油氣管道工程項目人力資源管理中激勵機制現存問題及對策

張露

山東省石油天然氣管道保護服務中心

近年來，國際地緣政治局勢劇烈動蕩，能源產業鏈供應鏈屢受沖擊，能源格局深刻調整，石油、天然氣依然是當下和未來較長時間內人類社會賴以發展的最主要能源，管道運輸是石油和天然氣的主要運輸方式，占全球總貿易量的60%以上。管道運輸成為繼鐵路、公路、水運、航空運輸之后的第五大運輸業，具有運輸量大、連續、經濟等優點。截至2023年底，我省油氣管道總里程達到1.49萬公里，管網密度全國第一，天然氣消費極值達到9308萬立方米，再創歷史新高，這對我省油氣管道工程建設提出更高要求。在工程建設及工程維護等工作中，人力資源管理是影響其工程質量和工作效率的決定性因素，因此，在管道工程項目中加強人力資源管理工作是十分必要的，從當前我省油氣管道企業管道工程項目實際情況來看，通過人力資源管理工作中合理制定激勵機制來提升工作水平方面還存在較多問題，因此需要我們明確激勵機制存在的問題并且找出相應的解決對策。

一、工程項目人力資源管理激勵制度概述

工程項目人力資源管理存在周期性、專業性以及目的性等特征，為了有效提高工程項目的完成效率以及施工質量，保證企業在激烈緊張的市場競爭中獲得發展，需要對工程項目人力資源管理進行優化，轉變傳統激勵方式，構建全新、多元的激勵機制，促進企業健康發展。在管道工程項目中對于激勵機制的界定應該更細致一些，樹立以人為本的激勵理念、完善多元系統的薪酬激勵、優化薪酬分配體系、拓展人才培訓模式、完善績效考核制度，從而推動高效、高質量的工程項目建設。

二、人力資源管理中激勵機制現存問題

（一）薪酬激勵效用下降

員工對薪酬狀況的感知，能夠影響員工的工作行為、態度以及績效，能夠產生激勵作用。但是受項目成本的限制，項目人員的薪酬與其勞動付出并不匹配，尤其是大量一線施工人員的薪酬與其勞動強度是不對等的。工程項目施工量大，工期緊張、勞動強度大，油氣管道工程項目的員工付出腦力勞動和體力勞動相對于其他行業來說更加繁重，但是施工人員的勞動價值并未得到充分尊重，施工人員的薪資報酬并不能如實反映其勞動價值，從而促使一線員工產生不滿情緒和懈怠心理，直接影響到工程的進度和質量。

（二）組織的關懷和重視不到位

在長期重壓的工作環境下，員工更需要得到組織的關懷和重視，但是現階段的工程項目人力資源管理顯然忽視了對員工精神世界的關注。長期、高壓的勞動導致員工精神萎靡、喪失斗志，缺乏全身心投入工程項目的激情。這就需要人力資源管理部門做好不同時期針對不同工程項目員工的精神鼓勵政策，幫助員工疏導工作壓力、認清職業發展方向、做好職業生涯規劃，幫助其提高個人綜合素質和工作能力，使廣大員工普遍產生歸屬感和凝聚力。

（三）考核制度不夠科學完善

油氣管道工程項目浩大，需要大量的一線施工人員和管理人員，沒有完善的考核制度就無法建立科學的獎懲標準，勢必會加大員工管理上的難度，從而出現出工不出力的現象。但是現階段的工程項目人力資源管理中大多缺乏系統的考核制度，考核的內容不明確、考核的評判標準也不科學，在對員工工作能力的考核中夾帶著對員工的主觀情感判斷。不完善的考核準則會致使員工產生不滿情緒，既影響團隊和諧，也不利于工程項目的順利實施。薪酬激勵制度不科學且缺乏公平性

