體育教練員績效評價：主體、內容、方法

摘"要：在人才強國戰略、體育強國戰略以及新時代體教融合的政策背景下，教練員從業人數必將大幅度提升，教練員職業高質量發展面臨新的時代機遇，亟需配套科學的培養支持與績效考評機制。采用文獻資料調研、邏輯分析等方法對國內外體育教練員研究現狀進行梳理，旨在對體育教練員績效評價的主體、內容、方法進行深入剖析，最終概括出研究的共識，指出研究存在的困境、不足和未來研究展望。研究結果：（1）教練員績效評價從行為或結果的單一維度向多維度綜合評價發展，工作結果與工作行為兩個維度是教練員績效多維綜合評價的基石，但對于評價維度的確定，學界目前尚無定論；（2）教練員績效評價目的不明確，目前國外教練員績效評價多數是總結性評價，國內評價通常以結果為主，其他維度的績效評價往往流于形式。研究建議：（1）充分考慮體育教練員績效評價的發展性與可適性；（2）兼顧評價主體的多元性與獨特性；（3）合理協調推動評價工作開展的外部環境與內部動力。

關鍵詞：教練員；績效評價；主體；內容；方法

中圖分類號：G812""文獻標識碼：A""文章編號：1009-9840（2024）02-0032-09

Performance Evaluation of Sports Coaches： Subject， Content and Method

LI Xiaokun1，2， ZHANG Min3， ZHAO Xitang1

（1.Nanjing Institute of P.E. and Sports， Nanjing 210014， Jiangsu， China; 2. Beijing Sport University， Beijing 100084， China; 3. Henan Technical Institute， Zhengzhou 450042， Henan， China）

Abstract：Under the policy background of the talent development strategy， sports power strategy and the integration of sports and education in the new era， the number of coaches will increase significantly. The high-quality development of coaches is facing new opportunities， and there is an urgent need for supporting scientific training support and performance evaluation mechanism. By using the methods of literature research and logical analysis， this paper sorted out the current research situation of sports coaches at home and abroad， aiming to deeply analyze the main body， content and methods of sports coaches' performance evaluation， finally summarizes the consensus of the research， and points out the difficulties， shortcomings and future research prospects of the research. The results are as follows： （1） Coach performance evaluation develops from a single dimension of behavior or result to a multi-dimensional comprehensive evaluation. The two dimensions of work result and work behavior are the cornerstone of multi-dimensional comprehensive evaluation of coach performance， but there is no final conclusion on the determination of evaluation dimension; （2） The purpose of coaches' performance evaluation is not clear. At present， foreign coaches' performance evaluation is mostly summative evaluation， domestic evaluation is usually based on results， and other dimensions of performance evaluation are often mere formality. Suggestions： （1） Fully considering the development and suitability of performance evaluation of sports coaches; （2） Considering the diversity and uniqueness of the evaluation subject; （3） Reasonable coordination of external environment and internal power to promote the evaluation work.

Key words：sports coach; performance evaluation; subject; content; method

高素質的教練員是競技體育可持續發展的重要保證，建立完善的教練員績效評價體系是保證教練員職業高質量發展的前提條件。2017年《體育總局辦公廳關于進一步加強教練員崗位培訓工作有關事宜的通知》明確指出，建立高素質的教練員隊伍是我國競技體育可持續發展的重要保證。2019年《國務院辦公廳關于印發體育強國建設綱要的通知》（國辦發〔2019〕40號）提出，完善各類教練員繼續教育和職業培訓，建立健全人才評價機制，配套建設科學的培養支持機制和績效考評機制。2020年《關于深化體教融合 促進青少年健康發展的意見》（體發〔2020〕1號）指出，制定在大中小學校設立專兼職教練員崗位制度，明確教練員職稱評定和職業發展空間等工作。在新時代體教融合的政策背景下，教練員從業人數必將大幅度提升，教練員職業高質量發展面臨新的時代機遇，亟需配套科學的培養支持與績效考評機制。

