“教師退出機制”須因地制宜、統籌推進

安雪慧

問題五：如何確保“教師退出機制”差異化穩妥推進？

截至目前，各地試點落實“教師退出機制”已相繼推出相關文件及舉措。為何試點地區似乎“后繼乏力”，缺乏持續的跟進舉措？該機制會被大規模推廣嗎？如何確保各地區差異化穩妥推進該項機制？

——來自一線教師的聲音

隨著中小學校辦學條件日益改善，教師在教育教學質量提升中的作用越來越凸顯，教師管理體制改革成為各地推進教育綜合改革的重點。近年來，各地采取多種舉措試點探索教師退出機制就是其中一個重要表現。

從本質上說，教師退出機制是一種教師隊伍質量優化機制。良好運行的退出機制可促進教師勞動力市場的有序流動，能夠讓熱愛教育教學的優秀教師留下來，讓不符合教育教學要求的教師進行進一步的培訓和學習，讓不喜歡、不適合教學崗位的教師選擇退出教學崗位或交流到其他適合的崗位及行業就業。因此，退出機制是優化教師隊伍結構、提高教師隊伍質量的一條基本路徑。

從各地實踐情況看，引入探索教師退出機制的緣由是多樣的，如學齡人口減少，按照現有生師比標準配置教師將出現數量過剩的現象；教師隊伍結構（包括學科和素質）需更新優化，教師流動機制需進一步暢通；對部分不適應教育教學要求的教師，需采取崗位調換、離職培訓等舉措；保障高海拔地區等特殊地區教師的權益，允許他們依據政策提前辦理病退等。由此可見，教師退出機制的內涵非常豐富，并非辭退那么簡單，須因地制宜推進。

各地實踐經驗表明，教師退出機制的探索促進了教師隊伍結構和質量的優化，保障了教師的相關權益。不過一些地方和學校進行試點探索后，也面臨著各種困難和問題。

退出機制緣何難以持續深化

從2011年各地開始試點探索教師退出機制至今，教師退出方式可歸為四類。一是換崗、調崗等柔性退出。將無法達到要求的教師從教學崗位調整到其他輔助崗位，或要求教師接受進一步培訓，仍保留其教師資格和教師崗位的在編特性，暫未對他們的工資收入等造成較大影響，通常意義上能夠被大多數教師接受，成為地方和學校管理中小學教師的一個通用辦法。二是教師自愿申請退休退出。教師自愿離開教學崗位，短期內保留其教師資格，但失去在編特性，納入退休人員管理范圍。主要特點是體現了教師個人的自主性。三是管理部門撤銷教師資格。根據相關評價標準，實行師德失范的“一票否決”制，依法依規撤銷教師資格、解除教師職務，其特點是強制性。四是用人單位對教師的強制性解聘。這是對一些在培訓進修之后仍無法滿足教學綱要要求，且缺乏專業能力提升主動性的教師所采取的一種措施。解除勞動合同意味著教師失去在編教師崗位，也失去了對應的工資收入，但仍有相應的社會保障。

上述四類教師退出機制中，第四種解聘的強制性強，意在打破教師崗位的“鐵飯碗”，確實讓很多教師產生壓力和焦慮。這是探索實踐中教師退出機制難以跟進后續舉措的主要原因，特別是一些地方和學校不完全根據教師的專業能力水平采取末位淘汰制，是迫于解決教師過剩壓力而未能妥善推進的無奈之舉。此外，該機制難以持續推進后續措施還有如下兩點原因。

一方面，公辦學校教師聘任制難以嚴格落實。公辦教師崗位屬于事業編制，崗位退出權基本取決于教師方，用人單位難以單方面解除勞動關系。如果教師自愿調離教師崗位，退出相對容易；若僅學校一方或者其他教師聘用方要解聘教師，則非常困難。近年來，各地對教師師德要求比較嚴格，由于業務能力弱解聘教師的案例少而又少。相對而言，非在編教師的解聘更容易。

