護(hù)理人員對(duì)基于RBRVS和DRGs的護(hù)理績(jī)效考核模式滿意度現(xiàn)狀調(diào)查

黃海霞 方貴蓉 劉 陽(yáng) 干珍霽 劉娟娟 張 云

三六三醫(yī)院護(hù)理部，四川成都 611700

護(hù)理績(jī)效是根據(jù)護(hù)士在工作中完成的工作量、護(hù)理質(zhì)量、勞動(dòng)奉獻(xiàn)和成本消耗給與基本工資以外的薪酬[1]。醫(yī)院對(duì)績(jī)效發(fā)放關(guān)系到護(hù)理人員的利益，公平的績(jī)效考核模式能降低護(hù)理人員離職率，減少護(hù)理人員之間的沖突，提高工作效率，改善服務(wù)質(zhì)量[2-3]。因此，醫(yī)院需要做好護(hù)理人員的管理工作，制訂科學(xué)合理的績(jī)效考核方案[4-6]?！度珖?guó)護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃（2021—2025年）》指出，醫(yī)療機(jī)構(gòu)實(shí)施基于護(hù)理崗位的護(hù)士人力配置、培訓(xùn)、考核等，有利于逐步實(shí)現(xiàn)護(hù)士同崗?fù)酵?，多勞多得，?yōu)績(jī)優(yōu)酬，充分調(diào)動(dòng)護(hù)士積極性[7]。近年來(lái)，將疾病診斷相關(guān)分組（diagnosis related groups，DRGs）和以資源消耗為基礎(chǔ)的相對(duì)價(jià)值比率（resource based relative value scale，RBRVS）結(jié)合運(yùn)用于醫(yī)院績(jī)效管理能夠更好地體現(xiàn)績(jī)效管理的公平公正[8-12]。研究表明[13]，公立醫(yī)院在充分分析自身經(jīng)營(yíng)的情況下，基于RBRVS工作量獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合DRGs指標(biāo)建立適用于本醫(yī)院的績(jī)效考核模式是可行的。三六三醫(yī)院（本院）于2021年7月實(shí)施基于RBRVS和DRGs的護(hù)理單元分層績(jī)效考核模式。為了解目前本院護(hù)理單元績(jī)效考核模式的效果，于2022年9月調(diào)查分析本院護(hù)士對(duì)基于RBRVS和DRGs的護(hù)理單元績(jī)效考核模式的滿意度。

1 資料與方法

1.1 一般資料

采用方便抽樣法，于2022年9月1—30日抽取本院護(hù)士為研究對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn)：①本院工作，取得護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證書；②本院工作年限≥0.5年；③研究對(duì)象知情同意，自愿參與。排除標(biāo)準(zhǔn)：進(jìn)修護(hù)士、規(guī)培護(hù)士及取得護(hù)士職業(yè)資格證書不足0.5年者。抽樣調(diào)查涉及麻醉手術(shù)中心、重癥醫(yī)學(xué)科等24個(gè)科室。

1.2 方法

護(hù)理單元績(jī)效考核模式運(yùn)行一年后，調(diào)查護(hù)理人員的認(rèn)知度和滿意度等。以問(wèn)卷星形式進(jìn)行，采用自行設(shè)計(jì)的護(hù)理人員績(jī)效考核滿意度調(diào)查問(wèn)卷，包括對(duì)醫(yī)院績(jī)效考核制度的了解程度、績(jī)效考核體系等7個(gè)維度。該問(wèn)卷總的Cronbach’s α系數(shù)為0.901，各維度的Cronbach’s α系數(shù)在0.527～0.894；各個(gè)維度的內(nèi)容效度為0.91～1，所有條目的平均效度值為0.93。

1.3 觀察指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

評(píng)價(jià)不同工齡、不同學(xué)歷、不同職稱、不同崗位層級(jí)的護(hù)理人員對(duì)護(hù)理單元績(jī)效考核模式的滿意度。采用Likert 5級(jí)評(píng)分法，分為很滿意5分、滿意4分、一般3分、不滿意2分、很不滿意1分。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理

使用SPSS 26.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。計(jì)量資料進(jìn)行正態(tài)性檢驗(yàn)，符合正態(tài)分布的計(jì)量資料用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（）表示，組間比較采用單因素方差檢驗(yàn)；不符合正態(tài)分布的計(jì)量資料用[M（P25，P75）]表示，組間比較采用Kruskal-WallisH檢驗(yàn)。計(jì)數(shù)資料用[n（%）]表示，采用χ2檢驗(yàn)。P＜ 0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 不同特征對(duì)醫(yī)院績(jī)效考核制度的了解程度滿意度

本研究調(diào)查的護(hù)理人員有606名，回收有效問(wèn)卷606份。抽樣護(hù)理人員工齡＜1年有24名，占比3.96%；1～＜5年226名，占比37.29%；5～＜10年127名，占比20.96%；10～＜20年184名，占比30.36%；20年及以上45名，占比7.43%。不同工齡、不同學(xué)歷、不同職稱、不同崗位層級(jí)護(hù)理人員對(duì)醫(yī)院績(jī)效考核制度的了解程度方面的滿意度差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜ 0.05），其余維度差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞ 0.05）。見表1。

