大數據時代電力企業人力資源管理變革的影響及創新措施研究

潘鍇戈 周琦

摘要：隨著社會經濟與科學技術不斷發展，大數據技術廣泛應用，電力企業需要抓住并利用大數據機遇創新人力資源管理，加強企業人才儲備，為企業穩健發展提供保障。本文從提高人力資源管理效率等方面分析大數據時代對電力企業人力資源管理變革的影響，提出人力資源管理創新措施，旨在促進企業可持續發展，以供參考。

關鍵詞：大數據時代；人力資源；管理變革

DOI：10.12433/zgkjtz.20240441

人才、知識、技術能力、創新是企業發展的必備要素，而人才要素在其中發揮著關鍵作用。當前，大數據技術廣泛應用于各行各業的各項工作中，為企業進一步發展提供技術支撐與保障。在此背景下，電力企業需要關注大數據時代發展趨勢，重視并利用大數據技術分析人力資源管理存在的不足，創新人力資源管理，提高職工的個人能力，為企業發展貢獻力量，提升核心競爭力。

一、大數據時代電力企業人力資源管理變革的影響

（一）提高人力資源管理效率

人力資源管理屬于牽一發而動全身的工作，對管理制度進行改革創新需要持續較長時間，會導致人力資源管理創新的速度落后于企業發展，不利于提高企業職工的工作效率與質量，不利于企業長遠發展。雖然電力企業認識到人力資源管理創新的重要性并積極進行改革，但存在局部改革且改革不徹底的問題，對電力企業整體人力資源管理未產生積極影響，還需要進一步強化改革。

新時代，大數據技術的應用能有效提高人力資源管理效率，人力資源管理部門利用該技術分析電力企業各項數據，例如，計算企業職工的流入量、流出量與平均勞動資源總量之間的比率，為人力資源管理人員提供人力資源管理創新的參考，從而不斷完善相關管理制度，減少優秀職工的流失，科學分配工作內容、工作量，實現企業職工數量的科學量化管理，確保電力企業健康發展。此外，人力資源管理部門對企業職工進行考核后，利用大數據技術進行分析、評定，促使人力資源管理人員將更多的工作精力放在制度完善與貫徹執行上，降低人力資源管理工作的強度與難度，提高人力資源管理部門各項工作的開展效率。

（二）加大對職工的管理力度

人力資源管理部門利用大數據技術對職工的工作效率、質量、個人綜合能力等進行評價，能更直觀地了解每位職工的工作能力、思想素質等，為人力資源管理部門開展針對性培訓、進行企業文化教育等提供參考。這一方式能提高電力企業思想教育、知識與技能培訓的效益，提高職工個人綜合素質與能力，激發潛能，積極進行自我發展，便于人力資源管理部門進行崗位分配，展現個人能力，發揮崗位作用，為電力企業發展提供支撐。

此外，利用大數據技術對職工的工作時間進行量化管理，可以提高職工工作效率，提高電力企業各項業務開展效率。管理措施包括：利用大數據技術核算職工的整體工作時間，結合電力企業發展現狀以及未來的發展規劃，以職工工作情況為基礎，制定工作時間平衡表，科學分配工作時間，同時以工作時間為單位，明確一定時間內的工作標準，對職工的工作能力進行評價。

（三）促進電力企業可持續發展

以績效管理為例，電力企業利用大數據技術對職工的業績情況進行信息收集與數據分析，讓職工的業績管理工作表以生動的規律變化進行呈現，形成職工的動態業績行為軌跡，直觀反映個人能力、工作態度等。人力資源管理人員借此可以了解該職工的個人特點，有利于挖掘其潛能，為其匹配更合適的崗位，發揮崗位與職工價值，為電力企業的可持續發展助力。

傳統人力資源管理偏向于縱向管理，但隨著電力企業不斷發展，業務范圍不斷擴大且流程不斷創新，內部人才結構逐漸復雜，如果依舊采取縱向管理方式，將會影響各項業務的穩定運行與發展。利用大數據技術促進電力企業人力資源進行扁平化管理，可促進職工與企業之間的和諧互動，提高人力資源管理的信息傳輸效率以及各項業務的開展效率。

綜上所述，電力企業利用大數據技術進行人力資源管理，建立企業職工信息庫，幫助各個管理部門發現管理中存在的不足，提出有針對性的解決措施，讓企業人力資源管理等制度變革具有靈活性，從而推動各項管理制度與時俱進，促進電力企業可持續發展。

