企業(yè)人力資源管理中績效考核機(jī)制的構(gòu)建

岳金澤

績效考核作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，具有較強(qiáng)的專業(yè)性和系統(tǒng)性。完整的績效考核機(jī)制應(yīng)包括設(shè)計考核指標(biāo)、執(zhí)行考核流程、分析考核結(jié)果及評估反饋等環(huán)節(jié)，任何一個環(huán)節(jié)都不容忽視。因此，企業(yè)人力資源管理部門需要加強(qiáng)績效考核機(jī)制的構(gòu)建，優(yōu)化薪酬和激勵機(jī)制，以提高人力資源價值，保證人力資源結(jié)構(gòu)的合理性。基于此，本文探討了企業(yè)人力資源管理中績效考核的內(nèi)涵，分析了構(gòu)建績效考核機(jī)制的重要意義和具體路徑，以期為相關(guān)人員提供有益參考。

一、企業(yè)人力資源管理中績效考核的內(nèi)涵

績效考核是指按照事先確定的工作目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)，考察被考核者實際完成績效目標(biāo)的過程。績效考核不僅可以幫助員工進(jìn)行準(zhǔn)確的自我定位，激發(fā)員工的內(nèi)在潛能和工作熱情，還可以引導(dǎo)員工主動學(xué)習(xí)，提高員工隊伍的整體素質(zhì)，為企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)和轉(zhuǎn)型發(fā)展提供人才支持。為了保證績效考核工作的有效開展，人力資源管理部門需要嚴(yán)格遵循一定的原則（詳見圖1）。也就是說，人力資源管理部門只有面向全體員工公開績效考核的流程和標(biāo)準(zhǔn)，從客觀視角出發(fā)對員工進(jìn)行評價，才能得到準(zhǔn)確、全面的評價結(jié)果。另外，人力資源管理部門還需要根據(jù)績效考核結(jié)果對員工進(jìn)行獎懲，以提高員工對績效考核的重視程度，激發(fā)員工的工作積極性，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力。

二、企業(yè)人力資源管理中績效考核機(jī)制的構(gòu)建意義

（一）有利于打破“大鍋飯”的局面

一般來說，績效考核機(jī)制與獎懲機(jī)制關(guān)系密切。通過績效考核機(jī)制，人力資源管理部門可以準(zhǔn)確掌握員工的思想動態(tài)、能力素質(zhì)現(xiàn)狀、價值觀念、工作績效等情況，并根據(jù)這些情況對員工采取科學(xué)的獎懲措施。例如，人力資源管理部門可以為工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工提供更加豐厚的薪酬待遇，而對工作態(tài)度消極、工作表現(xiàn)不佳的員工采取一定的懲罰措施，以打破“大鍋飯”的局面，提高員工的工作積極性。

（二）有利于提高人力資源價值

人力資源對企業(yè)生存和發(fā)展具有重要作用，如員工的工作態(tài)度和工作能力會直接影響企業(yè)的競爭力。通過完善的績效考核機(jī)制，人力資源管理部門可以規(guī)范開展績效考核工作，充分了解每位員工的能力、素質(zhì)、特長；優(yōu)化人力資源配置，激發(fā)員工的進(jìn)取心和責(zé)任感，增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感，從而提高人力資源價值，為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展賦能。

（三）有利于保證人力資源結(jié)構(gòu)的合理性

通過績效考核機(jī)制，人力資源管理部門可以按照標(biāo)準(zhǔn)流程開展績效考核工作，深入分析績效考核結(jié)果，清晰直觀地了解人力資源的使用情況；對比企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)活動開展情況，明確企業(yè)的人才需求量和實際的人才儲備量之間的差距；采用招聘和培訓(xùn)的方式來及時填補(bǔ)人力資源缺口，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，從而提高人力資源結(jié)構(gòu)的合理性，達(dá)到人盡其才、才盡其用的目的。

三、企業(yè)人力資源管理中績效考核機(jī)制的構(gòu)建路徑

（一）提高重視程度

人力資源管理部門需要提高企業(yè)高管、人力資源管理人員及各部門領(lǐng)導(dǎo)對績效考核機(jī)制構(gòu)建的重視程度，加強(qiáng)他們之間的溝通與交流，以確保績效考核機(jī)制能夠與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略目標(biāo)、人力資源管理要求等有效銜接，從而實現(xiàn)績效考核目標(biāo)，提高人力資源利用率。

