完善“教師退出機制”的內在邏輯與現實路徑

鐘景迅

問題四：退出機制怎樣切實優化教師隊伍、提高教育質量？

現在各種考評與檢查很多，“教師退出機制”和它們有什么聯系，是否意味著又多加一套考核標準？有些獲得編制的老教師在工作上得過且過，而有些能力突出的教師卻尚未擁有編制，機制實行后會不會讓沒有編制的更容易“被退出”？

——來自一線教師的聲音

2023年，習近平總書記在中共中央政治局第五次集體學習時強調：“要把加強教師隊伍建設作為建設教育強國最重要的基礎工作來抓，健全中國特色教師教育體系，大力培養造就一支師德高尚、業務精湛、結構合理、充滿活力的高素質專業化教師隊伍。”這就需要對我國當前教師隊伍進行進一步優化，而建立科學有效的退出機制，是優化教師隊伍建設的應有之義。教師退出機制對優化教師隊伍建設存在什么樣的內在邏輯，如何才能更好地完善教師退出機制的現實路徑，這些問題都需要進行更深入的思考。

完善教師退出機制是提高教師隊伍專業化程度的內在要求

基礎教育階段的教師屬于具備教育教學能力的專業人員，從世界范圍來看，教師專業化是教師職業發展的應有之義和整體趨勢。但是，當前我國基礎教育階段的教師隊伍距離高素質和專業化的要求仍有一定差距?？偟膩碚f，當前我國基礎教育階段仍有少數教師安于現狀、得過且過，他們無法進行持續的知識學習與能力增強，對職業的專業屬性認識不足，專業發展的動力和意愿較為欠缺。

受限于編制數量等原因，我國各地中小學、幼兒園仍然存在著數量龐大的非編教師（代課教師）群體，這類教師的來源較為復雜。其中部分教師在教育領域服務多年，有較突出的貢獻，但受限于學歷、年齡等原因，錯過了入編機會。不可否認的是，這類教師中也有部分人專業水平較差，他們只是將教師職業當成“跳板”，或是暫時找不到其他工作，專業發展動力嚴重不足。

一個高度專門化的職業，應是有進有出的職業，其自我革新和機制調整是清晰的。一方面，不符合專業要求的從業人員陸續退出。另一方面，該職業能源源不斷地吸引新的具有更高專業水平的人員加入。良好的退出機制是維持某一職業具有較高專業水準的必要保障。

退出機制的切實運行能倒逼身處其中的教師時刻有專業發展的緊迫感和責任感。當教師對自己的職業有一定的危機感，他們會更關注自己的專業發展，更專注于如何更好地完成本職工作。當前的教育教學諸多改革，都需要教師有創新意識和扎根實踐的干勁，需要持續地激發工作熱情和自覺參與專業發展的內驅力，而行之有效的教師退出機制是實現以上目標必不可少的一環。

我國當前基礎教育階段的教師隊伍建設缺少這種較為靈活、科學、高效的教師退出機制，導致職業專業化程度不高。教師職業在我國是一個“體制內”的穩定職業，這種看法在行政部門乃至社會上都有較高的認同度，這也是教師退出機制一直難以確立的深層次原因之一。但是，沒有切實的教師退出機制，教師激勵可能難以真正落地。近些年來，在我國一些大城市，中小學教師職業因為工作穩定、收入水平較高，成了不少名校畢業生的就業首選。但因為沒有對存量教師的調整、精簡和清退，我國基礎教育階段新教師招聘規模始終有限，這種矛盾對于建設高素質、專業化的教師隊伍是極為不利的。

以“縣管校聘”改革為抓手，完善激勵導向的教師退出機制

教師退出機制可以促進區域內教師的合理流動，是建立有效教師激勵機制的重要組成部分。2014年開始實行的“縣管校聘”政策是當前我國基礎教育教師人事制度改革中的關鍵抓手，筆者將結合這一政策，探討如何通過完善有效的退出機制來深入推動我國教師職稱評聘和考核評價等改革。

