基于戰略導向的薪酬系統設計思路研究

摘 要：當今全球競爭激烈，知識經濟時代已然到來，組織機構取得和保持競爭優勢的關鍵要素之一是人力資源。近年來，人才競爭在全球范圍內激烈展開，與之相對應的利潤分配格局也發生了巨大變化。遵循效率、公平、合法的原則，建立基于戰略導向的薪酬系統，使企業的薪酬管理系統向更高層次發展，更能反映知識市場化的要求，成為企業提高競爭力的關鍵。

關鍵詞：戰略 薪酬 薪酬系統

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）03-248-02

近年來，人力資源管理呈現出五大發展趨勢，即組織人力資源管理快速變革、中臺模式、彈性制度、內部人才平臺的建立和完善，以及基于信息技術的人力資源管理數據化處理。人力資源管理者在未來扮演的角色將會愈加多元，比如人力資源管理工作者將會成為未來組織的設計者、組織人才發展專家、數據分析師、組織流程設計師、多元文化管理者、激勵專家、職業素養塑造者、項目負責人、勞動風險管理專家，以及戰略前瞻者。這就要求人力資源管理人員必須具備管理對策類、人性洞悉類、業務流程類、人才培養類的理念與技能。完善的人力資源系統的構建必須涵蓋包括管理政策層、管理系統層、管理基礎配套、管理服務層、系統工具層、人員配置在內的子系統的構建。其中，管理政策層子系統包括企業文化與價值觀、組織發展戰略、人力資源管理方案和組織結構設計；管理系統層次包括人才開發、招賢納士、組織機構拓展、工資福利管理制度；管理基礎配套包括內外部人才庫和內外部講師庫的建立、內外部人才體系的構建；管理服務層包括達成招聘需求服務、培訓目標、人力數據更新、員工關懷活動、勞動關系管理、團隊活動支持、員工心理援助、員工發展項目等方面的相關服務；系統工具層是指ERP/OA系統、基礎人力資源表單庫和人力資源信息化系統。但是，所有的角色都指向了對戰略的解讀。

一、成熟企業的利益分享系統的重要特征

成功的現代企業，無不是以奮斗者為本，用優秀的事業吸引人，用誠篤的理念培養人，用創業的氛圍激發人，用成熟的體制使用人，用心薪交融的制度留住人。這些企業，在人才賦能管理方面，能在強化員工精神意志，增強塑造流程和客戶拓展與維持能力，循環賦能，公正客觀地進行投入產出評價下功夫；在人力資本主張方面，能夠堅持業務驅動，建立壓倒性的人才優勢，持續艱苦奮斗，保持內部競爭公平化，聚焦價值貢獻；在塑造職業奮斗者方面，能夠區分出真正的奮斗者并強化其行為，堅持責任成果導向，打造事業共同體，傳承奮斗者文化；在市場實踐與檢驗方面，側重實踐考核，激發一線員工的活力，堅持推進內部市場化，提高人均收益，優化內部人才培養與選拔機制；在建設職業通道方面，保持組織結構動態化，建立并完善能上能下的職業通道，做到不拘一格用人才，克服熵增效應，堅持運用淘汰機制；在聚焦創造與貢獻方面，明確責、權、利，以商品化為導向，以團隊價值為基礎，從結果看貢獻，強化激勵體系；在內部學習與成長方面，能堅持批評與自我批評，讓經驗持續傳承，主動清零與再學習，持續優化與成長；在利益分享與捆綁方面，堅持利益共享，分配上拉大差距，用高薪酬激發高動力，用股權綁定人心，福利上體貼入微。

