淺析鐵路客運單位崗位績效考核與工資分配

摘 要：科學合理的崗位績效考核與工資分配是激勵職工發揮主觀能動性，提升企業效益效率水平的有效手段。近年來，鐵路客運單位的績效考核工作總體上正向著日益規范、科學的方向發展，但仍存在一些問題影響著績效考核效果和工資分配格局。通過提高績效工資在單位工資結構中的占比、將單位績效工資項目重新優化整合等方式，能夠更好適應工資分配市場化的要求，激發職工的工作積極性，切實提高鐵路客運單位的效益效率和服務質量。

關鍵詞：鐵路客運 崗位績效考核 工資分配

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）03-108-03

鐵路局集團有限公司自實施公司制改革以來，在健全績效考核和分配制度體系方面，通過開展全員績效考核、逐步提高績效工資占職工工資收入比重、下發規范績效考核指導意見、加大收入分配向鐵路運輸一線及關鍵崗位傾斜力度等方式，使全局各系統、各單位的收入分配秩序日益規范，分配關系日益完善。

本文通過以客運系統某乘務單位一線車間和崗位為研究對象，通過分析該單位的工資結構，提出存在問題，進而對下一步工作提出了對策建議。

一、研究背景

（一）鐵路快速發展亟需客運提質

近年來，中國鐵路取得了令世人矚目的發展成就。根據《“十四五”現代綜合交通運輸體系發展規劃》，預計到2025年底，全國鐵路營業里程可達16.5萬公里左右，其中：高鐵（城際）營業里程預計達到5萬公里，通過“八橫八縱”主干道促進人員、資金、技術流動，帶動沿線經濟發展。

乘務人員作為鐵路客運運輸服務中直接服務于旅客的群體，是運輸任務的重要執行者，是鐵路形象的重要呈現者，其專業能力直接影響著社會大眾對鐵路客運工作的評價，其服務水平直接影響著“高鐵”“火車”這種交通工具的吸引力。因此，作為鐵路企業，應重視客運乘務隊伍建設，通過多種方式激發客運乘務人員努力工作，周到服務的積極性、主動性和創造性，適應現代化出行方式給客運乘務工作帶來的新要求和新挑戰，滿足旅客運輸提質的工作要求。

（二）客運乘務隊伍的競爭力提升亟需強化崗位績效考核

崗位績效考核是指企業按照各崗位工作職責，運用定量、定性相結合的方式，對各崗位員工的實際工作效果以及其對企業的貢獻進行綜合考核與評價。崗位績效考核是企業人力資源管理的重要內容之一，其重要性集中體現在：將考核結果與工資分配掛鉤，激勵員工高質量完成工作任務，促進企業生產經營目標的實現。

對于鐵路客運單位來說，打造一支優秀的乘務員隊伍，為鐵路快速發展提供有力支撐的重要途徑之一是通過建立科學的績效考核體系，激發乘務人員的工作積極性，調動乘務人員立足崗位、創先爭優的主動性，激發乘務人員的創造性，從而切實提升鐵路企業的市場競爭力。

二、研究對象及工資結構簡述

（一）研究對象簡述

研究對象（某客運乘務單位生產一線崗位）主要分為高速列車車隊、普速列車車隊及地勤車間。其中：地勤車間及普速列車的乘務人員年齡偏大、相對缺乏工作主動性，服務旅客意識相對欠缺，滿足于完成任務，對工作質量提升缺乏緊迫感和責任感。高鐵列車的乘務人員由于高鐵開行密度高、乘客群體對列車服務相對較高，日常工作壓力較大；此外，高鐵啟用熱備臨客數量多、列車上突發情況多、值乘時間長、休息時間短等現實因素進一步提升了高鐵乘務人員的工作強度。然而，從工資收入現狀看，高速列車乘務人員的工資收入與普速列車乘務人員的工資收入差距并不明顯，“多勞”者的工作積極性未被充分調動起來，與現代化工資分配導向存在一定差距。

（二）工資結構簡述

該客運單位的工資結構主要由基本工資、津補貼、績效工資、加班工資、一次性獎五個單元構成。其中：績效工資由安全績效工資、崗效獎、趟安獎、崗位績效工資、星級獎勵、動車組人員補助、客服獎等組成；津補貼由工齡津貼、房補、乘務人員生活補貼、書報費等組成；加班工資包括超勞工資、法定節假日加班工資；一次性獎勵包括春暑運獎勵、效益浮動獎等。

