微探勞動合同法對企業人力資源管理的影響

勞動合同法作為保障勞動者和用人單位之間權益的法律，能夠引導企業有效應對人力資源管理中的挑戰，正確認識人力資源管理和企業發展之間的關系，進而構建更為和諧穩固的勞動關系，促進企業高質量發展。

一、企業人力資源管理中面臨的困境

（一）隊伍流動性強

不同企業選擇的人力資源管理模式是不盡相同的，這也會直接影響隊伍的穩定性和員工對崗位的忠誠度。目前，有許多企業都面臨著人才流失這一突出問題。當企業的員工隊伍波動較大的時候，企業的勞動成本也會隨之增加，需要不斷地去更新人資結構，久而久之，企業就難以有效應對市場經營的風險，內部管理也會出現各種各樣的困難。

（二）隊伍開發陷入窘境

經濟體制的縱深改革讓諸多企業呈現“井噴式”發展態勢，當井噴式發展帶來井噴式競爭時，有相當一部分企業并沒有針對自身發展進行長線設計，整體的戰略規劃并不全面，這種規劃設計的缺陷也制約著企業的人力資源管理。不少企業的人力資源管理重點和主線任務缺乏前瞻性，尚未厘清企業自身發展對人力資源的現實需求，如果沒有與企業發展戰略相適應的系統性的人力資源戰略做支撐，企業人才開發也有可能陷入窘境，進而有可能導致人力資源管理停滯不前。

（三）薪酬管理執行度不夠

人力資源的配置和使用在企業發展中發揮著重要的作用，而薪酬管理又會影響人力資源配置的質量和效果。但是部分企業沒有把薪酬管理和人力資源管理結合在一起，這就無法真正穩定員工的心態。即便是自身經營規模已經有了拓展，一些企業也尚未做到薪酬體系機制的公開和公正，沒有明晰員工績效評價的標準，這也會降低員工對崗位和企業的認可度。還有一些企業制定的激勵機制沒有真正發揮出作用和價值，這是因為薪酬機制尚未同員工的績效緊密掛鉤，進而打擊了員工的積極性和主動性，他們會認為自己的努力是做無用功，不如“擺爛”，甚至部分員工還會因此離職。

（四）勞動糾紛帶來的限制

在勞動合同法的影響下，勞動者的法律意識和維權意識覺醒，越來越多的基層員工開始嘗試用法律武器維護自己的合法權益，這對于企業的人力資源管理來講顯然是一種變量。目前，不少企業已經面臨著比以往更多的勞動糾紛。

（五）人才缺口制約

就經濟新常態發展來看，企業和企業之間的競爭，本質上就是人才的比拼，人力資源管理的質量是企業掌握話語權和主動權的關鍵。但不可否認的是，不少企業并沒有做好人才儲備，隊伍建設中依舊面臨著明顯的人才缺口。即便是企業出于崗位升級要求，引進了技術人才，也無法有效保證隊伍的穩定性，高素質人才的留存率并不突出，這種人力資源結構并不能支撐企業參與長期的市場競爭。另外，很多管理者在親屬姻親關系的影響下，也無法真正保障人才管理的公平性和公正性。

二、勞動合同法給企業人力資源管理帶來的影響

（一）增加了人力資源成本投入

在勞動合同法的影響下，企業人力資源管理的外延進一步擴大，除了兼顧招聘工作，同樣也兼顧了薪酬考核、福利發放、績效評估和人力調度等不同的方面。因而此時的人力資源管理已經貫穿于企業選人用人的全過程，當勞動合同成立，后續的所有工作都會受到人力資源管理的影響。這對于企業來講，其實是增加了在這一領域的投資，管理成本也有所提升。同時，企業會考慮到更多人力資源管理事宜，比如日常行為管理、信息公開管理、民主程序執行等，進而保證人力資源管理職能的順利落實。

（二）勞資關系得到緩解

人力資源管理的秩序和質量能反映出企業的勞資關系水平，例如人力資源是否穩定，是否在管理上有所創新，是否取得了明顯的成果和突破。而以上這些指標，在勞動合同法中均有體現，所以勞動合同法已經明確了勞資關系構建和衡量的重點，也對相關的違法違規行為進行了規定，這就能輔助企業解決勞資關系中的矛盾，化解難題，緩和用人單位和勞動者之間的關系，塑造和諧向上的用人環境和管理氛圍。

與此同時值得注意的是，勞資關系的緩解也使一些企業在勞動合同管理方面的主觀隨意性行為受到了限制。具體來講，勞動者可以根據勞資關系申請勞動仲裁，可以就不公平的待遇，申請勞動仲裁單位的審查，進而約束用人單位的不合理行為，這就能加速化解爭議。這些規定對于那些沒有明確制度和條約的企業來講也是一種提醒，能夠督促企業從傳統粗暴利己的用人機制中脫離出來，解決暴力管理問題。一旦出現主觀隨意性行為，用人單位也要承擔更高的違規甚至是違法成本，這也可以讓勞資關系的構建更為規范。