自黨的十七大人才強國戰略提出伊始，到十八大人才強國和人力資源強國目標的確立，再到《十四五規劃和2035年遠景目標綱要中》有關人才工作創新發展的要求，國家政策層面無不凸現了人才工作的極端重要性。組織管理的關鍵在于人力資源管理^［1］，績效管理則是人力資源管理的核心，對員工特定工作的績效評估是公認的實現組織有效性的最關鍵步驟與必要過程^［2］。對教練員進行績效管理是教練組織管理的核心，是實現組織有效性的關鍵步驟，也是成功執教和促進體育表現的決定性因素^［3］，各體育組織或部門應把科學評估體育教練員的表現作為促進組織或部門體育成功必不可少的組成部分^［4］。目前，國內外對于教練員的績效評價已經進行了一定的研究，頗有成效。鑒而得之，該文從系統學的視角，遵循教練員績效評價系統各構成要素確定的邏輯順序，對國內外教練員績效評價的主體、內容、方法三方面進行深入剖析，歸納總結學界研究的共識、現存的不足、困境以及對后續研究的展望，以期把握體育教練員績效評價的研究脈絡。

1"體育教練員績效評價的多元主體

1.1"運動員評價

關于學生評價教師教學的問題一直是教育界爭論的焦點，目前在美國和西方大多數國家，學生評價教師已經被認為是最基本的教師教學質量評價方式^［5］。國外教練員評價研究同時表明，學生運動員是整個訓練活動的主體，是教練員勝任力、執教水平與執教能力的切實感受者^［6-7］，任何衡量高績效教練員有效性的措施都應包括運動員的反饋^［8］，這印證了精英運動中運動員—教練—運動表現三者的相互依存，同時決定了學生運動員在教練員評價中的主體地位。這充分說明執教就像教學一樣，不僅是知識的傳遞，還應是指導運動員為運動成功而努力、塑造青年運動員人格、促進運動員全面發展、推動青少年社會化的重要支撐^［4，9］。通過運動員評價，為教練員提供教學反饋信息，有利于教練員反思訓練過程，找出差距，提高訓練質量；同時也會使運動員認為教練員十分重視他們的意見，增強教練與運動員的關系，架起教練員與運動員之間溝通的橋梁，最終影響運動員體育參與的質量和運動成績。

運動員評價的不足之處在于，評價質量受到學生年齡層次、知識結構和判斷能力等方面的影響，加之教練員的執教理念和訓練思路與策略無法全部告知運動員，在一定程度上影響到運動員對教練員的評價效果。

1.2"管理人員評價

Maclean和Zakrajsek認為管理人員的評價對教練員績效評價具有重要意義^［10］。鑒于管理者評價隸屬于教練員評價中的外部機制，使其能夠置身事外客觀公正地評價教練員。管理者熟悉教練員、運動員和訓練過程與訓練環境，多數管理者往往是訓練方面的專家，素質業務水平較高，且管理者更能夠準確把握評價標準和評價原則，站在更高層次看待教練員的工作，因此，管理者在教練員績效評估體系中具有重要價值。

但是，由于管理者并未置身訓練的環境之中，也無法跟蹤每位教練員的整個訓練過程，對教練員工作質量的把握難免會有主觀臆斷，其評價往往會受到與教練員關系的影響而憑印象行事，評價可能帶來一定的片面性。這恰恰是管理人員評價教練員工作的公平隱患，稍有不慎會影響教練員工作的積極性，評價的作用反而適得其反。

1.3"同行評價

教練員績效評價是一項專業性很強的工作，評價內容越深入全面，評價的難度越大，因此，評價標準往往是由資深同行制定。同行評價具有極強的專業性，往往能對教練員的執教提出比較中肯的意見，特別是對年輕教練員具有重要的指導意義。

同行評價的不足之處在于，組織外部專家同行評價往往只局限于教練員執教工作的某一方面，無法對整個訓練過程、環境、人員等做出全面的把控。組織內部同行專家評價往往會因人際關系、利益分配等方面原因而不能客觀地評價等。

1.4"教練員自我評價

教練員自評是教練員認識自我、剖析自我和完善自我的重要手段，也是促進教練員自我發展的根本動力，對于教練員綜合素質的提高具有重要作用。通過自評有利于加深教練員對組織發展目標、教練員職責、執教任務的理解，并自覺完善自己的執教行為，使自我發展目標與組織發展目標方向一致，最終實現組織與教練員自我共同發展。