三、管道工程項目人力資源管理中激勵機制改善對策

（一）堅持以人為本激勵政策

人才是企業最重要的資源，是衡量企業競爭力的重要組成部分。因而在油氣管道工程項目的人力資源管理中，應該更新人才管理理念，樹立以人為本的激勵理念。以人為本激勵制度的關鍵在于如何有效凸顯企業對于人的關注。應加強新型信息反映機制的建立。工程項目人員流動性大、組成復雜，因而在人力資源管理的過程中，往往過分關注員工的績效而忽視員工的基本需求。應加強信息反映機制，如用好“意見箱”、開通“意見”小程序，通過線上線下多種方式，豐富員工的訴求渠道，真正落實以人為本的管理理念，有效提高員工的自主性、積極性。通過認真分析員工的意見和需求，對于合理的意見和需求要積極采納，落實解決。

（二）構建多元薪酬激勵機制

薪酬激勵是最直接、最有效的激勵方式。在對基本工資的設計上，應該充分尊重一線施工人員的勞動價值，按勞動價值分配薪酬；在提升基本工資的基礎上還應充分考慮員工工作能力、發展潛力的不同，以及崗位之間的差異，構建多元化的薪酬激勵機制。具體來說，在基本工資之外，還可設立創新激勵獎、工程質量獎等。創新是企業發展的動力，也是提升工程項目施工效率和質量的重要途徑，只要創新能夠為工程項目的進展帶來突破，便可進行物質獎勵。工程質量是工程項目企業保持行業競爭力的關鍵因素，是工程項目企業立足行業的基礎。為了杜絕工程質量檢測人員的徇私舞弊，除了加大處罰力度之外，還可設立工程質量獎，對嚴格執行質量檢測的檢測人員進行相應的物質激勵。對于一些學歷較高的技術及管理人員來講，生活保障、精神獎勵、未來發展等是他們比較重視的，所以應該給予更好的針對性激勵，包括員工保險的提升、榮譽稱號、出國考察等都是非常好的選擇。

（三）完善績效考核制度

弗魯姆的期望理論提出，員工的努力程度與績效考核有重要的關系，績效考核通過獎勵優秀員工可以滿足員工的個性需求，最終形成激勵效果的良性循環。 績效考核是企業激勵員工最重要方式之一。針對當前油氣管道工程項目績效考核制度中存在考核制度缺乏的問題，需要結合項目實際，完善考核評價制度，運用全新績效考核工具，強化考核結果的使用，保證員工能夠得到公正、公平的績效，達到激勵的效果。在考核評價制度中，通過完善與細分考核機制，劃分部門績效與員工個人績效，且相互掛鉤。其中部門考核以部門季度、年度業績的綜合得分展現部門的工作效果，公示優秀部門，達到精神激勵效果。對于員工個人考核，借用績效考核工具，如360評估手段、OKR+績效考核工具。按照工程項目人員的實際情況，確定評價標準，從基本能力、專業能力、業務能力、發展能力四個方面進行考察從而在考核制度方面充分考慮員工的不同個性。同時，還要強化對考核結果的運用。人力資源部門需要加強協調，及時將考核結果與相關部門共享，將考核結果運用在評選先進、績效發放、職務晉升、獎金兌換等方面。只有將考核結果與員工實際利益和職業發展相掛鉤，績效考核才能真正發揮激勵作用。

四、結語

油氣管道工程項目的人力資源管理工作對工程效率和工程質量有舉足輕重的作用，要盡可能地發揮員工的積極性與創造性，因此需要結合工程項目的實際特點，構建科學合理的激勵制度。隨著我省經濟社會的高質量發展，越來越多的油氣管道工程建設將規劃動工，如何為行業企業吸收人才、留住人才、發展人才，是未來油氣管道工程項目人力資源管理部門需要重點思考的問題。企業不僅需要完善當前激勵機制，還需要優化人員配置、加強人才價值轉化、保證人才輸出、把握人才關口，推動我省油氣管道項目為全省能源安全和綠色低碳高質量發展先行區建設貢獻更大力量。