（二）組建績效考核團(tuán)隊

要想有效構(gòu)建績效考核機(jī)制，人力資源管理部門需要組建一支高素質(zhì)的績效考核團(tuán)隊，并成立專門的監(jiān)督小組，對績效考核工作進(jìn)行全過程監(jiān)督，以保證績效考核工作得到有效落實。

（三）明確劃分責(zé)任

人力資源管理部門需要明確劃分責(zé)任，使人力資源管理人員認(rèn)識到自己在績效考核機(jī)制構(gòu)建過程中所肩負(fù)的責(zé)任，并將績效考核機(jī)制構(gòu)建目標(biāo)與個人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，為構(gòu)建完善的績效考核機(jī)制而努力奮斗。

（四）加強(qiáng)績效考核與激勵措施的聯(lián)系

人力資源管理部門需要實施“薪酬+績效”模式，加強(qiáng)績效考核與激勵機(jī)制之間的聯(lián)系。也就是說，人力資源管理部門需要根據(jù)績效考核結(jié)果來調(diào)整員工的薪酬，并采取合理的獎懲措施來端正員工的工作態(tài)度，改正其不良行為，幫助其提高工作能力與綜合素質(zhì)，增強(qiáng)其崗位勝任力。

一方面，人力資源管理部門需要在績效考核機(jī)制中明確績效考核的要求，細(xì)化員工的崗位職責(zé)，以確保績效考核公平、公正，使績效考核結(jié)果能夠真實反映員工的工作態(tài)度、專業(yè)能力、綜合素質(zhì)、工作績效等，從而為調(diào)整員工薪酬提供可靠的依據(jù)。

另一方面，人力資源管理部門需要在績效考核機(jī)制中明確激勵的方式，如物質(zhì)激勵、精神激勵、情感激勵等。其中，物質(zhì)激勵是指通過給予員工物質(zhì)上的獎勵，如提高工資、發(fā)放獎金或?qū)嵨锏龋ぐl(fā)員工的工作積極性；精神激勵是指通過給予員工精神上的滿足和認(rèn)可，如表揚(yáng)、授予稱號等，激發(fā)員工的工作熱情；情感激勵是指通過關(guān)心員工的生活、工作情況，增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感。

（五）選用合適的績效考核方法

人力資源管理部門需要根據(jù)企業(yè)的實際情況選用合適的績效考核方法。目前，常用的績效考核方法包括比較法、量表法、描述法等。

第一，比較法。比較法又稱排序法，是指參照部門或團(tuán)隊內(nèi)其他員工的工作業(yè)績或工作結(jié)果，確定每人的相對名次。企業(yè)可以采用比較法來做出人員優(yōu)化、人事調(diào)整、獎金發(fā)放等決策。按照績效比較過程的不同，比較法可以分為簡單排序法、交替排序法、成對比較法和強(qiáng)制分布法等。

第二，量表法。量表法是指將績效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制作成量表，據(jù)此對員工的績效進(jìn)行考核的方法。在采用量表法進(jìn)行績效考核時，企業(yè)首先要根據(jù)被考核者的工作要求建立績效考核指標(biāo)體系，給每項考核指標(biāo)設(shè)定權(quán)重；然后由績效考核人員根據(jù)被考核者在各項考核指標(biāo)上的表現(xiàn)及各項指標(biāo)的標(biāo)度含義，給被考核者打分；最后由績效考核人員匯總計算考核對象的績效評價總分。常用的量表法包括圖解式評價量表法、行為錨定量表法、行為觀察量表法等。

第三，描述法。描述法是指績效考核人員用文字描述和評論被考核者的能力、態(tài)度、行為、成績、優(yōu)缺點(diǎn)等。根據(jù)記錄方法的不同，描述法可以分為能力記錄法、態(tài)度記錄法、工作業(yè)績記錄法、指導(dǎo)記錄法和關(guān)鍵事件法五種。

（六）確定績效考核的基本流程

人力資源管理部門需要根據(jù)企業(yè)的實際情況來確定績效考核的基本流程。績效考核的基本流程一般包括績效計劃、績效實施、績效評價、績效反饋及績效改進(jìn)等環(huán)節(jié)。其中，績效計劃是指績效考核人員與被考核者就工作績效達(dá)成的協(xié)議；績效實施是指績效考核人員與被考核者共同執(zhí)行績效計劃，以實現(xiàn)績效目標(biāo)的過程；績效評價是指績效考核人員應(yīng)用定量化指標(biāo)和評價方法對被考核者在各自工作崗位上的行為及工作成果進(jìn)行量化考核與評價的過程；績效反饋是指績效考核人員以報告、信函、郵件等形式向被考核者反饋績效評估結(jié)果，并允許被考核者表達(dá)自己的觀點(diǎn)和意見的過程；績效改進(jìn)是指績效考核人員根據(jù)被考核者工作績效所反映的問題，制定和實施有針對性的改進(jìn)策略，以提高被考核者職業(yè)競爭力的過程。