另一方面，學校對教師的人事權掌控難以落實。“以縣為主”的基礎教育管理體制的背景下，人社部門管理教師編制、財政部門管理教師工資及標準、教育部門管理教學的教師管理。教師管理呈現多元化特征，學校對教師的聘用權、解聘權難以落實，教育主管部門對教師解聘權的掌控也非常有限。從區域內教師流動配置的特點來看，多看到優質教師從鄉村學校“退出”到城市學校，很少看到教師被解聘的案例。

如何優化教師退出機制

完善教師聘任制度，落實學校辦學自主權。國家政策明確提出要落實和擴大學校辦學自主權，作為教師的直接聘用單位，學校對教師的教育教學情況及其能力最了解。因此須完善學校對教師的人事權，各地在制定教師退出機制等相關政策時，要讓中小學校充分參與政策研制，并提高學校和主管部門在教師退出流程中的權限。

嚴格落實教師資格定期注冊制度。中小學教師資格實行定期注冊制度，這是教師進退的基本“門檻”，合格者繼續從教，不合格者則要退出（包括接受培訓、換崗、解除聘用合同等）。定期審核教師資格證時，可根據新的教育教學要求重新審核教師任職資格，不斷促使教師推進專業學習和發展。在此環節，中小學也要充分使用好其相應的主體性和話語權。

加強在崗、待崗教師培訓進修制度。教師退出機制的建立不是“一退了之”，而是要以教師考核為基本依據，對無法達到崗位要求的教師采取換崗、在職培訓或接受離職、解除聘用合同、提前退休等舉措。教師退出對象包括所有不符合新時代學校教育教學要求的教師，其中或許不乏熱愛教師崗位，但在工作中心有余而力不足的教師，我們不能對他們簡單地全面否定，而要為其提供成長的機會，提高他們的專業素質和教學能力。

探索系統內換崗、系統外就業等多種轉崗模式。換崗是目前各地普遍使用的一種方式，一般是把不滿足所在崗位要求的教師調換到其他崗位，如從教學崗位調換到管理崗位、教輔崗位、后勤崗位等；從高一級教學崗位調換到低一級教學崗位，如從初中教學崗位調換到小學教學崗位、從小學教學崗位調換到幼教崗位等。隨著我國學習型社會的建設，各類社區需要不少工作人員，相較而言，社區工作常規性更強，對職工專業技能要求較低。各地人事部門可統籌使用事業編制，在教師接受相關社區工作培訓并達到對應要求后，安排其在教育系統外崗位就職，以滿足地方社會經濟整體發展的需要。

完善教師退休制度。從教師個體角度看，影響教師退出崗位意愿的最大顧慮是在崗收益，包括工資報酬、晉升機會、在職福利以及職業獲得感等。那些到了一定年齡階段且難以適應新的教育改革要求、職業感較低、缺乏進步動力的教師，其晉升的可能性也較低。對于這類教師，我們可以采取彈性退休制度，使他們在一定的年齡區間內根據自身情況自由選擇退休時間。例如，一些地方探索中小學教師提前退休制度，允許年齡偏大、長期患病且工作時間達到一定年限、不適應教育教學工作的教師自愿申請提前退休，取得了一些成效。調研中，不少一線教師和學校認為，老教師提前退休可讓位于年輕教師，利于補充新鮮的教師資源，同時騰出更多高級職稱位置，激勵年輕教師成長。

建立良好的社會保障機制。退出機制的建立不是讓教師面臨解聘、離崗的壓力，而是在保障教師相關權益的基礎上優化教師隊伍建設。政府各部門須統籌安排，構建良好的社會保障制度，解決“被退出教師”的后顧之憂，才能推動機制的完善。同時，相關部門也要加大政策宣傳解讀力度，緩解教師焦慮。

提高中小學教師編制標準。針對學齡人口負增長現象，我們不能簡單地認為教師過剩就要予以解聘，也要充分考慮推進小班化教學等高質量教育教學的需要。國家層面，可結合高質量教育體系建設要求和各地開展小班化教學的實際情況，提高國家中小學教師編制的配備標準；地方層面，可在消除大班額的基礎上，依據學齡人口和學校建設的實際情況，分區域優化班額等中小學建設標準。