（三）各工資單元占比

該單位職工收入中，基本工資占比33%、績效工資占比44%、津補貼占比10%、加班工資占比3%、一次性獎勵占比10%。

三、存在問題分析

（一）績效相關工資在整體工資結構中占比較少

通過各工資單元占比分析可以看出，績效工資、一次性獎勵僅占到整體工資結構的54%，占比相對較低。這反映出績效考核類工資占比尚有提升空間，需要通過提升占比，進一步適應工資分配市場化、現代化的要求。

（二）專項考核項目較多且重復性強

該單位的10個專項考核項目中，基本考核內容均集中在考勤、安全、工作質量等幾大方面，重復性較強。帶來的問題：一是職工易對考核項目混淆，界面不夠清晰；二是勞資等考核部門對同一性質事件、同一問題重復考核，使各個考核項目的針對性、精準性和導向性打了折扣。

（三）崗位績效考核方式相對簡單

1.崗位績效考核辦法以“扣罰”為主，較少體現正向激勵。目前，單位對各崗位的績效考核辦法主要通過“扣罰”體現考核。例如：缺勤考核、安全問題考核、工作質量考核、其他追責考核等；而正向激勵僅體現在“受到媒體、信件等表揚”一個方面。帶來的主要問題是激勵效果不突出，難以將職工的工作積極性、主動性、創造性充分調動起來。

2.崗位間績效工資差異不明顯。根據單位績效考核管理辦法，若職工在工作中未發生各類安全問題且工作質量未被考核，則崗位間績效工資差異不明顯。帶來的主要問題是對于責任重、勞動強度大的工種（崗位），無法體現出與其他崗位的“價值差別”，不符合“多勞多得、干好干差不一樣”的分配原則。職工的工作能力、工作態度在績效考核結果和績效工資分配上體現得不充分。

3.績效工資與實際工作結合度不高。單位一線輪乘制職工的績效工資應與客運乘務工作量緊密關聯，考核發放。然而，以工資收入為例，按趟計算的績效工資僅為全部績效工資的7%，占比較低。

四、建議與對策

（一）提高績效工資在單位工資結構中的占比

隨著鐵路企業市場化改革進程的深化，現行的工資分配辦法需能夠全面反映新技術、新裝備、新業態下每名職工的真正價值。通過規范分配秩序、理順分配關系，將工資分配真正與每名職工的工作數量、質量、能力、態度掛起鉤來，擴大績效工資占比，才有條件實現“多勞多得”“干多干少不一樣、干好干差不一樣”，從而將廣大職工的工作積極性、主動性、創造性充分調動起來，提高鐵路企業的活力。

以該客運乘務單位為例，首先，由于單位主要工種執行輪乘制，因此，只有擴大按趟計件績效工資的占比，才能激勵職工主動多擔當、多跑車，以獲得更多的績效工資；其次，用好崗位星級評定、標準化規范化考核等專項考核激勵機制，能夠使職工個人的工作能力、工作態度通過績效考核及工資分配結果得到進一步體現。

（二）將單位績效工資項目重新優化整合

以該客運乘務單位為例，現行績效考核工資的構成項目多而分散，具體考核內容存在許多重合點，影響了績效考核實際作用的發揮。基于上述問題，建議將單位績效工資項目進行優化整合，分為三大部分，即：固定基數績效工資、計件績效工資、效益浮動績效工資。上述三部分工資占績效工資的比重，可根據歷史數據，結合實際情況，選取最科學合理的比例來確定。一是“固定基數績效工資”。職工出全勤，未發生安全、工作質量等相關問題，該部分工資可按基數全額發放；二是“計件績效工資”。以一線輪乘制職工為例，通過按趟計件，考核發放，充分體現多勞多得；三是“效益浮動績效工資”。與單位、車間的效益聯動，體現出集體利益與每名職工的利益密不可分、密切相關。

（三）單位指導車間重構績效考核評價體系

車間是單位管理工作的重要組成單元。因此，單位要做好對車間的指導，要求各車間結合各自特點、實際情況等，構建符合車間實際的績效考核評價體系，以更好體現出各崗位工作量差別、工作效率差別、能力態度差別等。

第一部分“固定基數績效工資”。車間可根據不同工種（崗位）的工作環境、時間長度、工作難易程度等，先行設定2～3個等級，再根據績效考核辦法，確定每名職工的固定基數績效工資。

第二部分“計件績效工資”。以一線輪乘制職工為例，單位確定不同時長、不同公里車次的計件績效工資標準，由車間按趟計件，根據工作量確定職工月度的計件績效工資。以充分體現“干多干少不一樣、干好干壞不一樣”，提高一線職工的工作積極性、主動性，促進單位勞動生產率提升。