二、大數據時代電力企業人力資源管理創新措施

（一）重視對大數據技術的應用

大數據時代背景下，第一，電力企業可以參考并引進社會企業的信息化人力資源管理制度與技術，結合自身實際情況創新人力資源管理的流程與內容，重視人才留存，更新人力資源管理理念，讓職工發揮創造力、想象力與實踐能力，豐富知識儲備，促進企業創新發展。

第二，建立信息技術平臺，建設信息技術與管理技術融合的人力資源管理系統，細化人才招聘、培訓、職工關系與績效管理，激發職工的個人潛力，引進并培養復合型人才、技能型人才，貫徹以人為本的管理理念，營造良好的工作氛圍，為企業轉型發展提供動力與支撐。

第三，企業應認識到信息技術的重要性，利用網站、微信公眾號等平臺發布人才招聘信息，提高人才招聘的針對性。不僅如此，企業應為人才提供可觀的報酬，且保障報酬具有一定靈活性，讓該崗位基本薪資體現出人才的個人價值與社會身份，明確崗位發展規劃以及相關晉升崗位對個人能力、業績等方面的需求，讓人才明確發展前途，滿足人才對成就感的需求，提高人才的留存率。

第四，根據發展需求以及大數據時代發展特點，利用線上線下結合的方式展開系統性培訓，打破線下培訓存在的時間與空間限制，提高培訓人數容量。

第五，人力資源管理部門可利用調查問卷等方式了解職工對培訓內容的需求，為職工提供相應的學習資源，與職工進行有效溝通，提高培訓工作的效率和質量，提升職工的整體思想素質與個人能力，為企業發展提供人才支撐。同時，利用信息技術評估職工表現，了解職工對企業人力資源管理制度的建議與意見，促進人力資源管理的人性化發展，拉近職工與企業的距離，建立良好的合作關系，促進職工個人價值實現與企業發展相一致。

（二）更新人力資源的管理模式與相關管理制度

傳統人力資源管理模式以靜態管理為主，這一管理模式存在的一大不足是信息以單向傳遞為主，也就是人力資源管理部門制定的各項管理制度存在實用性不足的問題。究其原因，人力資源管理部門對各個部門、各個崗位實際情況的了解不夠全面、不夠深入，導致人力資源管理制度出現形而上的問題，管理制度與大數據時代人力資源管理要求逐漸不協調。電力企業采用扁平化人力資源管理模式，減少管理層級，強調工作流程的簡化與明確，確保企業內部信息的充分交流與分享，提升管理效率與水平，提高各項業務開展的效率與效益。

利用大數據技術整合與分析電力企業各項信息，能夠幫助企業管理者找到人力資源管理制度中存在的不足，提出具有建設性的改善措施，有助于發揮人力資源管理制度對企業發展的促進作用。例如，創新薪酬制度，構建激勵性薪酬管理模式，摒棄平均分配這一理念，讓薪酬體系與崗位內容、工作評價相結合，與業績掛鉤，激發職工的主觀能動性，增強創造力與創新意識，為企業發展貢獻智慧。

人力資源管理變革創新是一項持續性任務，人力資源管理部門可利用大數據技術對職工的需求進行數據化分析，體現職工的主體位置，讓人力資源管理制度深入到職工的崗位具體工作中，重視職工需求、想法的實踐與實現，讓人力資源管理部門在進行各項決策制度上令下達的同時，提高職工對企業的滿意度。電力企業可以利用微信官方賬號、官網等平臺了解職工的各項訴求，利用大數據技術分析職工的需求方向、規律，制定相應的管理制度，實現職工參與企業人力資源管理的目的，滿足職工不同層次需求，并對其需求進行引導，提高職工的工作獲得感，讓其在崗位上發揮最大價值。例如，為職工建設完善、科學的晉升機制，明確各個崗位的晉升需求，保障崗位晉升公平、公正、公開，激發職工的工作積極性。此外，為職工提供跨崗位晉升途徑，滿足職工晉升至管理崗位的需求，進一步激發職工的工作積極性，營造良好的工作氛圍。在績效考核制度創新方面，對以往結果導向的績效考核制度進行創新，豐富考核內容，例如，考核職工的工作態度、質量、責任感等，針對職工工作態度等評估，由于無法利用數據化方式進行展示，人力資源管理部門可以與職工進行企業文化、工作過程、工作體驗等交流，進而對職工的個人綜合素質進行評價。將職工的個人思想素質與績效考核制度相結合，讓職工重視集體利益的發展，避免職工過于關注自身利益而導致工作中束手束腳或不配合其他職工的工作，推動電力企業可持續發展。

