寧波“企二代”接班考

寧波是全國民營經濟大市，民營經濟貢獻了全市65%的地區生產總值、70%的稅收、81% 的出口、90%以上的研發經費和97%的企業數量。

當前，寧波許多民營企業已進入“掌舵人”代際傳承、新老交替的重要階段。據統計，寧波第一代非公有制經濟人士平均年齡已達63.5歲。未來5年，寧波將有80%的企業進入交接班階段，有95%的企業在交接班問題上選擇代際傳承，民營企業代際傳承的高峰期正在到來。

民營企業能否順利“交接班”，既是關乎企業興衰的“家事私事”，更是影響經濟社會發展的“國事大事”，必須引起全社會的高度重視。

為分析寧波民營企業傳承現狀，近日，寧波市委黨校聯合寧波財經學院成立課題組，通過問卷調查、企業訪談、部門座談等方式對全市部分民營企業開展調研，并提出相關建議。

寧波民企接班鐘愛4種模式

從前期文獻分析和此次調研座談情況來看，目前，寧波民營企業的接班模式有以下4種：

1. 子承父業式

這是大部分寧波民營企業選擇的交班模式，也符合中國人子承父業的傳統文化觀念。

在交接班過程中，第一代習慣性地為第二代交接班打好基礎，建好高層管理團隊，將第二代安排在集團多個部門進行輪崗，為今后順利接班做好鋪墊。

若第一代企業主有多個子女，他們往往會成立家族委員會，從戰略和制度上保障家族的延續，并調節家族成員之間的沖突。

一般地，他們選擇將家族子女放在集團各要害部門進行鍛煉考察，從中選取最適合的接班人。

比如，華翔集團旗下的2家上市公司分別由周辭美的兩個兒子掌舵，其中，寧波華翔電子由弟弟周曉峰接任“掌門人”，華眾車載則由哥哥周敏峰執掌。

2. 子承父業式 + 職業經理人式

這類模式被當作子承父業式交接班的完善方案。

在企業發展壯大時，第一代企業主就率先通過引進除財務、人事等核心部門之外的職業經理人，為第二代接班留下得力干將。

調查發現，寧波成立5～10年的民營企業中，有75.6%的企業會選擇這種接班模式。

隨著商業環境越來越成熟，很多家族企業往往會將經營權和控制權分離，由“創二代”掌握企業控制權，而由職業經理人做好企業的日常經營管理。

比如，寧波通用塑機董事長突然離世，他唯一的兒子、當時年僅25歲的張允升不得不接起了父親的班，在公司職業經理人的輔助下，實現了企業平穩過渡和快速發展。

3. 聯姻式或養子式

這類交班模式一般是在子女或家族成員沒有能力或不愿意接班的情況下，第一代企業主又不愿意將企業傳給家族外成員，而選擇與有能力的家族外成員聯姻或將其收養作為家族接班人。

這種情況在寧波不多，但在鄰國日本，這類接班模式較為普遍。日本家族企業對家業的情感遠超過對血緣關系的重視，企業主將繼承權交給女婿（或養子）而不是親生兒子的比例高達25%～34%。典型企業如鈴木集團、相模屋食品。甚至在日本企業家圈還廣為流傳著一句話：“兒子不可以選，女婿可以選。”

4. 職業經理人式

這類交班模式在歐美等西方國家較為成熟，比如，德國寶馬汽車、大眾汽車等。

寧波這類情況較少。在對寧波家族企業調查中發現，選擇職業經理人交班的眾多原因中，45.5%是企業主的原因。比如，企業家子女不愿意接班或從事其他新的行業。

對于家族企業產權人與職業經理人的關系處理，我們還分別得出以下結論：

（1）33.3% 企業認為要權衡與職業經理人的利益

（2）11.1% 企業主認為應健全溝通機制

（3）24.4% 企業主贊成與職業經理人聯姻

（4）31.1% 企業主認為應充分授權、放權于職業經理人

“創一代”交班的普遍心病

1. 代際沖突明顯

在家族企業傳承過程中，代際沖突在所難免。

隨著80后、90后“創二代”逐漸成熟，其價值追求、經營理念、團隊管理和處事方式等方面相比上一代均發生了較大變化。

目前，寧波年輕“創二代”大多數具有海外留學背景，所學專業大多與企業管理相關，視野更為開闊、思想更為新潮、個性更為鮮明，但由于這部分群體在年齡結構上整體偏年輕，缺乏必要的基層磨煉、實踐歷練和困難磨煉，在接管企業過程中，容易與第一代創始人、上一輩元老產生分歧，缺少讓企業員工信服的個人管理權威和認同感。

