高校績效管理的內涵、實踐誤區與匡正路徑

沈忠華,柳艾嶺

(杭州師范大學 經亨頤教育學院,浙江 杭州 311121)

近年來,以績效考核為核心的績效管理模式在我國高等教育領域中比較普遍。不少行政部門以績效來評價和考核高校的辦學水平,并以此作為資源分配的重要依據。眾多高等學校則以績效來評價和考核教職員工的工作情況,并以此作為薪酬和獎懲的基本標準。應該說,一定時期內這種績效管理模式對我國高等教育發展起到了積極作用,也助推了不少高校短時間內的快速成長。但隨著時間的推移,這種績效管理模式的弊端在逐漸顯現,它所暴露出來的問題也越來越多。文章主要基于定量或定性的文獻資料,試圖了解和探究文獻資料中關于研究主題的信息和內容。通過對全國30余所高校有關績效管理相關制度文本的研究分析,一方面我們發現績效意識目前在我國高校人力資源管理中已經具有普遍性,另一方面也發現由于大家對績效管理還存在認識上的偏差,以至于在具體實踐中高校績效管理存在不少誤區。歸結起來,這些問題主要反映在對內涵的理解、實施的路徑和方法以及結果的使用等方面。

一、高校績效管理的內涵

隨著我國高等教育的普及化,以質量為核心的內涵式發展已成為當前高等教育迫切需要面對的課題。而高校職能的不斷擴張,也使得在新時期如何有效承擔起五大職能成為高校面臨的重要課題。人們已越來越不滿足于高校的功能目標,為此提出了高校的效能目標,即如何提高高校管理的有效性。自美國管理學家彼得·德魯克(Peter F. Drucker)提出“有效的管理”理論之后,管理學界掀起了管理有效性的大討論。也就是管理的作用不僅僅是應該做什么,而是怎樣才能做得更好,更有成效。[1](P.33) 關于“什么是管理”,彼得·德魯克從管理任務的維度給出了定義,即完成所屬機構的特定目的和使命;讓工作富有成效,讓員工自我實現;管理的社會影響和社會責任;管理要同時考慮現在和未來,同時考慮短期和長期;充分利用現有的東西,創造淘汰現狀的不同未來等。[2](PP.31-41)從我國高等教育的實際來看,我國高等教育的重要使命是人才培養、科學研究、社會服務、文化傳承與創新、國際交流合作,管理的主要目的就是去努力完成這些使命。只有實現了這些任務和使命,我們才能肯定高校存在的必要性和權威性。高校管理必須在每一個決策和行動中把這些任務和使命完成的績效情況放在第一位。如果高校管理達不到這樣的目標,那么高校的管理是失敗的。要讓這些使命得以完成,就需要高校教職員工能富有成效地工作。事實上,高校這些使命和任務都體現了高校的社會責任和社會影響。沒有任何一種組織僅是為了自身而存在的,它們都是社會的一分子,只有對社會有益,才有它存在的現實意義。高校管理就是要朝著為實現其社會責任和提升其社會影響而努力。而高校這些目標和使命的實現是有時間維度的,有短期的,也有長期的。如果用危害長期利益甚至是犧牲存在的方式換取短期利益,高校管理的問題就沒有得到真正解決,所以從時間維度去考量是管理的固有要求。管理注重的是行動決策,而行動總是以未來的實現為努力目標,負責行動的管理者就必須有著眼于未來的認識和能力。這也是我國高等教育發展過程中對高校管理提出的根本要求。