利益分享是企業中非常微妙也至為關鍵的一環，它直接影響著企業運營，對業績如何產生、利潤如何實現、業績如何增長、利潤如何增長等問題做出了回答。但是，企業所處的行業、規模、產品競爭力、企業生命周期對企業做出薪酬決策具有決定性的影響，并不是所有企業都能完善夠薪酬系統，輕裝上陣，健康發展。薪酬系統主要分為三個方面，分別是薪酬戰略層面、薪酬實施層面、薪酬制度層面，不同的層面面臨的問題也不同。這也是很多企業薪酬系統經常面對的難題。在薪酬戰略層面上，薪酬體系考慮更多的是選擇什么樣的薪酬策略適應企業的戰略。以前員工在企業、組織中的工作性質、動機相對簡單，薪酬制度也普遍停留在操作、技術、系統的簡單層面。薪酬體系在進入知識經濟社會后，越來越多地發揮激勵和約束的作用，被重視并被提升到企業戰略層面，作為人力資源管理的重要手段，有效地輔助企業戰略的實施。

在薪酬執行層面，主要分為基本薪酬水平、績效薪酬水平和間接薪酬管理水平三個層次。基本工資水平是企業工資制度的重要組成部分，一般涉及基本工資的發放依據和基本工資憑什么發放、基本工資對外如何保持公平三個問題。在績效薪酬管理層面上，這是激勵作用最明顯的部分，主要是支付獎金的依據是什么、多少適合，支付方式和時間的選擇等。在間接薪酬管理設計層面，如何設計出合法且有實用性的福利制度，是操作的關鍵。在薪酬制度層面上，主要指如何使薪酬制度化，并將有助于提升企業競爭力的薪酬制度穩定成文，作為實施的依據。

二、基于戰略導向的薪酬系統設計思路

（一）企業戰略與薪酬體系

一般說來，組織戰略和經營戰略分屬于企業的兩個層面。針對競爭狀況分析，采取有特色的競爭策略。企業各個層面的要素，如產品種類、目標市場、技術類型、管理風格、組織的業務流程和組織績效評價等，每個因素都和薪酬體系相適應，決定并驅動薪酬體系。薪酬制度跟著企業戰略走，競爭策略不同，薪酬水平和薪酬結構等方面的設計就會有差異。

（二）企業經營戰略和薪酬體系

戰略薪酬和企業的業務戰略類型也應一致。一般而言，戰略類型需要相應的薪酬體系來與之相匹配。在實施低成本戰略時，管理費用必須達到最低限度，研發、測試、服務、廣告等活動都要受到嚴格控制。差異化策略是指企業可以通過對獨特產品提價來獲取單位較高收益。企業新產品開發的能力、技術創新的能力，在一定程度上影響著企業差異化戰略的實現。實施差異化戰略，其重要途徑當然是依賴于專業化隊伍。在這樣的背景下，企業薪酬體系設計中，采用團隊薪酬體系、工作用品補助和額外津貼體系成為焦點。實施專業化戰略，需要企業在專業技術領域保有優勢地位。企業為了吸引、保留和激勵專業人才，提高專業隊伍的認同感，往往會運用領袖型薪酬策略，或者是采用股權、期權等長期薪酬激勵政策。

（三）人力資源管理戰略應上承企業戰略與經營戰略

人力資源的發展瓶頸，需要積極地去尋找。總體而言，人力資源發展的瓶頸通常表現為數量不足，質量低下，分配不當，激勵乏力等。以高科技公司為例，若某公司的研發之所以進展緩慢、效率低下，往往是因為公司研發投入嚴重短缺，研發人員在數量上和質量上都存在不足，而且研發人員缺乏工作經歷。因此，公司研發部門應提供更大的薪酬激勵，以吸納和留住高素質的員工，并充分激發員工的工作熱情和創造力。

（四）制定相應的戰略性薪酬體系

企業的發展瓶頸在部門或者特定崗位上都有可能會出現。仍然以高科技公司為例，如果市場部門中的渠道經理仍然非常稀缺，這是瓶頸之一，盡管它不是公司的戰略瓶頸部門。這些崗位所需要的人力資源，可以把它叫做HR的核心。企業在確定是高于、大致相當、落后或者是三者兼而有之地運用于企業的部門或崗位后，還需確定是高度穩定還是高度彈性的薪酬策略。戰略薪酬設計的要點在于重點激勵企業的瓶頸崗位，為其提供人才保障。