自我評價的不足之處是部分教練員可能會夸大績效或掩飾不良績效，導致最后的評價不夠客觀。

1.5"360°績效考核法

為了全面地評價教練員工作績效，同時盡量避免各評價主體的不足，有研究者將企業管理中的360°績效考核法引入到教練員績效評價中，并進行了相關實證研究，路文梁采用了360°考核法考核了北京高校籃球教練員的績效情況^［11］。360°績效考核是一種多層次、多角度、全方位的綜合考評法，其合理性在于它能夠獲得廣泛的信息，對組織而言可以建立正確的導向^［12］，避免傳統考核中考核者極容易發生的“光環效應”“居中趨勢”“個人偏見”和“考核盲點”等現象，使管理層獲得的信息更準確，能較全面地反饋信息（如圖1）。不足之處在于：考核成本高，工作量比較大；定性評價較多，定量評價較少，需與關鍵績效指標評價相結合；考評信息來源廣，但不同渠道得來的信息可能并不一致，處理不當影響教練員工作的積極性。

2"體育教練員績效評價的維度與內容

鑒于執教工作的復雜性與特殊性，準確地收集數據和實施評估的過程極為繁瑣，在實際操作中往往由于無法確定個人評估標準而延誤了體育教練評估的發展^［13］。加拿大一項對大學教練的研究表明，教練評估是通過非正式程序和無文件記錄的標準進行的，與目的、程序、標準和教練合同類型有關的其他問題導致了對大學教練的評估不足。有研究指出成功教練員的特質還應包括承諾、合作、忠誠和熱情等心理情感因素；還有研究提出教練員評價標準應對照教練的書面職務說明；另有研究指出教練也是教師，可以將類似的教師績效評價過程和標準用于教練。因此，鑒于教練員評估工作的復雜性與特殊性，難以用一套標準體系來進行，對其整體表現的評估需要更客觀的標準^［10］。

教練員績效評價問題的復雜性與評價主體利益之間的矛盾性，并沒有阻止學者、管理者和教練對研究的追求與挑戰。績效評估一直被認為是一個測量問題，多數研究都集中在更好、更準確或更具成本效益的測量技術上。然而，有效的測量技術是以工作績效標準為條件的，這種標準的發展對研究人員和從業人員均具有重要意義。從現有文獻來看，對教練員績效評價的相關研究主要集中在如下幾個領域。

2.1"教練員績效評價的一維模型

2.1.1"教練員行為評價

1975年Heron為教練定性地勾列出教練員行為6類干預模型，構成三對相反的維度，可以映射在兩個正交軸上，指導性干預與非指導性干預（推對拉）和挑戰性干預與支持性干預（解決弱點與支持優勢）。后來有學者根據Heron的6類教練員行為干預措施開發了教練員行為問卷（Coaching Behavior Questionnaire，簡稱CBQ）；問卷的第一個版本由Richard Phillips于1994年創建和使用，隨后的版本在英國的Alex Davda， Helen Lockett與Judy Curd 的幫助下更新^［14］；1977年Smith、Smoll和Hunt編制了教練員行為評估系統（Coach Behavior Assessment System， 簡稱CBAS）；1984年Laccy和Darst研制了亞利桑那州州立大學觀測評價教練行為的工具（Arizona State University Observation Instrument， 簡稱ASUOI）；1980年Chelladurai與Saleh以心理測量為主，編撰了體育領導力評估量表（Leadership Scale for Sport， 簡稱LSS）。上述工具都是為衡量教練效率的具體行為而開發的工具，提供了規范教練和教育者關于體育教練、運動員環境以及使用有效教學策略的指導方針^［4］。

2.1.2"教練員結果評價

Leland指出：教練評估除了比賽結果外，通常很少收到其他評估反饋^［10］。報告指出，澳大利亞部分國家體育學院將在全國和國際比賽中贏得的獎牌數和入選國家隊的運動員人數作為評估教練員工作表現的重要業績。評估由結果驅動，同時明確強調投資金額的預期回報，這屬于典型的結果導向評價模式^［4］。