（三）提高對人力資源管理的重視并重構人才配置體系

電力企業領導部門要提高對人力資源管理的重視程度，協調人力資源部門與企業各個部門的關系，要求各個部門積極配合人力資源管理部門的工作，為人力資源管理的決策制定、制度創新等提供意見，從而提高企業人力資源管理的水平與效益。電力企業部門之間關系復雜，給人力資源管理帶來了困難。為此，電力企業要明確劃分人力資源管理部門職工的職責，細化工作內容，例如，安排專門人員與企業各個部門進行溝通，以此提高企業人力資源管理工作效率，強化對人力資源管理部門工作內容、質量與效率的監督。

電力企業在強化人力資源管理部門的職能作用條件下，堅持以人為本的人才配置體系，促進人力資源管理制度改革的落實與實施，并根據實施情況進行調整與完善，逐步優化企業內部人力資源結構，提升綜合競爭力。電力企業針對自身人才分配不均這一問題進行分析，重視人才與崗位的適配，實現人盡其用，有利于崗位之間、部門之間建立良好的合作關系，提高核心競爭力，吸引更多人才。例如，電力企業人才招聘需要明確并細化對人才的各項需求，完善面試流程，考察人才的個人知識水平、技能與思想政治素質等，確保與崗位的適配度。雖然學歷為必然要求，但如果每個崗位都要求碩士或博士學位，不僅會造成人才浪費，也不利于大部分真正有技術、有能力的人才為電力企業發展做貢獻，因此，應根據崗位性質調整學歷需求，避免高學歷人才在進入企業工作后出現高頻率離職現象，保障企業具有穩定的人才留存。

（四）促進企業文化與時俱進

大數據時代，互聯網高速發展且具有強大的影響力，電力企業職工從互聯網獲得大量信息，包括大量負面甚至偏激信息，會影響職工的思想、工作態度以及責任感等，不利于電力企業高質量發展。為此，企業文化作為指引職工奮斗方向、提高職工凝聚力重要手段，需要積極結合時代特點進行企業文化創新，讓企業文化與職工的思想、情感產生共鳴，堅定職工信念，確保企業內部氛圍和諧積極，為各項管理工作的開展奠定基礎。

企業文化是人力資源管理工作開展的基礎，企業文化的與時俱進、人性化、科學化能提高影響力與吸引力，會影響企業職工的工作態度與效率以及電力企業的經濟與社會效益。管理人員要積極推進企業文化創新，包括企業價值觀、目標、運營宗旨、企業精神與企業作風等，將企業文化與企業生產運營與管理深度融合，促進企業人力資源管理現代化、系統化，營造良好的文化氛圍，創造尊重知識、人才、科學的工作環境，挖掘并激發個人潛能，提高職工工作能力。

企業文化的創新有利于企業內部形成良好的學習氛圍，培養職工的學習自主性，激發個人潛力，讓職工在工作中逐步成長，提高對企業的認同感與歸屬感，增強凝聚力，為企業發展貢獻力量。此外，企業文化可以約束和指導職工的行為作風、思想素質，形成創新管理新形式，為企業人力資源管理創新創造條件。

（五）創新大數據工作理念

為提高企業人力資源管理效率，需要重視對大數據管理工作的優化，例如，在人力資源管理工作流程中，重視工作思路與崗位理念的創新，實現崗位思維發展的與時俱進，促進人力資源管理人員不斷增強自身對大數據時代人力資源管理特點與發展趨勢的了解，提高企業整體人力資源管理水平。大數據時代，強化人力資源管理部門工作人員的工作職責，鼓勵部門工作人員在工作中積極進行信息交流、思路創新，重視基層崗位職工的需求、建議，提高職工對企業的歸屬感。此外，設置人力資源管理的工作總目標，引導人力資源管理部門工作科學發展，優化工作流程與內容，確保人力資源管理工作公平、公正，發揮人力資源管理的積極作用，為電力企業穩健發展提供支撐與保障。

三、結語

大數據時代背景下，為促進電力企業的進一步發展，需要積極進行人力資源管理理念創新，重視大數據技術、信息技術的應用，考慮職工的需求與建議，拉近職工與企業的距離，營造良好的工作氛圍，促進企業人力資源管理模式與各項管理制度的創新，強化人才引進與培養，實現人才、崗位與人力資源管理制度的有效融合，提升企業的市場競爭力與核心競爭力。

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作者簡介：潘鍇戈（1999），女，浙江省嵊州市人，碩士研究生，主要研究方向為人力資源管理；周琦（1977），女，浙江省諸暨市人，高級經濟師，碩士研究生，主要研究方向為人力資源管理。