（七）加強(qiáng)對信息技術(shù)的應(yīng)用

在信息時代，在構(gòu)建企業(yè)績效考核機(jī)制的過程中，人力資源管理部門可以應(yīng)用信息技術(shù)來提高績效考核效率，以確保績效考核結(jié)果的客觀性、準(zhǔn)確性和全面性。例如，人力資源管理部門可以通過建立績效考核信息系統(tǒng)，實現(xiàn)績效考核的信息化、智能化。通常，績效考核信息系統(tǒng)具有以下幾點(diǎn)優(yōu)勢：能夠與其他信息系統(tǒng)（如人力資源管理系統(tǒng)、財務(wù)系統(tǒng)等）對接，實現(xiàn)數(shù)據(jù)共享；能夠消除主觀因素對績效考核結(jié)果的干擾，提高績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性；能夠幫助人力資源管理人員深入分析績效考核結(jié)果，了解員工的具體表現(xiàn)，及時發(fā)現(xiàn)員工價值觀的偏差；能夠暢通溝通渠道，為員工提供專業(yè)化、個性化的指導(dǎo)，保證績效考核工作的有效性。

（八）合理設(shè)置績效考核指標(biāo)

要想有效構(gòu)建績效考核機(jī)制，人力資源管理部門需要合理設(shè)置績效考核指標(biāo)，具體措施如下。

首先，兼用定性指標(biāo)和定量指標(biāo)。人力資源管理部門可以綜合應(yīng)用定性指標(biāo)和定量指標(biāo)，以確保績效考核結(jié)果的精準(zhǔn)性、全面性和有效性。其中，定性指標(biāo)是指那些無法直接通過數(shù)據(jù)來計算分析考核內(nèi)容，而需要通過客觀描述和分析考核對象來反映考核結(jié)果的指標(biāo)；定量指標(biāo)是指那些可以準(zhǔn)確用數(shù)量定義、精確衡量并能設(shè)定績效目標(biāo)的考核指標(biāo)。

其次，將績效考核指標(biāo)與企業(yè)文化相融合。人力資源管理部門需要將績效考核指標(biāo)與企業(yè)文化相融合，以確保企業(yè)的績效考核目標(biāo)、價值觀和日常運(yùn)營活動保持一致，從而營造良好的工作氛圍，提高員工的滿意度。

最后，確定具體的績效考核指標(biāo)。人力資源管理部門需要注意各崗位績效考核指標(biāo)的差異性，即結(jié)合各崗位的具體職責(zé)與工作流程來確定具體的績效考核指標(biāo)。需要注意的是，績效考核指標(biāo)必須包括工作量、工作質(zhì)量、客戶滿意度、團(tuán)隊合作能力、創(chuàng)新能力、自我發(fā)展能力等指標(biāo)。其中，工作量可以根據(jù)員工在一定時間內(nèi)完成的工作任務(wù)數(shù)量來評估；工作質(zhì)量可以根據(jù)員工工作的準(zhǔn)確性、時效性、創(chuàng)新性來評估；客戶滿意度可以通過客戶調(diào)查、客戶投訴監(jiān)控等方式來評估；團(tuán)隊合作能力可以根據(jù)員工與團(tuán)隊成員之間的溝通、協(xié)作等情況來評估；創(chuàng)新能力可以根據(jù)員工創(chuàng)新思維能力、解決問題的能力和工作主動性等情況來評估；自我發(fā)展能力可以根據(jù)員工參加培訓(xùn)、學(xué)習(xí)新技能等情況來評估。

四、結(jié)語

綜上所述，完善的績效考核機(jī)制不僅能夠保證企業(yè)績效考核工作的規(guī)范性與準(zhǔn)確性，還有助于充分發(fā)揮績效考核的作用，提高企業(yè)人力資源管理水平。因此，人力資源管理部門必須重視構(gòu)建績效考核機(jī)制，明確績效考核目標(biāo)，加強(qiáng)績效考核與激勵措施的聯(lián)系，創(chuàng)新績效考核方式，合理設(shè)置績效考核指標(biāo)，從而充分發(fā)揮人力資源價值，推動企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位：甘肅華運(yùn)環(huán)境建設(shè)工程股份有限公司）