鑒于高水平競技體育的特點及其對公共資助組織的問責需要，采用結果導向進行評估也無可厚非。然而，管理學相關文獻明確指出：沒有任何組織完全以“產出”或“結果”作為衡量績效的唯一尺度^［15］。大量研究認為以行為結果進行績效評價屬于短視行為，且現實中很難將一種結果僅僅歸因于教練員，完全依賴行為結果的評價會導致組織功能失調行為的出現。Murphy與Cleveland認為過于強調結果會導致評價很難確定是對人還是對事件的評估，由于相關的行為（例如保持良好的人際關系）對組織生存和有效性至關重要但卻與任何特定的產品或結果并沒有必然的聯系，而以結果為導向的評估工作往往會忽視這些行為 ^［10］；Lyle認為在評估精英運動員和球隊教練的表現時，關鍵問題是教練在多大程度上可以對表現結果負責，球隊或運動員的成功/不成功，完全由教練負責的論點存在缺陷。因此，對高性能教練工作的評估應該考慮更多標準，例如環境因素等，以更準確地反映教練高績效的工作質量，以及工作的復雜性和多維性^［4］。

2.2"教練員綜合評價

當前衡量教練員業績的評價工具十分有限，且主要集中在特定的教練員行為方面^［16］。人們普遍認為，僅僅根據執教行為過程或執教成果進行評價并不適宜。評價是為了在組織目標的框架內實現特定的目的或某些工作職能，反過來，這些職責又成為績效考核的重點。從評價角度來看，將評價與實際工作要求相一致的做法明顯有問題，因此，Murphy amp; Cleveland主張評價不應僅僅是職務說明，還應考慮教練員工作的環境因素，并指出績效考核與其所在的組織背景密切相關^［17］。

2.2.1"教練員績效評價的二維模型

“應該使用什么標準評價從事具體工作的人？”，為了回答這一問題，Maclean研制出一種程序模型，為制定特定工作的效能標準指明了方向。制定具體業績評價標準的程序過程如圖2所示，工作評估、工作描述和確定績效領域。績效領域由行為結果和行為過程兩個因素組成，行為過程因素被進一步歸類為任務相關因素或維護相關因素，同時考慮組織內部或外部環境因素的影響^［18］。

根據上述程序并結合教練員的具體工作，1995年MacLean和Chelladurai建立的教練員績效評價體系包括行為過程和行為結果兩個部分，行為過程進一步細化為與任務相關和與維持相關，從而得出教練績效的二維六因素模型^［13］（如圖3）；1996年Maclean與Zakrajsek通過對體育組織的管理者與教練員進行深入調查，論證了此評價模型中各指標的相對重要程度，管理者和教練員雙方一致認為直接的任務行為最重要，個人成績與公共關系行為的重要性最小^［10］。

國內學者張運亮將戰略管理論和平衡積分卡運用于田徑教練員的績效考評，結合田徑運動的項目特征和基層徑教練員的職業特征，構建了基層田徑教練員績效考評體系，績效考評指標共分為“工作產出”和“工作行為”2大類別，涵蓋了運動員成績、教練員成績、運動員選材、訓練與比賽、管理行為和公共關系6個二級指標 ^［19］；類似研究運用層次分析法與特爾菲法構建了廣東省田徑運動管理中心教練員執教績效考評指標體系，同樣涵蓋了上述6個方面 ^［20］。

2.2.2"教練員績效評價的多維模型

Borman和Wotowidlo認為空軍工作人員的工作績效不應僅僅是一種結果，還是一種行為，于是提出了“任務績效與關系績效”二因素模型，工作結果與工作行為的模型開始引起學界的關注^［1］。孫哲以上述雙因素模型為基礎，建立了包括任務績效、關系績效、發展績效3個維度（共由18個二級指標構成）的我國職業籃球教練員績效評價模型^［21］；徐娜將基層教練員的評價模型歸結為4個維度（任務績效、職業素養、學習績效、創新績效）、13個二級指標，并以上海市基層教練員工作績效進行實證研究，進行一級指標的權重排序 ^［22］；李林指出我國專業教練員工作績效結構模型包括任務績效、關系績效、發展績效和反生產績效4個維度^［1］；高寒等采用探索性因素分析的方法建立了健身俱樂部教練工作績效模型，分為任務績效、效果績效與服務績效3個維度^［23］；李遠明以平衡計分卡為“理念基礎”構建了射擊項目教練員績效考評指標體系，通過客戶需求、內部流程管理、學習發展、財務控制4個維度進行績效評價分析 ^［24］。

