事業單位編外人員管理要點探討

朱 玲

（平陰縣環衛綠化管護中心 山東 濟南 250400）

事業單位是我國特有的社會服務組織，對各項社會公共服務的開展有著重要的作用。同時，隨著社會經濟的發展，事業單位的工作任務日益增加。為確保事業單位各項工作有序運轉，越來越多的事業單位開始通過招聘編外人員的方式來擴大自身的規模，滿足各項公共任務的需求。在這一背景下，事業單位的編外人員數量快速增加，已成為事業單位人力資源隊伍中的重要組成部分，在事業單位各項工作中發揮著重要作用。編外人員打破了事業編制對人員的限制，有利于對人才進行合理配置。與此同時，編外人員管理環節還存在一定問題，部分事業單位暴露出對編外人員管理經驗欠缺、重視度不足等問題。為此，本文針對相關問題進行了研究，對事業單位具有一定的參考價值。

一、相關概念

編外人員是指企事業單位、政府機關等機構中，未正式成為該單位職工，但仍需為該單位提供服務的人員。這些人員一般不享受該單位職工的待遇和保障，也不納入該單位的組織架構。編外人員主要是在事業單位力所能及的范圍內，嚴格按照勞動合同法相關要求，形成科學的編外人員管理體系，以達到提高員工工作積極性，提高編外人員隊伍穩定性及人員綜合素養的目標。

二、事業單位編外人員管理的問題

第一，編外人員管理體系改革相對滯后。現階段事業單位編外人員管理改革不充分，編內和編外人員的身份仍存在明顯的差異，無法實現同工同酬。

第二，編外人員管理不夠完善。我國勞動合同法明確指出事業單位對編外人員的管理要求，但是部分事業單位在對編外人員進行管理時，各項制度體系落實不到位，未結合勞動合同法的要求優化人員管理機制，存在對編外人員管理方面不公正的問題，不僅影響編外人員的工作積極性，還可能導致編外人員在工作中缺乏主觀能動性。再加上部分地區不重視對事業單位的監督，部分事業單位即便侵害編外人員的合法權益，相關問題也不能及時得到糾正。

第三，編外人員的歸屬感不足。長期以來編外人員缺乏歸屬感，在身份、待遇等方面都與編內人員有本質區別。正是由于這些問題，導致很多人員缺乏歸屬感，產生編外人員流動性大、人員工作積極性不高等一系列問題。

第四，激勵措施不合理。部分地區的事業單位在編外人員管理環節，未形成科學的激勵機制。例如，不重視獎金等方面的激勵，編外人員存在工作量大、薪酬待遇低等問題，使其工作積極性嚴重下降。

第五，編外人員的培訓機制不完善。事業單位在對編外人員進行管理環節，要形成科學的培訓機制。通過建立科學的培訓方案，達到提高編外人員工作積極性的目標。但是部分事業單位不重視編外人員的培訓，沒有結合編外人員的實際特點建立合理的培養機制，容易導致編外人員工作能力不足的問題。

三、事業單位編外人員管理的建議

（一）促進編制體系改革

第一，整體層面的改革。隨著我國社會經濟及公共事業的發展，傳統人員編制方式無法適應時代發展需求，原有的事業單位人員編制無法和單位職能相匹配。由于機構編制管理缺乏科學性，影響事業單位工作效率。事業單位在編外人員管理方面存在滯后性，且存在著平均主義等一系列問題。再加上同一單位內存在兩種制度，導致編外人員的利益無法得到保障。機構編制委員會只能根據事業單位的工作任務情況對其編制的總額進行核定，并從整體人數上進行管理。隨著經濟高速發展，事業單位各項工作不斷增加，原有的機構編制數和事業單位發展職能無法實現匹配，不利于促使事業單位實現可持續發展的目標。傳統的事業單位編制管理在人員數量核定方面存在一定滯后性，崗位存在能上不能下的特點。由此可見，未來事業單位要實現人事改革，才能從根源上解決編外人員的問題，促使人力資源實現良性流動，以實現公平管理的目標。人事制度改革是完善用人機制，全面推進事業單位人員實現聘用制和崗位管理制的渠道，讓事業單位由編制管理轉向崗位管理，以此促進編制體系改革。

第二，單位層面的改革。首先，事業單位要實施以崗定責，結合人員工作任務及崗位性質，對各崗位的職責標準及任職條件形成清晰的界定，以此確定事業單位崗位人員數量，并按照民主、公開的原則，選擇具有能力的編外人員上崗。其次，事業單位要嚴格實施以崗定薪的原則。從事業單位的人員、工資、社保等方面嚴格落實崗位職責要求，根據人員對事業單位的貢獻度合理確定薪酬，逐步實現編內和編外人員工資、福利方面的公平管理。事業單位人員無論是否有編制，其工資都要結合自身的崗位來確定，做到多勞多得。再次，通過建立聘任制度的方式，打破編外和編內人員的界限，以此來達到優化人才結構，提高編外人員綜合素質的目標。在人員聘用的環節，無論是編內還是編外人員，都以簽訂勞動合同的形式形成聘用關系，并且在合同中明確員工的權利和義務，根據合同對人員進行管理，淡化編內和編外的身份，并逐步取消身份之間的差異。同時，事業單位在推進人事改革的過程中，相關部門要充分參與其中，在人事管理、財政投入等方面加大配套措施，重視對事業單位的監督與指導，以確保事業單位提高編外人員管理水平。最后，在對編外人員的考核管理環節，實施競爭上崗、末位淘汰機制，讓崗位中能力強的人員升職，能力弱的人員退出，形成充滿活力的用人機制。

