探索事業單位人力資源的發展方向

【摘要】長期以來，事業單位受歷史發展局限以及自身體制特點的影響，在人力資源管理過程中，很難實現真正的突破，究其原因，存在以下幾方面問題：觀念陳舊，對人力資源管理不夠重視；人力資源管理方式不夠科學化；人力資源管理信息化水平仍需提升；缺少高素質專業型管理人才等。本文對各地事業單位的發展現狀進行總結歸納，經深入分析后，給出相應的對策和建議，為促進事業單位人力資源管理工作建言獻策。

【關鍵詞】事業單位 人力資源 問題與對策

引言

隨著全球化和信息化的不斷深入，人力資源在各類組織中的地位越來越重要。事業單位作為我國公共服務和社會管理的重要載體，其人力資源管理水平的提升對于提高公共服務質量、維持社會和諧穩定等十分重要。本文從基本的概念入手，闡釋人力資源管理的作用，然后分析如今事業單位人資管理中的不足，基于此提出相應的優化策略，以進一步幫助各單位做好此項工作。

一、事業單位人力資源相關概述

（一）事業單位簡述

現階段，我國事業單位主要分為公益一類和公益二類事業單位，前者是指承擔我國的科教文衛服務，不能或者不適合被市場支配的單位和機構，例如義務教育階段的學校、公立醫院和文化傳播機構等等；后者是指由政府控制，市場一定程度調節，進行非營利性的公益服務機構，例如普通高等教育院校、防疫檢疫中心、電臺電視臺和文藝院團等等。除此之外，還有利用國有資產和社會資產建立的其他形式的事業單位[1]。

（二）人力資源管理在事業單位的作用

事業單位在我國社會經濟發展的過程中起到極其重要的作用，而人力資源管理又對事業單位的作用發揮主要體現在以下幾個方面：

1.人才引進與培養：對于事業單位來說，通過科學的人力資源管理，可以更好地吸引和引進高層次、高素質的人才，為事業單位的發展提供人才保障。

2.績效管理：人力資源管理中的績效管理，可以幫助事業單位制定科學合理的業績考核標準，客觀評價員工的工作表現，激勵員工提升自我，并實現組織目標。

3.員工福利：為員工提供優質的福利，一方面能夠增強他們的責任感以及歸屬感，另一方面還能夠提升他們的工作滿意度和幸福感。

4.組織文化建設：人力資源管理可以幫助事業單位塑造積極向上、富有特色的組織文化，營造良好的工作環境和工作氛圍，提高員工的工作積極性和創造力。

二、事業單位人力資源發展現狀及存在的問題

（一）觀念陳舊，思想層面重視不夠

當前，很多事業單位對人力資源管理工作不夠重視，對“人”的主動性和創造性重要意義認識不夠深。

一方面，在我國傳統的事業單位中，事業單位本身可能更關注業務完成情況、服務質量等硬性指標，而忽視了人力資源管理這樣的軟性指標，這可能導致員工的工作積極性和效率受到影響。

另一方面，很多事業單位的領導層對人力資源管理的認識不夠深，過于重視對職工的監督和控制，導致相應的管理機制不夠靈活，顯然不利于提升單位人力資管理的水平。

（二）人力資源管理方式不夠科學

就用人形式而言，我國當前很多事業單位的人力資源管理主要分為三種。一是在編聘用，也就是“事業編”，需要參加當地政府組織的考試和結構化面試才能入編，事業編相對穩定，工資待遇與行政編公務員基本一致。二是簽訂編外勞務合同，屬于聘用制，勞務合同和企業的用工合同類似。三是勞務派遣人員，這類人員不是直接與事業單位簽署勞務合同，而是與第三方勞務派遣機構簽署勞務合同。總的來說，一些事業單位的崗位設置和機構運行過于單一，無法根據工作人員的綜合能力和專業素質進行科學合理的調整和調動。長此以往，容易出現懈怠、懶散和混日子等想法[2]。

（三）事業單位人力資源管理信息化水平仍需提升

一些單位在其信息化、數字化方面存在較多疑難雜癥。

一是信息化意識不夠：一些事業單位的管理者對人力資源管理的信息化重視程度不夠，仍沿用傳統的管理方式和方法，這在一定程度上制約了事業單位人力資源管理的信息化水平的提高。

二是信息系統建設不完善：一些事業單位雖然已經建立了人力資源管理的信息系統，但是系統的功能和模塊并不完善。例如，一些事業單位的系統可能只涵蓋了人員基本信息、薪酬等基礎模塊，而缺乏績效評估、人才選拔等重要模塊，這使得事業單位在開展這些工作時仍然需要手動操作，效率低下且易出錯[3]。

三是數據安全問題：事業單位人力資源管理信息系統中儲存著大量的人員數據和信息，如果數據安全保護不當，可能會導致數據泄露或損壞，給事業單位帶來損失和麻煩。

（四）缺少高素質專業型管理人才

事業單位缺少高素質的專業型人力資源管理人才的原因，主要有以下幾個方面：

一是招聘和選拔機制：許多事業單位在招聘和選拔過程中可能更注重于候選人的學歷、工作經驗等表面因素，而忽視了更為重要的個人素質、發展潛力等深層次的能力。這可能導致一些高素質的專業型人力資源管理人才無法進入事業單位。

二是培訓和發展機會：在一些單位中，員工可能沒有得到充分的培訓和發展的機會，這可能導致他們無法獲得足夠的技能和知識，從而無法成為專業型人力資源管理人才。

三是激勵機制：事業單位中對于一些員工的工作表現和貢獻可能沒有得到充分的認可和獎勵，導致員工的工作積極性和投入度降低，進而影響到他們成為專業型人力資源管理人才的潛力。