第三部分“效益浮動績效工資”。通過浮動工資，體現職工工資收入與單位、車間效益的關系。單位根據上級下達的月度績效考核工資，結合各車間績效考核指標完成情況，動態計算車間“效益浮動績效工資”；車間根據單位對車間清算的“效益浮動績效工資”總額，根據各崗位績效系數、個人履職履責（工作能力、態度）得分等，最終確定每名職工的月度績效工資收入。

以上三大部分形成的績效考核工資體系，一是體現了“縱向到底”（從車間到崗位），二是體現了“橫向到邊”（從工作數量、工作質量，到工作能力、工作態度），通過豐富和細化評分項目與評分標準，并將項目分值量化，科學確定職工的績效工資收入。

（四）績效考核指標應量化結合涵蓋全面

績效考核體系中各項崗位績效考核指標的制定應在繼承、創新的基礎上，簡潔實用，便于操作，以工作數量、質量、能力、態度為核心，結合考勤、安全、質量、作業、兩紀、學習等制定詳細的評價標準，用來綜合評價每個人的工作績效，其中：可量化的數量、質量指標應占到絕對比重（例如：不低于70%），以有效傳遞經營壓力、激發工作動力。

（五）規范單位各層級績效考核管理

由單位總體設計，做好三大績效工資組成模塊測算，指導各車間確定固定、計件、效益浮動績效工資所占比重；車間結合各自實際，制定具體的績效考核文件，履行民主程序并上報單位審核通過后實施。具體執行時，車間按照績效考核文件規定，將每月考核結果按照廠務公開的原則進行公示，接受職工群眾監督；單位勞資、紀委等部門發揮監督職能，對績效考核做好監督、抽查與檢查。通過計件積分、以量計酬、以質考核，體現激勵的客觀性；通過嚴肅考核紀律，嚴格執行考核規定，體現激勵的公正性。總之，通過多措并舉，確保績效考核平穩有序、取得實效。

（六）增強績效考核結果的透明性

借助信息系統、手機APP等工具，將職工的月度績效考核得分、原因分析、獎罰額度向職工本人公布，提升工資分配信息化水平，增強績效考核結果的透明性，形成考核閉環。職工通過了解與自身相關的績效考核項點，有助于從思想上實現從“被考核”到“主動提升績效”的轉變，提升高質量完成工作的主動性與創造性。

五、引申思考

（一）通過強化宣傳厚植市場化分配理念

績效考核是建立市場化經營管理體系，提升企業管理水平的有效手段。需通過強化宣傳，引導鐵路職工打破傳統思維模式，了解市場化改革的要求，樹立工資收入與自身崗位價值和實際貢獻密切掛鉤的理念，厚植“多勞多得”“干多干少、干好干差不一樣”思想；同時，引導廣大職工樹立“效益增則工資增、效益降則工資減”的分配理念，實現工資收入與企業經濟效益、勞產率同步增長。

（二）對一線客運乘務隊伍進行長效激勵

本文的主要研究對象是一線客運乘務崗位，其工作特性決定了乘務人員的工作狀態、工作質量直接影響著廣大旅客對鐵路客運工作的滿意度。因此，在一套科學的績效考核與工資分配體系下，對其進行長效激勵至關重要。從打造公開、公正、公平的競爭環境開始，出好薪酬激勵+星級評定+提拔組合拳，助力職工成長成才，有利于持續調動乘務人員不斷提升自我的積極性；可試行加大“年功薪酬”，分檔對在本單位任職時間長、資歷深的乘務人員給予更多年功工資，充分認可職工的積累貢獻，將長效激勵落到實處。

六、結束語

目前，鐵路企業三項制度改革的進程正在穩步推進，績效考核作為推動分配制度改革的重要“開關”，必須在鐵路各系統日益走深、走實。相信通過在鐵路客運單位建立務實、科學的績效考核體系，能夠進一步提升客運乘務職工對其工作重要性的認識，激勵他們以更加積極、飽滿的精神狀態，高質量地開展工作，更好地守護萬千乘客的旅途。

參考文獻：

[1] 王芳.關于高鐵客運乘務員隊伍現狀分析與思考.減速頂與調速技術，2018（04）

（作者單位：李瑋，中國鐵路北京局集團有限公司勞動工資部；李佳嘉，北京客運段 北京 100860）

（責編：賈偉）