（三）凸顯合同價值

勞動合同具有法律效應，體現了勞動者和用人單位在權利和義務協調上達成的共識，是勞動者維護自身合法權益的參考與旗幟，也是一把確認法律事實的依據，可以保障勞動者就業的穩定性。勞動合同法明確強調了勞動合同的價值，注重書面合同的簽訂，界定了固定合同和不固定合同，解釋了這兩類合同簽訂的條件、標準、時間，這有助于企業和勞動者之間分清權責范圍，讓雙方都更加重視勞動合同的效力和價值，同時也可以預防出現合同簽訂無序化的問題，打消了勞動者對合同規定不明確、合同不公平等問題的擔憂和顧慮。而就企業來講，能通過勞動合同來反哺人力資源管理的相關細則和規范，在勞動合同法的引導下維護自身的內部勞動紀律，提高崗位工作效率和質量。此外，企業也可以在用人合同簽訂的過程中建立合理的用工關口，設計更為科學合理的用人計劃，對人才的選拔和考核進行量化，避免合同簽訂的盲目性和隨意性。

（四）明確試用期和勞動派遣等內容

從勞動合同法的相關規定中可以看出，即便是員工在試用期，還沒有轉正，企業也需要承擔起責任，繳納勞動保險，履行自身的義務，企業還要明確試用期限以及試用期工資標準。就勞動派遣來講，勞動合同法中說明勞動派遣是一種補充性的存在，期限不能超過半年，而且企業要控制好派遣數量和比例。以上這些都印證了企業在勞動合同法的支撐下，已經明確了試用期和勞動派遣的內容，這也為人力資源的針對性管理提供了參考。

（五）提高隊伍穩定性

勞動合同法充分肯定了勞動者的價值和地位，要求企業經營要正視員工的訴求，保障員工的利益。同時也引導企業主動創新，掌握了更多選人用人的主動權，以此保障經營的穩定性。無論是從勞動者還是從企業本身來看，勞動合同法都可以提高隊伍的穩定性，讓企業和勞動者之前建立的關系更為堅固。

（六）主動遵守法律法規

勞動合同法是調整勞動關系最重要的法律，能夠穩定社會秩序，其威嚴是不容侵犯的。勞動合同法對企業不合理的行為進行了說明，也對其用人做出了要求，所以企業必然會嚴謹考慮自己的管理行為，避免踩踏紅線，遭受懲罰。企業作為社會活動主體，也會在法律的影響下，承擔自身的法律責任和義務。企業作為用人單位，是把握主動權的一方，如果忽略自身的義務，頻繁出現一些勞動爭議事件，會損害企業外部形象，從而影響企業市場信譽和經營。

三、勞動合同法下企業人力資源管理優化路徑

（一）提高法律意識

企業必須提高自身的尊法守法意識，要深入分析和解讀現行的勞動法，熟悉法規的內容，也可以學習一些勞動爭議方面的典型案例。勞動合同法涉及到很多微小的層面，規定更加細化，明確劃出了紅線，所以企業面對的約束也更加多樣。在解讀法律條文的時候，企業不能只是簡單了解大綱，而是要細致滲透勞動合同法的全貌，著重探究人力資源管理這一部分，摸清用人機制設立的動機，避免在人力資源管理中陷入盲區。要以身作則維護法律權威，提高自身市場信譽，由此來吸引更多的人才，不斷注入新鮮血液實現內部隊伍的良性循環。對于一些大型企業，可以聘請外部法律顧問或設置法律相關崗位，從而提高企業合規管理水平，降低法律風險。

（二）暢通招聘窗口

企業的市場競爭離不開人才支撐，所以要想維護自身的市場地位，企業就必須做好人才儲備，在招聘階段暢通社會窗口和渠道，吸引更多的專業人才面試，強化崗位供給。具體來講，企業需要對人力資源管理的內容進行調整，不斷細化招聘需求和準則，篩選出符合發展要求的人才，提高招聘的針對性和側重性，進而降低后續的勞動成本。負責人力資源管理的工作人員需要結合企業在當下和未來某一階段的發展需求，創新和升級人才招聘制度，拉近人才和崗位的距離，提升雙方匹配度，使人才技術和崗位關聯度更高，這就無形中規避了很多風險。