（二）完善人員管理制度

長期以來，事業單位人事管理類似于公務員的管理體系，與企業有較大區別。勞動合同法中將事業單位納入其適用范圍，有助于事業單位的管理更加規范化和法治化，有利于建立更加合理的用人機制。勞動合同法對事業單位構建規范的人事制度、和諧勞動關系都有著深遠的影響。在勞動關系中事業單位職工與單位看似有平等的選擇和被選擇權，但是在實際用人環節，事業單位在各方面都有著主動地位。若事業單位在用人管理環節中，沒有形成完善的人員管理制度，將很可能導致編外人員的合法權益受到損害。為此，事業單位在用人管理環節，要嚴格按照勞動合同法的要求，對單位的編外人員聘用、勞動者管理等方面作出明確的約定，達到提高制度規范性、保護勞動者合法權益的目標。在勞動合同法實施之后，事業單位的編內和編外人員都屬于其適用范圍，以此提高員工的穩定性。同時，勞務派遣員工做出了規范，要明確薪資發放的標準及崗位要求，針對勞動合同法的相關規定，在內部形成完善的人員管理制度體系。通過形成更加規范的勞動合同制度，完善勞動市場管理，構建和諧、穩定的用人體系，確保各項制度的要求得到落實。此外，相關部門對編外人員的仲裁訴求要及時受理，合理保護勞動者的權益。針對編外人員管理應該由相關部門形成編外人員統一管理辦法，人力資源和社會保障部門要對事業單位編外人員用工情況進行監督。

在落實制度的過程中，要構建良好的用工環境。各級政府和人事部門要將勞動合同法等相關法律法規進行宣傳，通過加強宣傳的方式，讓編外人員形成主動維護自身合法權益的意識，讓員工認識到依法用工的要點，主動執行各項勞動合同法的規定，形成和諧的用人關系。同時在對員工進行管理和教育環節，要求員工主動學習各項政策法規，并通過主動學習單位相關制度規定，促使勞動者了解法律條款。此外，政府部門要做好監督，嚴格執行各項管理制度，定期對事業單位用人情況進行檢查，包括檢查合同簽訂、社保繳納、加班費發放等，若存在違規問題要讓單位及時整改。相關部門要做好對事業單位各項用人管理制度的監督。事業單位在使用編外人員的環節，若編外人員管理工作出現問題，會影響事業單位穩定發展，不利于社會經濟的穩定建設。當前編外人員管理作為事業單位人事管理工作重要一環，在人員管理方面要充分重視人力資源管理的要求。各級主管部門要各司其職，做到對事業單位的有效監督和管理，對事業單位的編外人員管理環節形成明確約束機制，包括對事業單位編外人員用工規模等形成嚴肅的監管機制，應該妥善安排編外人員的經費，避免資金被挪用的問題，確保資金落實到位。

（三）注重人員歸屬感

編外人員作為一個復雜的群體，由于在身份、待遇方面與編內人員存在差異，因此在心里很可能缺乏對事業單位的歸屬感。為了提高編外人員的歸屬感，事業單位要確保留用編外人員的同時，使編外人員擁有歸屬感并能安心穩定工作。首先，事業單位要充分關注編外人員的工作與生活。在編外人員日常工作中，積極考慮其住宿、餐飲等方面的情況，改善其日常的生活條件。在日常工作中事業單位舉辦運動會、聯歡會等時，都應該將編外人員考慮其中，建立編外人員和編內人員統一管理機制。編內人員進行免費體檢等活動時，也要充分考慮編外人員，以此充分提高編外人員的歸屬感和忠實度。其次，事業單位管理層要高度關注編外人員的工作、生活及思想情況，積極與編外人員進行溝通和交流。當編外人員在生活和工作方面存在困難，要積極給予幫助，讓其感受到事業單位的溫暖，使編外人員真正融入事業單位的發展中，認識到自身是組織的一分子。要主動提高編外人員工作積極性，形成正確的三觀，讓編外人員在事業單位的各項工作中貢獻力量，并與事業單位實現共同成長。

