新時代行政事業單位人力資源管理創新探討

王麗華

我國的行政事業單位是特殊的組織機構，具有公益性和社會服務性，正是因為這種特殊性，使得其受到格外的關注。但是行政事業單位人力資源在管理理念、培訓力度、績效管理及管理制度等方面還存在一些不足。本文從行政事業單位人力資源管理現狀入手，分析其中存在的問題，并根據自身經驗提出一些建議和意見。

互聯網時代背景下，傳統的行政事業單位人力資源管理工作已跟不上經濟發展的步伐，面臨著許多新的問題和挑戰。為了使行政事業單位能夠為社會提供高質量的服務，我們應正確認識行政事業單位中人力資源管理的地位和作用，以及管理現狀和存在問題，從而建立有效的管理機制。我們要改變傳統的管理模式，最大限度地釋放人才的創新活力，加強人才隊伍的建設，吸引大量高素質的人才，為行政事業單位注入新鮮、有活力的血液，推動行政事業單位的快速發展。

一、新時代行政事業單位人力資源管理的作用

行政事業單位在我國的體制中具有重要的地位和作用，對社會的進步起著推動作用，其主要目標就是維護國家各方面穩定發展并為人民群眾提供更加優質的服務。因此，工作效率和工作質量的全面提升可以推動行政事業單位能夠更好地為人民服務，同時在一定程度上也能夠提升黨和國家的形象。

（一）優質的人力資源管理可以提高職工工作的積極性和創新性

首先，要為職工制定明確的工作目標，這樣可以幫助職工更好地理解工作的重要性；其次，要為職工提供適當的培訓和發展機會，大部分職工希望在職業生涯中能夠得到進步，也希望自己能夠有更好的發展，通過對職工進行培訓可以幫助職工提高自身知識水平和技能，從而可以更好地勝任工作；再次，要給予職工適當的精神和物質獎勵，獎勵可以是適當的獎金或公開表揚等，職工得到獎勵，也就意味著自己的工作得到了認可和重視，這在一定程度上能提高職工工作的積極性；最后，要與職工建立良好的溝通渠道，行政事業單位的工作人員往往面對的是枯燥乏味、千篇一律的工作，職工在枯燥的工作中難免會有一些不良情緒，只有與職工進行良好的溝通，了解他們的心聲，解決他們在工作中遇到的棘手問題，職工才能感到自己被重視，更有動力地去工作，進而提升行政事業單位的整體工作效率。

（二）合理的人力資源配置可以使行政事業單位的管理更加科學化、精細化

合理的人力資源配置就是把合適的人安排在合適的崗位上，也就是人崗匹配。如若不能合理配置人員，就會給單位帶來損失，只有提升人力資源的應用質量和資源的綜合利用率，提高公共部門的辦事效率，這樣才能更好地服務人民群眾，促進行政事業單位與社會的協調發展。

首先要保持職工的穩定性。為了避免單位的內部沖突，要根據職工各自的能力安排工作，使崗位與能力相匹配；其次，工作的多元性與職工能力的差異化要匹配。不同性格的職工有不同的待人處事方式，只有合適的工作與合適的才能相匹配，才能避免職工之間的不良競爭；最后，由于多元化的工作無法讓職工面面俱到，因此需要選擇具有特長的職工，使他們能更容易適應工作需求，還要讓新職工與老職工互幫互助、互利互補、共同學習。每位職工都有各自的專業知識及特長，職工之間進行良性交流，更容易激發創新思維，從而更有利于工作的開展。

（三）高效的績效管理可以提高職工服務水平

人力資源是在一定范圍內的人所具備的勞動力總和，人力資源不僅包含全體職工所擁有的體力和腦力的總和，還包含各種激勵職工努力工作的措施。招聘甄選、培訓開發、績效管理和薪酬管理是現代人力資源管理的四大核心功能。行政事業單位在人才招聘甄選和薪酬管理方面有著穩定的優勢，還應在人力資源培訓開發和績效管理方面進行提升，優化人力資源管理機制和體系，打造高素質的人才隊伍，促進管理水平的全面提升，使其能夠更好地為人民服務。