上述研究成果多側重于教練員自身評價，與其相對應，考慮到績效的多級性質和教練員工的相互依存與互惠的性質， George B.C.和Marlene A提出了一種新的基于團隊評價水平的校際教練員績效評價體系，該模型主要測量了教練員績效的6個維度：團隊運動結果、團隊學術成果、道德行為、財政響應、招聘質量和運動員滿意度^［2］；后續研究進一步指出團隊教練評估的衡量標準，制定出校際體育教練員績效考核制度（見圖4）^［25］。

無論是針對教練員自身的績效評價亦或是針對教練團隊的評價，都迫切需要一套簡單易行的操作方式，以避免投票式評價的資源浪費和繁瑣過程，Xiaojie Liu等于2015年運用逼近理想解排序法（TOPSIS，即Technique for Order Preference by Similarity to Ideal Solution）對2009—2013年NCAA的優秀教練員進行排序，提出了包括橫向與縱向共7個維度的教練員評價模型（如表1）。其團隊主張用基于客觀統計的綜合評價模型來鑒別優秀教練，并指出采用教練員績效評價模型篩選優秀教練員是評價發展的方向 ^［26］。

2.2.3"教練員勝任特征模型

勝任特征理論作為一種重要的績效評估方法和教師績效評價的重要理論之一^［1］，國內很多學者將其應用于教練員績效評價理論中，相關研究從教練員勝任特征視角對教練員績效進行評估，認為教練員勝任特征與教練員工作績效有顯著的正相關關系^{［21，27］}。

孫哲探討了職業籃球教練員勝任特征與教練員工作績效之間的關系，認為教練員勝任特征模型與教練員工作績效之間具有顯著的正相關關系^［21］；邱芬等指出我國專業教練員的勝任特征模型包括：知識的獲取、創新、團隊合作、溝通、權威、關注細節、洞察力、解決問題、分析思考9個方面，并指出不同項目、不同級別教練員的勝任特征存在差異^［28］；孫慶國等指出勝任力模型包括：學習能力、專業能力和注重結果的工作績效，并指出工作績效是衡量教練員是否勝任教練員工作最直接的、最顯性的一項指標^［29］；尹碧昌在回顧勝任力和以往研究的基礎上，以“冰山模型”為分類參考，以探索性因素分析的方法將田徑教練員勝任力模型劃分為4個維度：執教技能、專業知識、建立與發展關系、個人特質，并指出執教技能是勝任力模型中的核心要素^［27］。

2.3"小"結

從上文對教練員績效評價的維度與內容的文獻梳理不難看出，教練員績效評價從行為或結果的單一維度向多維度綜合評價發展，而工作結果與工作行為兩個維度是教練員績效評價不可回避的基本問題，也是教練員績效多維綜合評價的基石。不可否認教練員績效多維評價的一致性并不令人滿意，研究結果缺乏一致性的原因可能與理論基礎、評價目的、教練員執教項目和執教的層次不同有關系，因此，目前尚沒有一個放之四海而皆準的教練員績效評價標準。但仍有學者認為需要一個高質量的教練評估工具，這個工具重點關注積極的教練屬性，適用于多種項目和多個年齡組，且可以作為教練教育與發展，以及管理者評估教練員的理想工具^［16］。可見，教練員績效評價任重道遠，仍需要進行更多的教練員評價研究，拓展更廣泛的教練評價維度，開發更多更穩健的工具來評價體育教練員。

3"教練員績效評價的工具與方法

3.1"教練員績效評價的常用量表

3.1.1"體育領導力量表（LSS）和教練員行為調查問卷（CBQ）

LSS（Leadership Scale for Sport， Chelladerrai amp; Salah， 1980）和CBQ（Coaching Behavior Questionnaire， Williams等，2003）是從具體的理論框架中開發出來的，側重于測量教練的行為方面，并且不以教練員與運動員的經驗為基礎^［4］。LSS是指導研究中最常用的心理測量工具之一，主要調查教練員在訓練環境中的領導行為，共由5維度組成：訓練和教學行為、民主行為、專制行為、社會支持行為和獎勵行為^［4］；CBQ主要專注于教練員比賽期間的行為，由6個維度組成：處方、告知、面對、釋放（或“宣泄”干預）、探索（或“催化”干預）、支持 ^［14］。