傳統經驗型、計劃性的管理模式顯然已不能適合高等學校發展的需要。不了解高校的使命、目標和戰略,就無法對高校組織發展進行系統規劃,就無法實現管理與發展相統一的目標,管理工作也就不可能富有成效。高等學校要發展、要實現有效管理,必然要選擇一種新的適合當前形勢的管理模式。從理論上講,績效管理是目前比較適合高校的一種管理模式。質量是績效的關鍵和核心內容,高等學校推行績效管理對于提升辦學質量是有積極意義的。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010-2020年)》中指出高校要進一步完善績效管理機制,應“改進管理模式,引入競爭機制,實行績效考核,進行動態管理”。高校管理有效性就是要提升教職員工的積極性,高校績效管理的目的就是要充分發揮教職員工的作用,這兩者是一致的。教職員工是高校真正重要的資源,既要充分調動他們開展工作的積極性,也要讓他們在工作中實現自我。人是一個有機體,每個人都具有獨特的生理和心理特點,有各自獨特的能力、局限性和行為方式。高校管理的有效實施要充分認識到人與其他資源的不同之處。他們有人格、有公民意識,能控制自己是否去做工作、做多少、做多好。在完成學校任務目標和實現自我價值的同時,他們有責任、動機、參與感、滿意度、激勵和獎勵、地位和職能等多方面的需求。從這個意義上說,績效管理是高校開展有效管理的不錯選擇。

績效管理的理論基礎主要是新公共管理理論。20世紀70年代后期,隨著全球化、市場化、信息化和知識經濟時代的到來,以美國、日本等為代表的發達國家相繼推行了政府管理的改革運動。運動的共同特點是依靠自由化、市場化與競爭機制去變革公共管理。這種新的管理理論改變了傳統公共行政學的理論基礎、實施內容和實踐模式。實施“新公共管理”的實踐模式也成為當代西方國家改革最基本的趨勢[3],而這種趨勢后來也逐步蔓延到大部分新興工業國家和一些發展中國家。新公共管理以“理性經濟人”的人性假設為邏輯起點,是建立在公共選擇理論、制度經濟學理論、投入產出成本理論等經濟學理論和企業管理理論基礎之上的一種新的管理模式。它強調管理的科學化與實用性,通過開展項目預算、責任管理、目標考核和績效薪酬等管理方式,追求公共管理的績效化和結果的可計算性。績效管理是“新公共管理”中“行政改革方案中的一個特別重要的組成部分”,也是“新公共管理”特征在實踐活動中最好的體現。[4](P.213) 績效管理是以量化為主要手段的一種管理體系,主要包括制定目標、指標體系、考核方式、績效評價和反饋等內容。新公共管理的績效管理是一種以結果為目的的控制機制,通過量化評價來判斷衡量個體和組織產出的優劣情況,從而避免主觀臆斷上的偏差。從理論上講,高校績效管理一方面應具有績效管理的普遍意義和作用,也即可以促進組織結構的優化和調整、有助于管理質量提升和員工專業發展等;另一方面它也應帶有高校自身的特點,即可以幫助高校提高行政管理水平和學術治理能力。從長遠來看,高校實施績效管理也可以幫助學校實現人才培養、科學研究和社會服務等方面績效的持續發展;可促進學校形成一個以績效為主要核心概念的高校管理文化;可促使高校教職員工最大限度地開發自身的潛能,從而使他們得到更好的專業發展;可促使學校努力提高教職員工的工作滿意度,從而營造良好的工作、學習氛圍,為激勵大家更好地投入工作和實現高校的戰略目標發揮重要作用。

然而這種基于新公共管理理論的績效管理,從其誕生之日起,就帶有明顯的局限性。新公共管理的主要特征是:工具理性的思維方式、個人主義的理性思維方法和經驗的實證主義分析方法。[5](P.66)工具理性的思維方式認為公共部門在計劃、決策、實施和管理過程中,更加關注管理部門作為獲取高效益的工具價值,而極少關心公共管理中的“公共性”價值,其最大的不足就是弱化了公共行政管理對社會民主與公平等倫理價值的追求。新公共管理實踐則更加凸顯了這種工具理性的思維方式,它特別強化經濟(Economy)、效率(Efficiency)和效益(Effectiveness)等所謂的“3E”目標,比較突出經濟價值的優先地位,而相對弱化對公共部門戰略目標價值的考慮。因此,績效管理在實施管理活動時,很容易忽視公共部門“公共性”的本質要求,忽視公共部門在國家和社會中的責任和多元價值目標。其量化管理的絕對化,使得人們過度依賴和看重“數字”指標,忽視公共部門對“社會人”本身和生態環境的關注,從而會導致公共責任在某種程度上的缺失,甚至出現不計成本、弄虛作假和唯利是圖等現象發生。“社會人”假設要求在開展績效管理時,不僅僅只關心員工的產出情況,還要關心員工的需要,更要注重組織與員工的共同發展。為此,高校在實施績效管理時應盡量避免這些局限性,正確把握績效管理的內涵和實施路徑,進而充分發揮其在提升辦學質量中的作用。