二、行政事業單位人力資源管理現狀

（一）人力資源管理理念落后，跟不上時代發展

行政事業單位人力資源管理在不斷改革和創新，但是還有部分行政事業單位并未認識到人力資源管理的重要性，人力資源管理制度與時代發展有所脫節。主要是管理理念較為落后，職工思想過于閉塞，缺乏改革創新的意識，相關的考核制度與激勵機制脫鉤，導致工作人員缺乏責任感和危機意識，人浮于事。由于管理理念的落后，用人機制還停留在“國家用人”的理念上，使管理者對人力資源管理產生懈怠，不利于人員調配和使用。同時，由于崗位提升較為困難，導致職工工作不努力，人浮于事。管理理念的不足與落后，已經跟不上時代的發展步伐，嚴重影響了行政事業單位的發展。

（二）人力資源的培訓力度不夠，培訓體系建設滯后

行政事業單位具有服務性特點，且大多數是智力密集型單位，因此，對人才的數量和質量上都有更高的要求。但現階段，我國行政事業單位的人力資源培訓工作卻與新時代發展要求不相適應，培訓體系有些落后。第一，對培訓沒有進行合理的規劃，不能科學地分析職工培訓需求。我國行政事業單位人員在招聘時程序簡單，選拔標準相對寬泛，這就造成人員素質參差不齊，一些工作人員能力欠缺，短時間內難以勝任工作，在這樣的情況下，就需要人力資源管理部門進行合理規劃，分析培訓需求，對職工進行合理的培訓，以此來調動其工作積極性。第二，培訓內容單一化、教條化、缺乏針對性和靈活性。大部分培訓內容只包括思想政治道德教育，對于職工的專業技術理論、職工的繼續教育及業務能力的培訓缺乏重視，未能及時進行規劃，職工與工作崗位匹配度不高。第三，培訓方式不夠新穎。大部分行政事業單位的培訓以課堂授課為主，很少能組織其他形式的培訓，職工參與度不高。培訓課程未能將先進的觀念及管理方式傳授給職工，大部分只是象征性地完成上級交給的培訓任務，只是在表面上下功夫，沒有充分考慮每位職工的培訓需求，這種沒有針對性的培訓對于提高行政事業單位職工綜合能力并沒有太大的幫助。

（三）績效管理效率較低，管理體系松散

行政事業單位中的績效管理有許多不足。績效管理只停留在形式上，缺乏實際運用，績效管理工作效率較低。絕大部分行政事業單位領導本身具備較強的綜合素質和能力，但是在管理過程中，對員工的行為規范及具體指標的確定缺乏針對性，往往把上級的文件直接傳遞下去，不能對本單位的實際情況進行細化，使工作效率降低，并出現了諸多不和諧的現象，不僅影響到行政事業單位的社會公益服務質量，而且降低了人民群眾的服務體驗。

現階段，行政事業單位的績效考核體系十分松散。在績效考核時，往往只是簡單地進行等次劃分，考核方法過于簡單，不能將工作細節納入考核內容，這樣做有許多的弊端。首先，不能對職工進行全方位的考核；其次，單位的優秀職工名額分配不公平合理，單位人數較少時，全部職工有可能是優秀職工，績效考核不客觀，公正透明。最后，對不同部門不同崗位的職工采用一樣的考核方法，導致考核效果不明顯，使職工產生消極懈怠心理，責任心下降，最終影響到工作質量。

