提升領導干部的工作動力

郭安莉

在一個組織內，領導人員一般承擔管理者和行業專家等多重角色。一旦這類群體失去工作動力，會給組織帶來極大的負面影響。因此，需要重點分析影響領導者工作動力的因素，以及如何優化路徑增強其工作動力。

工作動力缺失的表現及原因

●工作熱情低下及原因

工作熱情低下是領導干部工作動力缺失最直接的表現，是領導干部在精神上的自我限制，主要表現為不擔當、不作為、亂作為、假作為等。造成這種情況的原因是多方面的：

1.晉升途徑不夠暢通。部分組織部門的晉升渠道受到任職年限、實際年齡、學歷、民主推薦支持率等多方面的剛性約束，有些條件是領導干部個人無論如何努力都無法突破的。比如，在單位領導職數已滿的情況下，個別領導干部無論表現如何出色，都難以獲得本單位晉升的機會；或者當領導干部臨近退休時，為了考慮后續管理工作的可持續性，單位很難再給這個年齡段的領導干部提供晉升的渠道。在這些情況下，領導干部看到了自己晉升的“天花板”，就想“混日子”了事，難免降低工作熱情，失去工作動力。

2.物質激勵受限。在單位中，領導干部往往承擔著比普通員工更大的工作量和責任，但其工資受到嚴格的預算約束，無法真正實現“多勞多得”，導致其工作熱情降低。

●工作效率低下及原因

個別領導干部工作效率低下主要表現為過分關注形式，不講究實際工作成效，以風風火火的形式代替了實實在在的落實，用五彩繽紛的外表掩蓋了實質上的矛盾和問題；過分關注過程，不看重結果，不愿探索行之有效的工作思路和行動方案，整日看似忙碌，卻無法實際解決新問題、新矛盾。比如，個別領導干部接到上級任務以后，不積極思考任務背后的現實意義，而是盲目按照字面意義來落實工作，只顧著做“表面功夫”，過程看似合規合矩，實際并未取得任何實質性的成效，工作效率低下。造成這種情況的主要原因包括以下幾點：一是責任心弱化。領導干部作為領導者，是工作隊伍的核心成員，領導干部缺乏責任心直接導致整個工作隊伍執行力不強、履職能力不高、落實能力不強，影響了實際工作效率。二是思維固化，慣于用舊的模式和思路去考慮并解決問題，無法主動對更新迭代的信息及時作出反應。個別領導干部思想觀念更新的速度遠落后于時代發展的需要，習慣以簡化的邏輯、因果關系解釋龐雜多元的現象，對新環境、新事物的適應性較低，難以解決新問題。三是考核評價體系老化。有的組織單位沒有及時地對領導干部考核體系進行更新，考核形式、標準和內容遠遠落后于工作需要，不適應新時代考核需求，無法真正把有干沒干、干多干少、干好干壞區別開來，致使一些領導干部出現消極怠惰的心理，工作效率大幅下降。

●創新能力低下及原因

近年來，我國深入實施創新驅動發展戰略，國家對于創新發展的倡導也對廣大領導干部提出了更高的要求，同時對領導工作形成了新的挑戰。但個別領導干部依然不愿創新。創新能力低下的主要表現包括：缺乏創新意識，安于現狀，危機感、緊迫感不強；面對新情況、新問題，習慣于墨守成規，不能突破現有圈子看待問題，甚至極少數還有的領導干部沉迷于在“創新”上做表面文章，整日忙于在嘴上、紙上創新，把創新口號喊得響亮，而未真正落實到實實在在的工作中。造成這種情況的主要原因有兩點：一是知識結構老化且儲備嚴重不足。管理崗位六級以上領導干部的任職條件決定了領導干部群體的平均年齡偏大，雖然具有資歷深的優勢，但知識體系陳舊、知識儲備欠缺，跨領域的問題處理能力不足，加之部分領導干部學習能力和學習意識淡薄，不愿意嘗試新的工作方式，當實際需要時無法將經驗優勢和基礎知識儲備充分結合，不敢大膽作出創新選擇，因循守舊，不愿意發揮主觀能動性和創造性。二是工作環境開放性、包容性低，容錯機制不健全，在一定程度上挫傷了部分領導干部的創新積極性。