2. 新生代企業家精神弱化

改革開放以來，寧波老一代企業家一直發揚著“四千精神”，持續開創基業并實現跨越式發展。但伴隨著物質條件改善和價值觀多元化，寧波“創二代”普遍缺乏企業家精神，反而熱衷于“三熱”：

一是熱衷于考公務員的“從政熱”；

二是熱衷于到上海等一線城市從事金融、時尚產業的“上海熱”；

三是熱衷于海外留學、游學的“海外熱”。

“創一代”企業家在訪談中普遍認為，股份、技術、管理容易傳承，但創新、勇氣、抗壓、把握機遇等企業家精神和能力難以言傳身教，這也是“創一代”企業家不放心交接班的根本原因所在。

3. 對企業轉型信心不足

寧波以制造業立市，大部分民營企業從事的都是制造業，且以傳統制造業居多，當前正處于轉型升級時期，民營企業加快由傳統企業向現代企業轉型已勢在必行。

這就意味著在今后一段時期，民營企業傳承與轉型將同步推進，甚至很大一部分企業將在家族傳承中完成這樣的轉型任務。

傳承與轉型這“兩座大山”同時壓頂，對社會經驗相對缺乏的“創二代”來說，壓力可想而知。

雖然大部分“創二代”思想觀念新、知識素養高，但在巨大風險挑戰面前，部分“創二代”對企業發展信心不足。

在調研中，很多第一代企業家均表示支持接班人重起爐灶，不再繼續從事老本行。

4. 專業服務機構不夠規范成熟

民營企業傳承涉及財富管理、家族治理和企業經營等多個層面的服務需求，對家族信托、家族辦公室等機構的專業化、綜合性服務要求較高。

目前，寧波市場上各類機構提供的業務相對單一，且各機構在專業化、綜合化等方面與成熟市場相比有較大差距，其業務模式、服務內容和能力建設尚處于探索階段，難以滿足家族企業傳承的服務需求。

對寧波“創二代”培養引導的一些建議

1. 堅定政治傳承，引導人

依托各級黨校等平臺，結合寧波經濟社會發展實際，組織開展理想信念教育和專題業務培訓，及時宣傳黨和國家的方針政策，引導民營企業“創二代”愛黨、愛國、愛寧波。

2. 促進合作交流，凝聚人

1）搭建“創二代”服務平臺

通過跨部門整合企業服務資源，構建完善集政策解讀、投融資服務、創業創新等功能開放的服務平臺，積極幫助“創二代”及時更新自身知識體系，引導其開拓創新，推動企業轉型升級，加快發展戰略性新興產業。

2）搭建“創二代”抱團合作平臺

通過構建完善“創二代”聯誼會等組織模式，加強他們之間的交流合作。同時，建立合作聯盟及資本聯盟，通過資源整合共享，實現抱團發展。

3）搭建“創二代”傳幫帶平臺

組建由老一輩民營企業家組成的“導師團”，實行師徒結對制，針對有需求的民營企業制定相關幫扶計劃，緩解接班過程中的代際風險等問題。

3. 推動創業創新，幫助人

建立黨委政府領導聯系和服務民營企業“創二代”制度，實行“一企一策”“一事一議”，整合相關經濟職能部門的力量，重點打造一批示范型“創二代”民營企業。

推進留學生創業園、大學生創業園建設步伐，為“創二代”提供多元化的創業創新基地。

建立財政引導、社會籌資、市場化運作的“創二代”投資基金，對家族企業的轉型升級和新創辦的潛力型成長型企業提供資金支持。

4. 注重宣傳表彰，激勵人

注重社會輿論的引導，通過選樹一批先進典型，加大對“創二代”順利傳承的典型案例及其參加光彩事業、推動企業轉型升級、創新創業等先進事跡的宣傳，在全社會營造支持、鼓勵民營企業傳承發展的良好氛圍。

謀劃建設甬商文化研究中心，集中展示甬商發展演變、文化內涵、地域特色、經營謀略和歷史貢獻等，將之打造成為弘揚寧波企業家精神的重要陣地。

5. 整合工作力量，服務人

在市級層面，成立民營企業“創二代”工作領導小組，由市委統戰部牽頭，市經信局、市司法局、市人力社保局、市工商聯等相關部門共同參與、協調配合。

領導小組辦公室設在市工商聯，具體做好“創二代”培養工作的統籌規劃、宏觀指導及綜合管理，協調解決日常工作事項，及時向“創二代”傳達相關政策法規、經驗做法和先進企業案例等，并為“創二代”提供人才、技術、法律等全方位服務。

積極引育私人銀行財富管理總部、家族信托機構等專業服務機構，推動組建寧波財富管理行業協會、家族財富管理協會等行業組織，助力寧波民營企業傳承與發展。

稿件來源：寧波通訊