（四）改進激勵措施

第一，建立具有激勵的薪酬制度。事業單位在對編外人員進行管理的環節，要結合編外人員崗位職責、工作任務要求等確定薪資標準，讓人員薪資和學歷、專業技術等級、工作年限等方面實現掛鉤。通過形成合理的管理機制，充分提高人員的責任感和工作能力，達到規范用工的目標。同時，事業單位要建立一崗多薪制，對每個崗位建立多檔工資。在對編外人員的薪資進行管理環節，要堅持“效率優先，兼顧公平”的原則，逐步實現同工同酬，實現以按勞分配為原則，結合事業單位特點及人員技能、學歷等因素，形成合理的薪資發放標準，并按照不同崗位的特點明確崗位條件及具體薪資管理措施，確保薪酬福利具有充分的激勵作用，以此達到提高編外人員工作積極性的目標，改善編外人員的待遇。此外，事業單位要按照工資標準及經濟發展水平，按照編內人員的標準實現對編外人員各項福利的保障。

第二，打破編外人員用人限制。為充分激發人員積極性，讓人員感受到職業生涯發展的期望，事業單位要對編外人員積極培養與大膽使用，建立有競爭性的人員管理機制。首先，在對編外人員進行管理環節，要充分關注事業單位的發展和個人價值需求。通過形成合理的考核程序及規范的管理措施，為編外人員提供展現自身能力的平臺。通過鼓勵編外人員學習及努力工作，激發編外人員工作的主動性，以此達到提高編外人員工作積極性的目標，讓事業單位和編外人員之間實現共贏。其次，在對編外人員進行管理方面，對于工作中存在明顯優勢的人員，可以將其納入黨員的發展范圍，并讓其積極參與黨工團活動。對于優秀編外人員要給予一定的物質獎勵，并為其提供升職機會。最后，在編外人員管理環節，對于工作年限長、能力突出的編外人員，在事業單位有編空缺時，應該優先發展骨干編外人員，以此形成科學的用人機制，穩定編外人員隊伍，充分激發編外人員工作積極性。

第三，從戰略視角形成人才資源池。隨著我國經濟由高速發展轉為高質量發展，單位要想獲得優勢應高度關注人力資源工作，在編外人員的人才培養、人才引進、人才激勵等環節形成恰當的改革措施，樹立完善的工作意識。事業單位在開展編外人員的人才梯隊建設時，要全方位認識到人才對單位發展的價值，形成憂患意識，并建立科學的激勵機制。事業單位在實施編外人員的人才梯隊建設環節，不能由于短期內看不到明顯效果就不重視。事業單位要結合長期發展形勢，對單位編外人員實施人才梯隊建設，要從事業單位整體發展視角將編外人員管理和單位長期發展相銜接，確保人才梯隊建設有序運行。為了使人才梯隊建設更加完善，事業單位要站在戰略視角分析人才梯隊建設要求。事業單位可以通過建立人才梯隊管理委員會，由專門的委員會成員負責對編外人員人才梯隊的建設工作，并結合單位人力資源管理現狀，從崗位配備、人員管理等環節充分關注人才梯隊的要求，循序漸進地開展人才梯隊的建設，讓單位內部全體成員共同參與管理及配合人才梯隊建設。同時，在構建人才梯隊的環節中，事業單位要高度關注單位文化建設。例如，通過轉變編外人員的價值觀念，改進職工的思維理念等方式，讓編外人員在工作過程中認識到自身未來發展方向，促使單位文化和人才梯隊建設之間實現協同發展，從而提高編外人員的工作積極性。

（五）強化人員培訓

培訓對職工而言是一種福利，合理的培訓機制有利于提高編外人員工作能力，轉變編外人員工作態度，讓其形成愛崗敬業的意識并主動開展工作，以此來達到促使事業單位實現可持續發展的目標。首先，積極組織事業單位的編外人員開展各項知識、技能培訓。事業單位每年都會對編內人員舉辦專業知識等方面的培訓，在培訓過程中要積極讓編外人員參與其中，提高編外人員的各方面素質及能力。其次，事業單位要積極鼓勵編外人員參與學習，包括鼓勵人員參與職業教育等方面學習。對于獲得證書或通過學習考核的人員給予一定的激勵，以此達到提高編外人員工作能力的目標。再次，建立科學的人才培養機制。為確保編外人員在工作中能夠實現發展，事業單位要充分了解編外人員的培訓需求，按人員的實際特點及崗位要求形成科學的培訓課程，強化培訓的實效性。同時，事業單位通過加大對編外人員培訓的力度，形成科學的培訓措施及管理方案，為事業單位編外人員管理及各項工作流程優化提供必要支持。同時，事業單位要高度關注編外人員的工作能力，結合其工作情況制定個性化的培養措施。最后，事業單位要高度關注編外人員的思想教育。事業單位為切實提高編外人員整體的思想素養，要高度關注其思想教育，讓其形成正確的三觀。通過積極開展職業道德、價值觀等方面的教育活動，讓編外人員形成良好的思想意識。

四、結語

當前，事業單位在對編外人員進行管理環節還存在一定的問題，影響了事業單位的發展。事業單位要規范編外人員隊伍管理，將編外人員管理體系改革作為促進人事改革的重要一環。事業單位人員管理要順應時代發展，建立充滿活力的用人機制，結合事業單位的整體發展目標，充分發揮編外人員對各項工作的支持作用，促使編內和編外人員在工作中實現相互促進、相互補充。