表1 不同特征對(duì)醫(yī)院績(jī)效考核制度的了解程度滿意度

2.2 不同特征對(duì)不同維度的滿意度

不同工齡、不同學(xué)歷、不同職稱、不同崗位層級(jí)護(hù)理人員對(duì)不同維度的滿意度差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞ 0.05），但工齡≥10年、研究生學(xué)歷、副主任/主任護(hù)師和N2級(jí)人員相比較其他工齡、學(xué)歷、職稱、層級(jí)人員滿意度得分較低。見表2。

表2 不同特征對(duì)不同維度的滿意度[分，M（P25，P75）]

2.3 對(duì)績(jī)效考核模式新指標(biāo)應(yīng)用的滿意度

現(xiàn)階段績(jī)效考核模式新指標(biāo)主要包括CMI值（病例組合指數(shù)）、護(hù)理床日數(shù)、操作執(zhí)行點(diǎn)數(shù)，護(hù)理人員對(duì)績(jī)效考核模式新指標(biāo)應(yīng)用的滿意度均達(dá)83%以上。見表3。

表3 對(duì)現(xiàn)階段績(jī)效考核模式新指標(biāo)應(yīng)用的滿意度[n（%）]

3 討論

3.1 不同特征人員對(duì)績(jī)效考核制度的了解存在差異

目前，基于DRGs和RBRVS的績(jī)效管理模式較好地實(shí)現(xiàn)了多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，有效地調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，符合國(guó)家政策對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效改革的要求[14-16]。本研究中，不同工齡、不同學(xué)歷、不同職稱以及不同崗位層級(jí)護(hù)理人員對(duì)醫(yī)院績(jī)效考核制度的了解程度方面的滿意度差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜ 0.05），N0級(jí)人員得分較低，可能原因?yàn)镹0級(jí)人員參加工作時(shí)間短，臨床經(jīng)驗(yàn)不足[17]，對(duì)績(jī)效考核制度了解不全。因此，在公立醫(yī)院績(jī)效考核模式改革過(guò)程中，應(yīng)不斷優(yōu)化績(jī)效考核模式，促進(jìn)護(hù)理人員服務(wù)水平和效率的提升。

3.2 不同特征護(hù)理人員對(duì)不同維度的滿意度

工齡≥10年、研究生學(xué)歷、副主任/主任護(hù)師和N2級(jí)人員相比較其他學(xué)歷、職稱、層級(jí)人員滿意度得分低，但差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞ 0.05）。工齡≥10年人員滿意度得分較其他年齡低，與李曉星等[18]的研究結(jié)果一致，可能原因?yàn)椤?0年工齡、N2級(jí)的護(hù)理人員正處在事業(yè)上升時(shí)期，除承擔(dān)繁重的臨床工作，還承擔(dān)一定的家庭責(zé)任等方面的壓力。高學(xué)歷護(hù)理人員滿意度相對(duì)低，可能原因?yàn)楦邔W(xué)歷人員對(duì)自己的各方面要求更高，工作后與他人比較降低了期望值。高職稱護(hù)理人員是醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)的中堅(jiān)力量，承擔(dān)了較重大的任務(wù)和責(zé)任，隨著工作時(shí)間延長(zhǎng)，期望值增加，認(rèn)為付出和績(jī)效不匹配[19]。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)給予一定的重視，選擇績(jī)效考核模式時(shí)要充分分析自身具體情況，做好具體分析，隨時(shí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，在大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)等信息技術(shù)快速發(fā)展的時(shí)代，大力推進(jìn)護(hù)理信息化建設(shè)，進(jìn)一步推行多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作積極性，提高患者滿意度的同時(shí)提升護(hù)理人員的工作滿意度和幸福感[20]。

綜上所述，基于DRGs和RBRVS的績(jī)效考核模式較符合我國(guó)目前提倡的薪酬改革大趨勢(shì)，并受國(guó)內(nèi)外較多醫(yī)院和學(xué)者的青睞，本院采用的基于RBRVS和DRGs的護(hù)理單元分層績(jī)效考核模式是可行的，但還需要進(jìn)一步建立完善、科學(xué)合理、公平公正的護(hù)理績(jī)效考核模式，以促進(jìn)醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展。本研究的局限性在于僅對(duì)本院護(hù)理人員進(jìn)行基于DRGs和RBRVS的績(jī)效考核模式滿意度調(diào)查，樣本代表性不強(qiáng)，調(diào)查結(jié)果僅分析了護(hù)理人員對(duì)績(jī)效考核模式的滿意度現(xiàn)狀，未進(jìn)行影響因素、相關(guān)性方面的分析。后期還需要開展護(hù)理人員對(duì)績(jī)效考核模式滿意度與離職意愿等方面的相關(guān)性研究，探討影響績(jī)效考核模式的因素，擴(kuò)大研究樣本量，使調(diào)查結(jié)果更具代表性。