三、事業單位人力資源管理的優化對策

（一）以上率下，強化人力資源管理理念

事業單位要想做好人力資源管理工作，首先領導層要高度重視人力資源管理，重視人的主動性和創造性，從而在單位整體戰略規劃中更好地融入人力資源管理。可以從宏觀管理以及監督指導等方面入手，減少微觀方面對人力資源管理的自主性限制，盡量做到“能放盡放”的管理，保證員工能夠最大限度發揮自身的創造性和能動性，積極建言獻策，在工作中發揮自身聰明才智，從而實現干事創業精益求精的工作氛圍[4]。

（二）科學決策，提升人力資源管理水平

創新管理體制是人力資源管理能力提升的前提。新時期，各單位要想做好此項工作，必須先立足實際情況，對自身管理體制中存在的問題加以分析，明確具體的流程和工作內容，理清思路，明確目標導向，推進人力資源管理科學化高效化進行。在績效評比方面，要清晰績效評比的標準，選優選先的標準，究竟什么樣的標準能夠達到模范，什么樣的績效不能達到先進，這都需要明確的告知廣大職工干部，從而在廣大職工干部的心里形成一股動力。另外，在評比過程中也要堅持科學決策、公平公正，堅持“能者上，庸者下”的管理理念，做到獎勤罰懶、賞罰分明，推動競聘上崗制度不斷完善，促使評比結果為廣大干事職工可接受、可認同，激發優秀人才脫穎而出[5]。由此可見，事業單位在績效評比上要立足人民群眾，從人民群眾的受益程度和人民群眾的口碑上來評比。

（三）科技賦能，提升信息化數字化管理水平

為了讓事業單位的工作者清楚地了解信息化優勢，可以利用信息化技術優化事業單位的內部激勵制度，積極地將信息化技術與“留才激勵”制度相結合。在事業單位傳統的人才激勵制度中，經常帶有很濃厚的形式主義色彩，因此，也讓激勵制度不能有效發揮出擇優留人的作用。在現階段，事業單位可以將數字信息技術與薪酬設計工作相結合，充分利用現代信息技術的優勢精準記錄廣大干部平時工作的績效，讓激勵制度發揮出擇優留人的作用。在此過程中，應結合互聯網技術，開展多維度的員工評估和反饋，建立更加科學、客觀、公正的評價體系，幫助員工發現自身優勢和改進方向。通過融入現代信息技術，實現對干部績效評估的精準化和同步化，完善激勵制度的公平性和透明性，避免了傳統的形式主義激勵，發揮了激勵制度擇優留人的作用[6]。

（四）以人為本，培養高素質專業化管理人才

事業單位要進一步優化和完善自身人力資源管理模式，針對干部做好教育培訓工作，促使他們的綜合能力以及專業素質得到較大提升。要制定明確的人才培養計劃，包括培訓目標、培訓內容、培訓時間、培訓方式等方面，確保培訓工作的針對性和有效性。同時，要明確不同層次、不同崗位的管理人員需要具備的能力和素質，制定相應的培訓計劃和要求。

事業單位可以通過開展講座、辦課堂等形式邀請專業人士進行授課，或者與高校合作，通過網上授課等方式，完善內部管理人員的專業知識儲備與實際管理水平，提升事業單位內部人力資源管理的綜合實力。特別是針對非人力資源專業且工作年限相對較短的管理人員，要重視培養其對制度政策的理解能力與專業技能水平，提高工作質量和水平。一方面，要完善針對管理人員的培訓制度，制定清晰明確的培訓規劃，以發展的眼光看待問題，引導他們參加系統外部的培訓，擴展眼界視野，完善專業技能。保證培訓內容與管理人員日常工作內容的聯系性，強化培訓效果。另一方面，也可以根據實際需求，增加人員培訓經費，提高培訓轉化率。此外，加強緊缺專業重要人才培養，按照專業技術和管理人才結構，結合專業、年齡、特長和智力等因素，通過招聘、選拔、晉升、考核和培養要求，合理配置現有專業技術和管理人才，達到最佳組織狀態，提高事業單位人力資源管理的綜合競爭力。

結束語

人力資源管理對事業單位的可持續發展具有重大意義，本文通過對事業單位的人力資源管理現狀進行分析，提出相關建議和對策，如以上率下，強化人力資源管理理念；科學決策，提升人力資源管理水平；科技賦能，提升信息化管理水平；以人為本，培養高素質專業化管理人才等，以期通過本文的探討，能夠引起廣大事業單位對人力資源管理的重視，推動事業單位在人力資源管理方面進行積極探索和改革，為提升公共服務質量和社會管理效能作出更大的貢獻。

參考文獻：

[1]李洪艷.事業單位人力資源管理工作中激勵機制的運用研究[J].中國產經，2023（15）：185-187.

[2]張慧禎.對事業單位人力資源管理工作的思考[J].國際公關，2023（14）.

[3]吳憶蘇.“互聯網+”時代下的事業單位人力資源管理創新趨勢探討[J].人才資源開發，2023（14）.

[4]高慧.新形勢下事業單位人力資源管理改革及創新策略[J].人才資源開發，2023（14）：37-39.

[5]陳鈺.數字經濟時代如何優化事業單位人力資源管理[J].今日財富，2023（13）：143-145.

[6]趙苗苗.績效考核制度在行政事業單位人力資源管理中的作用與應用思考[J].中國管理信息化，2023，26（12）：151-153.