（三）穩定隊伍，穩定勞動關系

企業需要從勞動者的角度出發，一旦雙方確立了勞動關系，企業就需要承擔自己的義務，建立書面勞動合同，讓勞動者有書面的、法律的保障，打消內心的顧慮，有維權的參考。特別是勞動合同的制定，企業必須參考勞動合同法，要確保細則合法合規，權責分配明晰，義務標注不模糊，這樣才更容易獲得員工的認同和肯定，讓勞動者有可以調節和活動的空間，穩定心態，避免在解聘的時候出現問題，徒增成本。

企業要堅持以人為本的原則，這也是勞動合同法中的規定。只有摒棄一味追求低廉的用工模式，用人性化思維去處理勞動關系，才能真正把控人力資源管理成本，提高管理質量，省略繁瑣步驟。企業需要針對不同崗位的員工，搭建協調機制和激勵機制，讓員工在崗位上可以找到發力點和落腳點，把個人發展和企業發展結合到一起，提高對崗位的認可度和忠誠度，進而使企業和員工之間的關系更加緊密，勞資關系也會更加和諧可靠。另外，與員工利益相關的勞動報酬，工作時間、保險福利、法定休假等內容的確認，企業要召開職工會議，民主討論，聽取員工的意見和要求，尊重員工的參與權、話語權，從而提高員工對企業的信任度。

企業還要從提升團隊凝聚力和向心力入手，堅持公平、民主、和諧、共進的原則，建立完善的人力資源管理配套制度，讓員工積極參與其中，使員工感受到自己是被認可和尊重的。企業在做出重大決策的時候，也不能完全一言堂，要參考員工意見和建議，提高員工參與集體事務的積極性，提高隊伍凝聚力，讓上下員工擰成一股繩，勁往一處使。

（四）促進薪酬結構升級

就基本薪酬發放來講，企業要重視員工的基本權益，給予其堅固的保障和支持，只有基本薪酬到位，才能為后續的激勵工作落實提供參考，從而推動薪酬結構向著多元化的方向發展，吸引更多人才。企業也要對人才進行持續性的培訓和教育，讓員工能夠和企業共同成長。企業要堅持定崗定責的思路，從入職開始到上崗，安排階段性的課程或者是實踐，引導員工拓展知識領域，提高知識水平，不斷打磨其意志和技能，確保其自身發展跟上崗位變化的步伐，適應市場。此外，企業要參考人力資源管理部門在薪酬管理中積累的優秀成果，持續升級薪酬結構。

（五）合理保管合同

勞動合同法中指出，如果勞動者和用人單位就勞動存在矛盾或者爭議，要參考勞動合同解決。因此企業要合理保管勞動合同，要加速信息技術滲透，統籌勞動合同、用工情況等不同的信息，以便后期查閱。企業要根據勞動合同法的規定，對現有的勞動合同建檔，確保信息完整性和客觀性，避免數據丟失和遺漏。企業也要細致分析勞資雙方在工作中出現的問題，以溝通為先，解除誤會，重申合同內涵，這樣可以增進勞動者和企業之間的互信。此外，要打造內部勞動關系爭議溝通平臺，一旦出現一些意料之外的問題，及時通過平臺來協商，這樣也能盡可能緩解矛盾。

（六）提高人力資源管理專業化和規范化水平

勞動合同法中已經明確對粗放型的人力資源管理作出了相應的限制，這是因為在很長一段時間內，企業管理者制定的人力資源管理決策都沒有完全和實際經營情況相結合，缺乏嚴謹性和可行性。而在勞動合同法的影響下，企業就必須提升人力資源管理的規范化水平，搭建完善的臺賬機制，針對當下在崗員工和即將入職的員工，辦理特定的手續。同時要完善人員管理機制，提高風險防范意識和自覺性，借助勞動合同法的法律條約，作為自身規章制度的補充，回避親屬關系或者其他特殊人際關系，提高員工自覺性，按照崗位說明書執行任務，不去觸碰企業管理紅線。此外還要量化員工職責，確保責任落實到個人，提高員工違規違法成本。

結語：

持續推動勞動合同法在企業人力資源管理中的滲透是合理且必要的，這不僅可以幫助企業厘清人力資源管理的目標，還能夠助力企業搭建新的人力資源組織架構，提升崗位素質和效能。本文從招聘機制的創新、勞動關系調節、薪酬管理創新、合同保管和關系疏通這幾個角度，論述了企業人力資源管理方法，充分參考了勞動合同法的相關規定，具有理論上的合理性與實踐上的可行性。在未來，企業依舊要強化法律意識和管理意識，為人力資源管理不斷賦能。

（作者單位：中石油昆侖燃氣有限公司甘肅分公司）

作者簡介：何藜，1984年4月出生，女，漢族，陜西人，本科學歷，經濟師。研究方向：人力資源管理。