感知的關系，并進一步對組織變革準備產生影響。

4? ? ?研究不足及展望

①由于資源和時間上的限制，樣本量稍顯不足，大樣本得到的結論會更可靠。②在研究層面上，本文側重于個人的變革準備，而對群體、組織的研究不足，對組織變革準備的后果變量在群體層和組織層的研究有待深入。

主要參考文獻

［1］HOLT D T，ARMENAKIS A A，FEILD H S，et al. Readiness for organizational change：The systematic development of a scale［J］. Journal of Applied Behavioral Science，2007，43（2）：232-255.

［2］ARNEGUY E， OHANA M， STINGLHAMBER F. Overall justice，perceived organizational support and readiness for change：The moderating role of perceived organizational competence［J］. Journal of Organizational Change Management，2020，33（5）：765-777.

［3］ALDABBAS H. Antecedents and consequences of perceived insider status and suggestions for future research［J］. Journal of Positive School Psychology，2022，6（10）：2813-2832.

［4］鄧今朝，言麗棋，李太. 中國情境下組織組織變革準備結構探索［J］. 軟科學，2019（6）：39-42.

［收稿日期］2023-07-11

［基金項目］教育部人文社科規劃項目（YJA630010）。

［作者簡介］鄧今朝（1969— ），湖北宜昌人，博士，教授，主要研究方向：創業管理、組織理論與人力資源管理。