當前，我國義務教育優質均衡發展的瓶頸之一仍然是縣域內優秀師資的配置不合理問題。在一些已經實施縣域內大范圍教師交流與輪崗的地區，總有少部分教師對于教師流動持有負面態度，有些最終不得不參與交流或輪崗的教師往往會有各種怨言?？h域內教師交流效果不佳的一個突出問題是部分參與交流的教師并非優秀教師，一些在“縣管校聘”中最終落聘的城鎮學校教師最終都被交流到教育資源薄弱的農村學校，這種做法與教師交流的初衷背道而馳。教師退出機制其實可以深度融入我國當前各種教師交流、輪崗機制中，對于部分實在不愿意流動的教師，行政部門和學?？梢詾槠涮峁┩顺龅倪x項，這在某種程度上能倒逼教師主動參與交流與輪崗。

無論是行政部門、學校還是教師，均需要轉變對教師退出機制的固有觀念與看法。完善教師退出機制不是簡單地為了淘汰不合格教師，其目的是更有效地激勵教師，督促教師切實提升專業水準，最終成為高素質的專業人員。教師激勵中的重要組成，包括教師職稱評聘、教師考核評價等，都應與教師退出機制進行全面融合。對于部分主觀上不愿意參與專業發展實踐，工作態度消極、散漫且達不到教師專業標準和要求的教師，行政部門應有明確的處理方法與問責機制。

教師職稱評聘也可與教師退出機制進行深度掛鉤。職稱評聘理應偏向長期服務于基層的一線優秀教師，但對于部分表現不佳與距離專業要求差距過大的教師，職稱評聘乃至各種考核評價都要有清晰、明確的態度和處理辦法。在“縣管校聘”實施中，對于部分屢次競聘不成功，不愿意接受或者接受了培訓仍然達不到相應專業要求的教師，行政部門應為其提供明確的退出辦法，以便騰出相應編制來招錄更優秀的新教師。教師評價制度應該是一種“能者上、不能者下”，優秀從業人員能適時補充和調整的良性系統，通過建立行之有效的教師退出機制，能確?；A教育階段教師隊伍的整體素質始終維持在一定的專業水準。

教師退出機制理應具有人情味

教師退出機制的推行，意味著少部分教師因為各種原因不得不退出教師隊伍。即使這些教師最終會退出，各級行政部門和學校仍應善待他們，依規合理提供一定的保障或幫助。對于那些在基礎教育貢獻多年，因為各種無法克服的原因而不得不退出的教師，行政部門可以為其推薦其他崗位工作，或協助安排他們進入其他行業。部分經過多次培訓仍然難以達到考核標準的教師，可以考慮將其從教學崗轉至行政崗。這類教師大多在學校工作多年，他們對學校運作有豐富的經驗，轉到行政崗或許能更好發揮其作用。對于極少數因為身心健康原因而存在生活困難的退出教師，各級黨委、政府應該為其建立專門的救助檔案，提供專門的幫扶措施，為他們緩解后顧之憂。非編教師的優化和精簡是構建高效教師退出機制的難點。從高素質專業化教師隊伍建設內涵來說，一些優秀的非編教師，即使現在無法入編，但還是要確保他們與編制內教師同工同酬，這也是讓這部分教師能安心從教的重要舉措。而精簡部分專業水準不高的非編教師則是優化教師隊伍建設的重要舉措，各級教育行政部門和學校應針對非編教師建立專門、科學的考核標準，對于一些達不到要求而退出的教師，要積極為其安排出路。

對于貢獻多年但最終被退出的教師，無論其是否為在編人員，教育行政部門和學校都應肯定他們的付出與貢獻。構建具有人情味的教師退出機制，不但體現政府對教師群體的尊重，也能爭取廣大教育從業者對教師退出機制實施的理解與支持。

【本文系國家社會科學基金教育學2022年度一般課題“‘雙減背景下義務教育教師負擔的發生機制及治理對策研究”（項目編號：BFA220185）的研究成果】