（四）人力資源管理制度不健全

傳統的人力資源管理體系與新時代的發展已不相適應，其服務功能也受到了影響。職工工作積極性降低，工作懈怠。一是制度不夠靈活，人力資源相關工作人員沒有認識到崗位設置的重要性，職位分析缺乏科學依據，不能合理配置人員，工作人員缺乏主觀能動性，使職工產生懈怠心理。部分行政事業單位對人力資源管理體系的建設不夠重視，只是簡單地將人力資源管理看成是人員招聘之類的工作，不愿意花費時間和精力對人力資源進行合理的規劃，導致人力資源管理體系缺乏科學性和規范性。二是在管理編制的工作中，對編外人員缺乏有效管理，無法保障編外人員的一些基本權益。隨著在編人員招錄速度放緩，老同志退休，空崗現象越來越嚴重，一些特殊崗位，編內人員不愿意干，編外人員愿意做，造成事業單位編外人員數量增加。三是績效管理制度無法正常實施，嚴重影響績效管理效率。四是傳統的管理模式已不適應新時代的發展要求。行政事業單位仍然延續著傳統的管理模式，在獎懲制度和管理手段上沒有更新，更沒有采用科學的管理方法開展工作，管理模式滯后，不恰當的管理方式導致職責不明，甚至出現不公平的現象。沒有健全的激勵機制，缺乏對從業人員的淘汰機制，使一些人認為只要進入事業單位就無后顧之憂。人員晉升不跟業績掛鉤，制定工資也是論資排輩，與級別相關，無法起到獎優罰劣的效果。

三、行政事業單位人力資源管理工作的創新方式

（一）創新管理理念，樹立以人為本的發展理念

創新人力資源管理理念就是要推陳出新，緊跟時代步伐，以新理念、新思想指導人力資源管理工作。首先要摒棄傳統僵化的思想理念，用創新的管理理念開展人力資源管理工作，同時要與時俱進，更新管理觀念。職工的創新想法和創新做法一定要鼓勵，在單位內部形成積極的創新浪潮，使職工愿意主動思考，推陳出新。鼓勵職工發展成為創新型人才，為創新型人才的發展提供有利的土壤。

（二）完善培訓機制，構建高效的管理隊伍

行政事業單位的培訓工作要與新時代發展要求相適應。行政事業單位不僅要加強對人力資源培訓工作的重視度，更要對培訓工作進行合理規劃，針對本單位工作人員的崗位設置進行具體分析，明確崗位的職責劃分、工作要求，分析工作人員的專業知識水平、工作能力、個人潛能、性格等，使人崗相匹配。對職工的培訓要有針對性和靈活性。及時與職工進行溝通，分析其對崗位的偏好及需求等，激發職工參與培訓的積極性。行政事業單位人力資源管理部門要合理進行崗位調整，提升職工對工作的熱情及責任心，在工作崗位上挖掘自身潛能，促進自身成長。嘗試創新培訓模式，為培訓工作奠定基礎。隨著互聯網、大數據等的發展，可以充分利用互聯網資源進行線上培訓，豐富培訓課程，調動職工的培訓積極性。還可以采用團隊建設類的培訓方法，形成職工之間互相學習、互相協作的工作氛圍，有利于減少辦事推諉的現象，提高行政事業單位的服務能力。

（三）建立科學合理的績效考核制度

績效考核是人力資源管理工作的重點，它可以調動職工的工作積極性，提高工作效率，增強全體職工的凝聚力，構建和諧的工作氛圍。首先，要對職工的工作效率進行全面的考核和評定，這樣可以激勵職工在技術和思想層面得到不同程度的提升。其次，要適時調整績效管理方式，結合職工在實際工作中出現的問題，摒棄那些不符合實際的管理方法，并進行大膽創新，以提高對職工的工作要求。最后，應重視對績效考核結果的反饋，與職工進行及時的溝通和交流，這樣既可以調動職工的工作積極性，也對人力資源管理的進步起到了推動作用。

（四）健全管理體系，激發職工工作熱情

首先，提高對人力資源管理的認識，完善并不斷改進人力資源管理體系；其次，保障編外人員的基本權益，讓其有動力做好事業單位的輔助工作；最后，創新人力資源管理體系，優化績效考核制度，充分發揮職能部門的能動性。同時也要完善激勵機制，激發職工的創新力和工作熱情。

結語：

為了適應新時代的發展需求，行政事業單位要創新人力資源管理理念，采用先進的管理模式，儲備創新性人才，不斷促進自身的發展。建立健全人才培訓制度，促進職工成長和發展，打造高素質的人才隊伍。鼓勵職工在工作中發揮創造力和創新精神。積極創新人力資源管理制度以適應現代社會的發展，提高行政事業單位的綜合服務能力，為社會、為人民提供優質的服務。

（作者單位：寧武縣醫療保險服務中心）