電力監理企業人員勝任力模型構建研究

王文祥 杜長青 閔師偉

摘要：行業技術的發展對電力企業監理人才隊伍建設提出了更高的要求。本文以A電力企業為例，基于電力企業發展的實際情況與發展要求，借助問卷調查法和數據分析法深入調研公司監理人員勝任現狀，搭建不同崗級監理人員的勝任力模型，并形成監理人員的基本信息數據庫，為電力企業監理人員的選拔任用提供科學客觀的參考標準，從而為企業的長期發展提供充足的監理人才儲備，以供參考。

關鍵詞：勝任力模型；監理人員；電力企業

DOI：10.12433/zgkjtz.20240440

在電力工程中，監理人員作為保障項目質量和進度的中堅力量，扮演著不可或缺的關鍵角色。他們肩負著監督施工過程、確保工程符合法規標準以及最終交付出優質成果的使命。電力企業作為國家能源安全的守護者和推動者，其運營與發展對國家經濟社會的穩定與繁榮至關重要，因此，應認識到監理人員在企業發展的戰略地位，進一步提升和發揮其在企業中的地位與作用。

構建高效優質的監理團隊是電力企業邁向成功的關鍵步驟，而監理人員的素質模型構建在此過程中發揮著決定性作用。素質模型是對電力企業監理員工所需知識、技能、經驗以及道德品質等要素的科學整合與優化，確保企業在復雜多變的電力工程中擁有應對挑戰與解決問題的能力。優秀的監理人員素質模型不僅包括技術層面，還包括團隊協作、溝通協調、決策能力等軟性技能。

本文致力于構建科學合理的電力企業監理人員勝任力模型，深入探討監理人員的關鍵能力與個性特質，通過優化模型，構建科學有效的評價機制，促使電力企業更好地選拔、培養和管理優質監理人才，從而提升監理人員的個體能力，增強團隊整體優勢，為電力企業的持續發展和競爭力的全面提升創造有利條件。

一、勝任力研究現狀

勝任力（Competency）這一概念源于二十世紀七十年代的心理學研究，初衷在于更有效地預測個體工作績效的個人特質，以便組織更準確地選擇適宜的員工。如今，勝任力已發展成一個涵蓋動態和廣泛領域的概念，與工作績效的各個方面密切相關，涉及職業標準、任務定義以及個人特質等要素。

隨著影響范圍不斷擴大，勝任力已被引入知識管理、智力資本和技術研究，且人們對其在企業流程改善、成本控制和競爭優勢增長等方面的作用日益關注。勝任力還與員工工作匹配以及員工健康等領域的研究取得了顯著成果。值得關注的是，與人力資本成長相關的勝任力培訓干預引發了特別關注，而相關的員工潛能開發被視為一項戰略性舉措。

勝任力模型的理論基礎主要有冰山模型（Iceberg Competency Model）和洋蔥模型。冰山模型認為勝任力由動機、特質、自我概念特征、知識和技能構成。這五個要素構成一座冰山，其中知識和技能是冰山露出水面以上的部分，容易被觀察和改變，動機和特質隱藏在水面以下，不易被察覺和改變，而自我概念位于二者之間。洋蔥模型將勝任力比作一個洋蔥，最外層代表最表層的知識，是最容易開發、塑造和發展的部分；最里層代表核心人格的動機、個性等，被認為相對穩定、不易塑造和發展的勝任力要素。在這兩種模型為理論基礎的指導下，國內研究人員構建了多個與職業相關的勝任力模型。

總監理工程師應具備組織管理能力、協調配合能力、總結和創新能力，其勝任力能促進工程業務質量的提升與自身績效的增加。鄧琨構建了監理師崗位與總監理師的勝任力特征模型，探究了建設監理與項目發展的匹配性問題。徐艷茹、劉繼安提出的核心技術人才勝任力模型，認為個人品質、專業知識、專業能力、非認知能力以及可持續發展能力是評估技術人才的重要維度。據新工科要求，優秀工程科技人才要具有豐富知識儲備與完備綜合能力，更重要的是要擁有職業道德、現代工程意識、家國情懷和全球視野。