增強領導干部工作動力的路徑探析

科學分析領導干部工作動力缺失的表現和原因，有助于探索增強領導干部工作動力的機制，筆者認為應該從以下幾個方面著力提升領導干部干事創業的動力。

●強化教育培訓，提升政治理論水平和專業化能力

全面加強專業能力培訓，培養戰略眼光，提高科學決策能力。聚焦重大決策和崗位需要，以全面提升領導干部執政能力和專業化水平為重點，根據缺什么、補什么的原則，精準查缺補漏，大力開展業務能力培訓，更新領導干部知識體系，豐富知識儲備，著力打造一專多能、全面發展的復合型干部隊伍，有效提升創新能力。

●建立健全激勵機制，激發干事創業積極性

一是“鼓勵先進”，建立積極的選人用人激勵機制。通過在工作體制內建立一套“崇尚實干、帶動擔當、加油鼓勁”的正向激勵體系，明確講擔當、重作為的鮮明導向，為有實際才干的領導干部暢通上升渠道，必要時組織部門要敢于應用“破格提拔”這一有效的激勵手段，在整合激勵要素、優化激勵政策的基礎上，推動激勵機制常態化、制度化，幫助領導干部樹立健康、正確的政績觀，勇于奮發作為，努力創造無愧于偉大時代的新輝煌。二是提升待遇，健全物質激勵。將激勵因素物化，轉化為“看得見、摸得著”的“實惠”，讓領導干部的個人利益和組織利益辯證統一起來。在預算有限的情況下，可以考慮其他對解決領導干部實際問題有較大幫助的方式，比如在保證工作正常開展的情況下，為家里有特殊情況的領導干部設立彈性工作時間以保證其能充分照顧家庭。有效解決領導干部物質待遇等實際生活問題，同時讓領導干部可以“輕裝上陣”，促進領導干部樹立正確的工作動機，提升責任心，增強執行力。三是鼓勵積極作為，建立競爭激勵機制。

●完善干部考核評價體系，有效提高整體管理水平

一是完善考核指標設置。結合具體領導崗位特點和發展需求，設定可衡量、可操作的考核指標，注重實績和貢獻，進行動態完善，靈活運用多種指標和評估方法，使其能夠綜合反映領導干部的全面能力和成果貢獻，確保考核指標的針對性和科學性。二是科學改進考核方法。考慮采用多種考核方法相結合的方式，探索新的考核方式和手段，突破當前以年度考核為主要抓手的局限，例如對業務部門領導干部的考核可以更注重平時業績表現，利用大數據分析技術對領導干部的日常工作數據進行分析，以獲得更加客觀和準確的評價結果，提高考核效率和精度；也可以在考核時引入模擬演練等方式，對領導干部在應急處置、危機處理方面的能力進行評價，以便更好地檢驗其工作水平和業務能力。三是加強考核結果應用。將考核結果與懲處、獎勵、晉升、培訓等相結合，在預算有限的情況下，可以考慮降低獎勵標準、擴大獎勵范圍，讓更多領導干部從整體事業發展中獲益，激發干事創業的積極性。

●推動容錯糾錯機制落地，激勵干部大膽創新、擔當作為

一是嚴格依據“三個區分開來”來界定容錯范圍。準確區分犯錯的性質，對于一些為了一己私利犯錯的領導干部要堅決處理，在領導干部為了推進事業發展不小心犯錯的時候要“高抬貴手”。需要“容錯”的時候毫不遲疑，才能鼓勵領導干部大膽創新、擔當作為。二是依法建立容錯糾錯配套實施辦法。就當前情況看，容錯糾錯機制尚未大范圍地形成常態化、規范化的工作機制，實際落地非常有限，這會在一定程度上挫傷領導干部大膽創新、擔當作為的積極性，只有建立可操作性強的容錯糾錯實施辦法，大力推動容錯糾錯機制落地，領導干部才能“放心干、大膽闖”，有效增強工作動力。

綜上所述，領導干部的工作動力容易受到多種因素的干擾，通過強化教育培訓、建立健全激勵機制、完善干部考核評價體系、推動容錯糾錯機制落地等方式可以有效提升領導干部的工作動力，從而推進工作不斷向前發展。

作者單位 中國日報社