3.1.2"教練員評價模型

教練員研究在應用性方面十分有限的一個重要原因是，缺乏一個全面的框架來理解教練員的執教過程。有研究對美國130名高水平教練員進行調查，結果表明，抽樣中僅不到一半的教練擁有一套明確的執教概念和原則^［30］。教練員工作一般模型的缺失，導致教練員相關研究所積累的信息仍然是一些有關教練應該怎樣做和為什么這樣做的零散信息。

為了研制教練員執教過程框架，Cté等學者于1995年采用扎根理論與方法，調查17位加拿大高水平體操教練，研制出教練員評價模型，即CM。CM是基于對教練員自身特征、運動員特征和教練員執教背景的評價，從教練員的角度描述教練員的工作，教練員執教過程（競賽、訓練、組織）是該模型的核心部分。影響教練過程的三個外圍因素：教練的個人特征、運動員的個人特征和發展水平以及一些語境因素。運動員的潛能目標和教練對運動員潛能的認知是CM模型的兩個附加因素（如圖6）^［31］。在此基礎上，Gilbert與Trudel采用個案研究的方法，對加拿大大學的冰球教練進行訪談以驗證CM模型的有效性，結果表明體操教練員與冰球教練員評價存在一定差異，但總體上與Cté Jean等的結果基本一致，并指出后續研究可對其他項目教練員進行研究，以進一步驗證CM模型的有效性^［32］。

3.1.3"教練員行為量表（CBS-S）

自教練員執教模型（CM）創建以來，CM便被用作對教練員和運動員進行定性研究的框架，在這些深入的定性研究和其他教練行為研究的基礎上，Cté及團隊編制出體育教練員行為量表（Coaching Behavior Scale for Sport，簡稱CBS-S），共包含如下7個維度^［4］：體育訓練和規劃、目標設置、心理準備、專業技能、關系融洽、消極的個人關系、競爭策略。CBS-S的獨特性在于系統地評價教練員在訓練、競賽和組織環境中表現出來的高績效執教行為，來自不同年齡、水平和環境的運動員和教練員驗證了CBS-S的結構與運動經驗有關，支持了CBS-S的因子結構和預測效度^［9，32］。方法本身已超越了純粹基于教練員工作結果的評估方法，是基于運動員與教練員的經驗而設計的高績效執教行為評價，代表了運動員和教練員所經歷的當前問題，涵蓋了教練工作的重要內容和教練員績效評價的主要方面。CBS-S評價既可以幫助行政人員或教練員管理人員審查教練員的工作表現和能力，也可以作為教練員獲得反饋的手段，確定需要改進的領域，指導教練員執教實踐^［32］。

3.1.4"成功執教問卷II（CSQ-2）

Horn總結了9份教練員評價問卷，其中有7份集中在明確的教練行為或決策上，這些行為或決策可能與運動員成績沒有直接關系.另外兩份是教練行為問卷^［33］（CBQ）和教練行為量表^［34］（CBS-S），兩者都表現出改善的心理測量特性，評估特定的教練員行為，且與運動員成績有更直接的聯系。在先前發表的測量工具基礎上，Gillham等開發了成功執教問卷II（Coaching Success Questionnaire-2， 簡稱CSQ-2），條目池建立在大量前人研究的基礎上，共形成106個條目，18個潛變量，進一步分析最終確定10個潛在變量（自信、健康、運動員精神、隊獲勝的態度、技能與策略、團隊合作、身體發展、享受、獲勝、情緒管理）40個條目^［16］。CSQ-2關注運動員成績與運動員發展，認為運動員成績可以通過有效的教練員行為來增強，利用運動員的反應，提供不依賴于輸贏記錄的成功教練衡量標準，旨在為教練員工作績效與教練員職業發展提供有效的評價手段，以更全面地評價教練員執教成就。