總體而言，勝任力研究已在工作績效預測、知識管理、員工健康和企業流程改善等多個領域產生了廣泛而深遠的影響，不僅為組織提供了更精準選擇員工的依據，也為個體的職業生涯規劃和發展提供了有益指導。但對于監理崗位，尤其是不同層級監理崗位勝任力模型的研究還不夠深入。此外，區別于其他行業，電力行業的監理人員可能有不同的崗位要求。因此，有必要深入分析電力行業監理人員的勝任力素質，構建適配的勝任力模型，完善人才測評體系，幫助電力企業實現動態人才管理。

二、勝任力模型構建

（一）構建方法

監理人員勝任力模型構建綜合運用文獻梳理法、焦點小組訪談法、關鍵事件訪談法和問卷測評法。第一，文獻梳理法，結合Spencer對技術人員勝任力模型的相關研究，為初步構建勝任力模型提供理論基礎。第二，焦點小組座談法，邀請A企業相關部門人員，初步確定總監理工程師、專業監理工程師與監理員的綜合能力和個性特質的素質項。第三，關鍵事件訪談法，觀察記錄監理人員在日常工作中對組織績效產生重要影響的行為，優化模型的二級維度，包括勝任力素質的名稱、定義、強度等級和行為描述。第四，問卷測評法，全面調研企業工作人員在各個維度的表現情況，為勝任力模型提供實際工作的數據支持。綜上所述，這些綜合方法確保了監理人員勝任力模型構建的科學可靠性。

（二）構建流程

本文在監理勝任力模型構建方面，綜合運用多種方法，通過對常用勝任力模型構建方法的對比分析，明確以“初構勝任力模型—開展訪談事件—形成編碼詞典—確定勝任力模型”為主線的構建思路。

首先，在相關文獻對監理崗位職責的分析以及座談會收集到的監理職責有關信息的基礎上，初步構建總監理工程師、專業監理工程師和監理員三個層級的包括綜合能力和個性特質兩個維度的勝任力基本框架。

其次，確定訪談對象，并將訪談事件貫穿于整個構建流程，確保獲取充分的信息。通過訪談，深入了解監理人員在工作中需具備的勝任能力和素質。

再次，結合訪談內容，編制監理勝任力編碼詞典，并選取部分訪談文本進行初步編碼。隨后，根據編碼情況完善和補充監理勝任力模型。在此基礎上，筆者征求專家意見，修正勝任力編碼詞典，確保模型的準確性和可信度。

最后，基于問卷調查的數據和對編碼結果的統計分析，明確監理勝任力的素質項，進而構建完整的監理勝任力模型。該模型將為準確評估和選拔具備勝任能力的監理人員提供有力支持，從而提升監理工作的質量和效率。

總的來說，本文運用多種方法并遵循明確的構建思路，從多個維度全面考察監理勝任力，確保了模型的科學性和可靠性。勝任力模型構建流程如圖1所示。

（三）構建模型

通過文獻梳理法、焦點小組訪談法、關鍵事件訪談法以及問卷測評法，從綜合能力和個性特質兩個維度分析電力企業監理人員需具備的關鍵勝任力素質。經過前期的資料分析與探討，采用定性分析的方式構建勝任力模型。

綜合能力指員工在工作和職業發展中所需的能力和技能，是個體在特定領域或職業中有效運用知識、技術和經驗解決問題、完成問題的能力。個性特質指員工個體固有的、相對穩定的個性特點與行為傾向，對個體的行為和表現具有持續性影響。

綜合能力和個人特質在勝任力模型中都有重要作用。主要區別在于，綜合能力更強調技能和知識的層面，而個人特質更關注個體的性格和行為特征。綜合能力可以通過培訓和學習來提升，而個人特質相對穩定且難以改變。綜合能力和個性特質的素質項如表1所示。