（五）做好薪酬市場調查，以維持薪酬系統的外部適應性

上述三步是一般意義上的戰略薪酬執行過程，但市場環境處于動態之中，組織內部的調整和變革也經常發生。因此，企業需要對企業的發展做出前瞻性的分析，制定出的政策也應著眼于未來。此時，為了增強薪酬體系的外部適應性，薪酬市場調查尤為重要。無論規模大小，企業在確定另一個或更多崗位的薪酬時，進行薪酬調查都很有必要，薪酬調查的結果可以為薪酬體系的健康發展提供參考和依據。

（六）整合崗位評價，以確保薪酬系統的內部公平性

要想使薪酬制度具有外部競爭性和內在公平性，設計薪酬制度時就應遵循一定的原則。科學合理的薪酬體系的設計，首要的是對企業現狀進行診斷，明確企業的薪酬理念，分析企業的體制、機構和規章，以及內在運行的動態信息流。通過對現有人員的績效考核結果以及相對應的薪酬調整機制，分析企業之前的薪酬體系的問題，自上而下地估算薪資總額，由各個部門匯總薪酬預算，經過比對，確定合理的薪資預算以及組織內部的分配比例。

（七）科學確定薪酬水平、結構和等級，并進行動態跟蹤與完善

在確定薪酬水平上，各家公司的做法也不盡相同。通常有兩種常用方法。一是完全基于市場薪資調查數據來確定薪資水平。二是企業根據薪資曲線來確定薪資水平。后者的一個重要特點是完全按照薪酬曲線確定所有職位的薪酬水平，從而充分考慮薪酬體系內部的公平性、薪酬結構的確定、明確不同員工的薪酬構成項目及其所占比例等因素，將市場調查的外部信息與職位評價的內部信息相結合。工資檔次的確定包括選擇工資檔次類型，劃分工資檔次，設計浮動工資等。其中，浮動薪酬的設計十分關鍵。首先，要確定浮動薪酬的總額；其次，才是確定個人浮動薪酬的總額。薪酬體系確立后，考驗的就是組織的執行文化了，但是在執行中，也要求組織有隨時溝通和調整的能力。

三、戰略性薪酬設計應該注意的問題

實踐證明，戰略薪酬對企業戰略人力資源的吸納、留存和激勵作用突出，能夠為企業發展提供良好的戰略服務，但如果運用不當，將會帶來巨大的負面效應。

（一）戰略薪酬制度的設計應是動態的

企業戰略管理的本質上具有前瞻性，環境發生變化隨時都可能不在預想之內。結合企業生命周期設計戰略薪酬制度是可取的辦法之一。一個企業就像一個生命體，也要經歷不同的階段，從出生、成長、成熟、衰退，一直到死亡或者蛻變。

（二）對于因策略性薪酬導致的薪酬差距過大的問題，要謹慎應對

薪酬差距過度明顯，與內部薪酬公平的初衷相違背，雖是必然結果之一，但處理不當，就容易造成企業氛圍發生微妙的變化，對立情緒蔓延，公平感被破壞，員工的心理壓力和精神健康會受損，最終必然影響組織的效率與效益。

（三）戰略薪酬制度的調整時機也需要格外慎重

企業的戰略是引擎，且具有前瞻性，一切子戰略的調整都根據該引擎亦步亦趨地變化。企業的戰略發展中心有可能會在將來發生巨大的變化，薪酬的戰略性分配格局也會發生很大的變化，在此過程中，一定要注意戰略傾斜部門和員工的平滑過渡。

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（作者單位：蘇州市職業大學 江蘇蘇州 215000）

[作者簡介：趙艷玲（1976—），女，漢族，河南開封人，碩士，講師，研究方向：人力資源管理。]

（責編：趙毅）