3.1.5"其他量表

有研究對體能教練進行深度訪談，5名教練代表（從高中水平到職業水平）回答了一系列關于評估的11個問題，答案呈現出一幅完全不一致和混亂的評價情景^［35］，這說明不同水平教練員績效評價的側重點并不一致。針對運動員知識水平、理解能力的不同，相關研究開發出主要用于評估高中或大學初級教練員執教能力的量表CCS（Coaching Competency Scale）^{［6，7，36］}；M. Shafiei和M. Goodarzi通過問卷調查，確定國家在游泳、潛水和水球方面教練員的選擇標準，共包括如下8個方面：人文因素、人格因素、技術技能、社會因素、管理技能、相關經驗、個人特征和相關體育能力^［37］；Abdolmaleki H等通過調查研究，確定并分析了伊朗盲人門球教練績效評估的5因素模型^［38］；李林編撰的《我國專業體育教練員工作績效調查量表》指出我國專業教練員工作績效結構模型包括任務績效、關系績效、發展績效和反生產績效4個維度，并指出模型具有較好的內部一致性信度和結構效度^［1］。

3.2"教練員績效評價的思路與方法

教練員績效評價從評價的思路和方法來看，初步形成了“前期基礎—經驗預選—指標遴選—體系構建—確定權重”指標體系構建過程的邏輯順序。

一般通過訪談與文獻法設置條目池，再通過專家調查（德爾菲法）確定指標體系。采用李克特（Likert）評分法設置各指標，再通過探索性因素分析與驗證性因素分析確認模型^{［21，27］}。各維度權重的確定或采用德爾菲法確定指標權重^［39］，或通過模糊數學綜合評價對體育教練員進行評價^［29］，或采用關鍵績效指標（KPI）對田徑教練員^［27］、職業籃球教練員^［21］的績效進行考評，或采用專家評價法和層次分析加權法來確定田徑教練員^{［40，20］}、射擊教練員^［24］、基層教練員^［22］績效考評指標的權重，或通過對結構方程模型的路徑系數進行歸一化處理設置指標權重評價職業籃球教練員^［21］、健身俱樂部教練員^［23］、體育教練員^［1］。

4"教練員績效評價的共識、困境與展望

4.1"研究共識

（1）從評價主體上，教練員績效評價主體呈現出多元化的態勢，評價主體主要集中在運動員評價、管理人員評價、同行評價以及多元主體的360°績效考核法；從評價的維度與內容上，教練員績效評價從行為或結果的單一維度向多維度綜合評價發展，而工作結果與工作行為兩個維度是教練員績效多維綜合評價的基石；從評價的方法與思路上看，開發多種評價量表：體育領導力量表（LSS）、教練員行為調查問卷（CBQ）、教練員行為量表（CBS-S）、成功執教問卷II（CSQ-2）以及構建出針對不同層級、不同組別、不同項目教練員的評價體系等，初步形成了“前期基礎—經驗預選—指標遴選—體系構建—確定權重”指標體系構建過程的邏輯順序。

（2）從系統學角度看，體育教練員績效評價構成要素呈現出多元融合、整體性發展的態勢，評價主體的多元性、評價內容的多維綜合以及現代綜合評價方法的運用；由評價的內容與方法可知，體育教練員績效評價正呈現出多學科交融之勢，即融合數學、心理學、社會學、管理學等學科。

（3）從研究趨勢看，體育教練員績效評價研究逐漸從理論層面過渡到實證層面，從單一層面的實證過渡到多項目、多組別的實證，以理論指導實踐，實踐檢驗理論。

4.2"困境與不足

教練員行業作為一個小眾行業，本身受到的重視程度不夠，加之教練職業的特殊性（不同項目類型的教練員評價方法無法一概而論），教師的評價系統不一定能很好地適應教練員評價，尤為關鍵的是教練員并不完全相信評價者能夠對其工作的所有方面給出公平有效地評價。所有這些無疑為教練員績效評估工作帶來了困難，即便是國外教練員績效評價已有一定研究歷史，仍面臨諸多問題。