二、高校績效管理的實踐誤區

從調研分析來看,我們發現當前我國高校在績效管理實踐中還存在諸多問題。比如,對績效管理內涵理解有偏差,在評價方式上比較機械單一,重結果而缺反饋和改進,教學科研受力不均,以及過于注重標準統一而不重視教師個體發展等。具體來講,主要體現在四個方面。

(一)“工具理性”的思維誤區

目前我國高校在引進和實施績效管理時,普遍存在把績效考核作為績效管理全部的問題。而績效考核除了承擔作為衡量教職工工作成效的考核工具以外,它還是一個能約束教職工行為、并引導他們如何朝著利益最大化方向努力的引導性工具。因此,無論是高校組織本身還是高校管理者和教職工,都會在利益的驅動下,借助理性工具達到各自需要的預期目的。從這個意義上講,在目前以績效考核為核心的高校績效管理中,工具理性的特征是非常明顯的。首先,規劃與實踐的相分離。高校的事業發展規劃必然要與教職工個人的實踐行為和努力目標聯系在一起,如果沒有兩者的結合,任何努力都不可能有效進行。在調研中發現,不少高校管理層獨有的特權使得廣大教職工沒有很多參與制定學校規劃的機會。更是由于在“工具理性”強調利益最大化思想影響下,不少教職工忽略了學校的戰略目標要求,而更看重自己能獲得的最大利益,這樣在實踐中就很難做到將教職工的努力與學校的戰略規劃緊密相連。其次,個體與整體的相分離。在高校績效管理體系中,教學工作量大小、科研項目和論文數量、科研經費多少等在一定程度上體現了高校教師在教學科研等方面的績效情況。對于這些的考量,工具理性主義主導的績效考核方式有其積極的功能和意義。但是如果對這些工作僅僅采用簡單、孤立和靜態的績效評價,那么課時、論文、項目和經費等數量大小,就會成為教師在爭取績效考核時被看作是彼此孤立而不相關的東西。它們之間的聯系和整體性會被忽視,從而影響高校在績效上的質量追求。再次,過程與結果的相分離。“價值理性”一般著重強調行為過程的純正而不十分關心結果,而“工具理性”則不同,它更多地關注結果利益最大化。目前很多高校在實施績效管理時都只重視績效考核環節,把績效考核結果作為對教職員工進行評價的主要依據,而忽視了績效管理中很重要的一些過程性環節,比如計劃、反饋和改進等。在被調研的高校中,我們發現很多高校只是將考核結果簡單地與教職工的薪酬掛鉤,沒有幫助他們去深入分析績效優劣的原因,更沒有去指導他們做好基于績效考核結果的業績改進計劃和職業發展規劃。最后,投入與產出的相分離。“工具理性”思維還體現在高校投入與產出的實踐行為之中。不少高校為獲得有利于學校評價的指標而不惜成本,把人力、經費和空間作為重要的投入資源,而忽視了情感和精神層面的因素。比如,調研中發現,不少高校在意指標的爭取是為了迎合學校外部評價和表明自己的建設成效,至于它們究竟在教學和人才培養中發揮了多大作用并不十分重視。即在教學科研上的投入為了什么目的與教學科研的產出為了誰而用的關系上,沒有作過多的理性思考和價值判斷。

