95后管理指南

一位在職場拼殺多年的管理者稱：我帶過不少年輕人，但從沒有像95后員工更讓人抓狂的。有時候真希望HR取消校招，全部改成社招。

隨著95后甚至部分00后員工進入職場，傳統的管理者們發現，這些年輕人跟 80后、90后可不一樣。不僅是語言習慣和思維模式讓傳統管理者適應不了，他們的處事規則也和前輩們拉開了一整個次元的距離。

這些被稱為“Z世代”的年輕人怎樣看待自己、看待工作和上級？管理者怎樣洞察95后員工的心理訴求和價值主張，怎樣找到代際團隊中彼此接納的對話方式，才能幫助組織長出和而不同的共生力？

我們怎樣才能把年輕一代培養成企業發展的中流砥柱，讓他們的潛力和創造力成為組織發展的推動力？

新世代的年輕人怎么想

在一次活動上，我遇見了一位很有意思的95后姑娘。她入職沒幾天就給老板發微信說我不干了，辭職。

那么，這個小姑娘是怎么想的呢？她說自己的腦子一直很靈活、思考很多問題，所以經常給主管老板提建議。某天她的主管教訓她：你踏踏實實把活干好，天天想著老板的事情干什么！

我一開始以為，這是小姑娘被傷自尊了，但這個女生卻很興奮地說：“這代表什么？這代表我適合當老板??！所以我就決定創業了！”這樣的腦回路是不是能讓很多人大跌眼界？然而這個例子能體現很多“Z世代”年輕人的思維特點和自我認知。

為什么95后這群年輕人會被稱為“Z世代”？因為西方社會學和媒體認為，這一代人是“終結的世代”，他們之后的新人類就不再會有特別明顯的代際特征了。也就是說，95后的年輕人被認為是具備鮮明個性和獨特自我主張的最后一代，跟之前或之后的任何一代人都不一樣。

這種不一樣體現在職場行為上，主要是鮮明的“兩極化”。

第一種極端是“打雞血”。這個類型的年輕人，就像之前說的那個女生一樣，只要認為自己有某種潛力，或者認定了一件事情，就會當機立斷地去做，膽子大到敢跟老天爺叫板，而且行動力超強、心理素質超強，不會輕易放棄。

第二種極端是“躺平”。這類年輕人認為，無論自己怎么努力也只是“工具人”，既不能實現階級的躍升，也無所謂什么自我價值的體現，只有拒絕內卷，活得輕松一點才是打工人的生存之道。他們無論是工作還是社交，甚至在情感和家庭關系上都很被動。

很多95后剛進入職場，是缺乏信心和經驗的，是孤獨但不會主動求助的，是不成熟甚至“媽寶”的，同時又是最不愿意被當成“媽寶”對待的。

另一方面，他們也是有內在潛力和人生目標的，他們的創造力和對未來商業的把握能力是90后、80后難以企及的。因為他們是最接近未來的一群人。

作為管理者，怎樣才能理解并管好這樣的年輕人呢？

怎么輔導新世代員工？

我承認，我自己的工作室先后換掉了10個95后年輕人。這些年輕人最讓職場前輩和管理者不能忍的，就是“哦啊啥”行為。

什么是“哦啊啥”行為？簡單地說，就是你交代給他們的事情，只回一句“哦”，不復述不確認不提問，讓人完全不知道他有沒有領會意思。

在工作執行中他們也不反饋，自己的事情有沒有做完，遇到問題有沒跟上下兩個環節的同事溝通，你問他們進度到哪里了，只回一句“啊”，沒有總結和跟進的想法。

最可怕的是工作結束之后，沒有總結沒有反思，管理者問他們哪些地方可以優化，他們一般都無辜地瞪著眼睛說一句：“啥？”

也正是在經歷了無數鬧心、扎心和揪心的時刻，我總結出一套與年輕員工相處的方法論：5件管理者該做的事。

第一，跟95后互動，不要先入為主隨便給人貼標簽，要承認每一代人之間差異存在的合理性，通過了解對方才能想明白為什么會有差異。

第二，做好自我修煉，不要擺“爹味兒”“大叔范兒”，要平等互動才能讓他們對你打開心扉。

第三，要能跟他們一起玩耍，這里不是說真的玩，而是能夠一起完成一件事。

第四，培養人要拾級而上，要循序漸進的幫助年輕人成長。

第五，“用人”是最考驗管理者修為的一件事，就是只培養值得培養的人，對于甘愿躺平的人我們得學會放下。

年輕人真正想要的是什么

我在參加培訓的時候，遇到了一位很有意思的年輕人。

當時培訓課上大家分享觀看電視劇《覺醒年代》的感悟，那個小伙子是這么說的：《覺醒年代》其實是“95后和大叔”的故事。因為一百年前那群引領時代的新青年，就是現在的95后。他們掀起的變革就是新文化運動。

而他們背后有一群大叔，叫做李大釗、陳獨秀、蔡元培……這些大叔看著年輕人的時候，能透過表面發現年輕人的原動力，能啟發他們、幫助他們，與他們肩并肩一起探索，最終一起開創了美好的未來。

分享活動之后我才琢磨過來，原來這個小伙子談的不是電視劇，不是時代變革，而是在呼喚我們這個時代的蔡元培、李大釗和陳獨秀，呼喚我們這些80后的大叔們能像前人一樣，看年輕人的時候不戴有色眼鏡、不貼標簽，用真誠和坦然去啟發他們、幫助他們。