所謂教練員績效評價是對教練員在工作中的表現與行為結果等進行評定，以了解體育教練員的工作質量。教練員工作極富創造性與挑戰性，是極為復雜的腦力與體力勞動，且教練員作為培養人才的職業，工作效果具有較強的職業性、創造性、遲效性、隱蔽性等特點。鑒于上述教練員工作的特殊性，目前學界教練員績效評價的問題：（1）教練員績效評價維度的不確定：確定教練員工作績效的維度是設計指標的依據與開展績效評價的根本，而當前教練員績效評估的維度缺少相關理論成果的支持，更缺乏實證研究的支持。評價教練員的工作績效是基于結果還是行為；是基于行為與結果，還是行為與發展；亦或是更多元的績效評估維度？目前學界尚無明確的定論。（2）教練員績效評價目的的不明確：人力資源管理領域針對員工的評價，依據目的的不同，可以分為總結性評價和形成性評價兩種。對于教練員而言，總結性評價通常在每年或每個賽事周期進行，評價的結果主要用來作為聘任、晉級、加薪、獎勵等人事決策的依據；形成性評價旨在通過向教練員提供反饋和指導，幫助教練員提高執教水平，促進教練員執教水平的發展。研究顯示目前國外教練員績效評價多數是總結性評價，國內評價通常以結果為主，其他維度的績效評價往往流于形式，很難反映出教練員工作的實際績效，評價本身未能發揮其應有的價值導向和優化產出的目的。

4.3"研究展望

（1）績效評價的發展性與可適性。教練員績效評價是一個持續發展的過程，評價最終應在實踐中應用，而不是僅停留在理論設計層面。推動教練員績效評價，必須結合教練員所處組織使命和教練員自身所處的階段，發展多元化的績效評價系統；注重評價方法的應用，獲得更多的實踐證據促進理論的發展，任何一種評價方法都應該是發展的，每種評價方法都有其特定的組織制度環境。

（2）評價主體的多元性與獨特性。1）評價主體的多元性：采用綜合性評價方法，評價的主體包括管理者、同行專家評、運動員、教練員自評與互評等，以減少“光環效應”“個人偏見”和“考核盲點”等現象。2）評價主體的獨特性：以運動員作為評價主體為例，國外研究借鑒教師績效評價的方法是否可行？國外學生具有市場化特征而運動員則具有計劃性特征，運動員與教練員的關系往往十分密切，對教練員具有很強的信任感與依賴性。直接借鑒并沒有考慮到學生與運動員兩個群體的區別，因此，在教練員績效評價中如何合理設計運動員參與教練員績效評價的工具和方法，尚需謹慎對待。

（3）評價工作的外部環境與內部動力。1）構建雙向溝通機制，擴大信息披露度：管理人員習慣于以行為結果評估教練員的工作表現，卻忽略了教練員工作是一個持續發展的動態過程，缺乏形成性評價，管理人員和教練員之間的交流經常限于由上及下的等級傳遞，雙向溝通的貧乏加大了雙方信息不對稱的程度。“雙向”既包括評價過程的前后溝通，也包括評價雙方之間進行溝通，轉變管理人員的評價認知，加強與教練員的交流，聽取并選取影響教練員績效的重要影響因素，完善指標信息的選取和權重設置；提高教練員對其自身績效評價的參與度，注重評價反饋工作，擴大評價信息的披露程度，加強事后溝通。2）注重特點，區分層次，提升評價自主性：充分考慮執教對象的特點與項目特點，區別于教師或企業員工的績效評價，采用不同的評價方式分層分級進行評價，不同層次教練員分別設置不同的對應績效指標與匹配權重；公布評價指標要求，激發教練員內部動力，依據指標要求，自主提高個人績效，這是將需求與結果緊密聯系的一種評價方式，這種方式將信號昭示，實現評價有理有據。

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收稿日期：2023-04-24

基金項目：江蘇省高校青藍工程骨干教師培養項目；江蘇省哲學社會科學一般項目（編號：21TYB005）；江蘇省高校哲學社會科學一般項目（編號：2022SJYB0380）。

作者簡介：李曉琨（1987-"），女，山東泰安人，博士研究生，副教授，研究方向為體育教育與管理，體育文化。

通訊作者：趙西堂（1980-"），男，河南開封人，博士，教授，研究方向為體育教學與訓練。