三、人才現狀評估和信息化應用

本文依據建立的監理員工的勝任力模型，將前期調研所收集的人員基本信息、任職資格信息以及勝任力評價信息輸入系統，全面判斷和深入分析工作人員在崗位上的勝任狀況。一方面，通過規定績效標準，進行崗位勝任力的量化建模，對績優和績普人員特質進行數據分析，總結歸納兩類人之間的素質特征差異；另一方面，從組織層面、管理者層面和員工層面全面分析企業的工作人員，了解咨詢工作人員的個人信息、人才發展軌跡和個人測評數據。

另外，建立監理員工基本信息數據庫，實現直觀評價員工業務能力及綜合素質的目標。通過整理監理員工基本信息與深入調研情況，精細管理工作人員信息信息和任職情況，精準化支撐企業有效發展，幫助企業更準確把握員工信息，全面了解核心崗位工作人員的特質及人崗匹配情況。

四、總結與建議

（一）總結

為適應電力企業改革的大形勢，本文以建立系統規范高效的人力資源管理體系為出發點，以構建“標準化、優質化、可操作化、動態化”的人才信息管理系統為落腳點，從“知崗”“識人”“匹配”“應用”四個方面構建包括綜合能力和個性特質兩個維度的員工崗位勝任力評價模型，并借助問卷調查法和數據分析法深入調研公司員工勝任現狀，最終形成工作人員基本信息數據庫，為選拔任用提供科學客觀的參考標準，從而為企業長期發展提供充足的人才儲備。

首先，重點關注崗位勝任力模型的構建。在該模型中，以“知崗”“識人”“匹配”“應用”四個方面為依據，對監理人員的崗位勝任力進行評價。這一評價模型的構建有助于確保員工與崗位的優化匹配，提升企業運營的效率與效果。

其次，深入開展對監理人才測評及現狀的診斷工作。通過以監理人員崗位勝任力模型為基礎，構建相應的人力資源隊伍勝任力評價工具，并綜合評價企業人才，形成全面的診斷報告，為企業提供科學決策與人才培養的有益參考。

最后，構建監理人才基礎信息庫。通過深入分析A電力企業的監理人員，整理并探究基本信息與任職情況，對工作熱源信息和任職情況進行精細化管控，并以可視化呈現的方式建立基礎信息數據庫，展示工作人員的“過去、現在與將來”，實現監理人才管理的動態化，促進人才信息資源的共享。通過實現員工的高效配置與及時管控，降低運營成本，提高經濟效益，為電力企業提供強有力的支持，激勵工作人員成為優質監理人才，提升電力企業的人才競爭力。

（二）建議

研究結果表明，未來電力企業在監理人才隊伍建設方面可以采取兩個主要方向：第一，進一步完善測評體系；第二，推進數字化平臺的應用。

就測評體系而言，電力企業可以著重強化評估工具的科學性和有效性。通過持續優化現有的勝任力評價工具，確保與實際工作需求的貼合程度，以更加準確地評估監理人才的勝任能力。此外，應加強對測評過程的監控與改進，確保評價結果的客觀公正性和穩定性，以便為后續的選拔、培訓和晉升提供可靠的依據。

同時，數字化平臺的引入將為監理人才隊伍建設帶來新的可能性。電力企業可考慮投入資源開發和應用先進的人才管理軟件，提高人才信息管理的效率和精確度。數字化平臺不僅能整合和儲存員工的基本信息、勝任力評價數據等，還能利用數據分析技術深入挖掘員工的潛在優勢和發展方向。通過實時追蹤和分析監理人才的成長軌跡，更及時地發現和培養潛力，為監理隊伍的持續發展提供有效支撐。

因此，綜合運用這兩個方面的措施有助于構建高效穩健的電力企業監理人才隊伍，為企業的可持續發展注入強勁動力。

參考文獻：

[1]鄧琨.監理師崗位勝任力與項目匹配度的提升研究[J].經營與管理，2018（04）：51-53.

[2]徐艷茹，劉繼安.勝任力視角下關鍵核心技術人才培養——OOICCI模式的作用機理研究[J].高等工程教育研究，2023（03）：67-73.

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