(二)“工分制”的路徑誤區

時至今日,“工分制”管理模式仍然是眾多高校在內部治理模式中的主要選擇。甚至“‘工分制’作為一種管理模式,已經成為許多大學的‘路徑依賴’”[6](P.6)。在這些高校中,“工分制”考核一般都涉及教學、科研、管理和校外合作等各個領域。“工分制”作為高校績效管理實施路徑的弊端是顯而易見的,實施起來有很多局限性。這種局限性主要體現在五個方面。第一,忽視了高校教師學術行為的復雜性。教師勞動之所以復雜,首先體現在他們的勞動成果很難被量化。其次,教師勞動的復雜性還體現在教師學術行為的過程以腦力勞動為主,不受地域和時間限制,很難被測算。另外,教師學術行為本身具有風險性。當今社會科技發展日新月異,知識不斷更新,教師的學術行為和大量的實踐精力投入可能未必會達到預期目標。第二,量化的方法本身有很多爭議性。高校教師的學術行為,有教學行為、科研行為和社會服務行為等。教學行為包含理論授課、實踐指導、課程建設和承擔教學項目等;科研行為包含承擔科研項目、撰寫論文論著和發明創造等;社會服務行為包含成果轉化、產學合作和技術轉讓等。不同的學術行為產生的結果并不一樣,很難建立起一個等價交換的量化關系。第三,不利于團隊合作精神的培養。因為很多高校績效考核結果需要與教師個人薪酬掛鉤,所以對教師的考核很強調個體因素。這就導致教師們都只致力于完成自己的任務,而忽視團隊目標和團隊合作精神的塑造。這會影響教師的努力方向,教師工作的原動力和動機也會隨之發生變化。第四,沒有充分認識到高校教師群體的特殊性。實際上,物質激勵對于大部分教師的激勵作用是比較有限的。據成瓊文研究發現,高校教師與其他群體相比,是一類比較特殊的人力資本,他們比其他職業的人更關注社會地位、科研環境和自我實現等非經濟性薪酬,與追求經濟薪酬相比,他們更愿意把高專業度、高管理參與度作為他們職業發展的努力方向。[7](P.121)因此,高校如在實施績效管理時能注重非經濟薪酬的激勵,就更能激發出他們的潛能。相反,如果績效管理制度讓他們感覺到不公平、不合理,或者太強化經濟薪酬,則可能會起到負激勵。第五,會引發高校內部人員之間的矛盾和沖突。高區分度的績效考核結果與高校教職員工的薪酬、職稱和崗位等直接掛鉤,會使得高校在管理過程中非常依賴考核結果。這種考核結果從形式上看可能很精確,事實上是不盡合理的,會使高校內部人員之間產生矛盾和沖突。這種矛盾和沖突有體現在教師群體內部的,也有體現在教師群體外部的,如專任教師與行政管理人員之間的沖突、機關管理人員與學院管理人員之間的沖突等。

(三)“計件式”的方法誤區

“計件式”的主要特點是將勞動報酬與勞動成果直接、緊密地聯系起來,使不同勞動者之間以及同一勞動者在不同單位時間內的勞動差別在勞動報酬上得到充分反映。因此,表面上看,“計件式”工資能夠比較好地體現按勞分配原則。但“計件式”最大的問題是數量重于質量,這使得高校在實施過程中存在很大弊端。首先,“計件制”容易引導人們只重數量而不重質量。在調研中我們發現,不少高校將績效管理主要維系在“算工分”和“計績點”環節上,誤導了教師只注重教學工作的課時量和科研工作的論文、項目數目,而忽視了他們在教學科研上的創新和質量提升。其次,“計件制”無法衡量高校教師工作的復雜性。高校教師的學術工作是復雜的腦力勞動,它與每個個體提出問題、用創新方法去分析解決問題的能力緊密相關。正是這種職業的特殊性決定了高校教師工作的復雜性,很多如從業態度、職業道德和敬業精神等都很難用定量的方式給予評判。很多學校將這些評價內容直接排除在績效考核之外,而只將那些簡單操作、可以量化的東西納入評價指標體系。但這樣一種復雜的勞動絕不可能用一個簡單的“計件式”評價方式與之匹配。另外,“計件制”忽視了高校教師工作的差異性。事實上,作為“文化人”的高校教師,他們更注重精神需求,而且有較強的自主意識。他們更在意和諧而相對自由的工作環境和在工作中自我價值的實現。高校教師的工作性質比較復雜,多維性、多因性、變化性和團體性是教師績效的主要特質。[8](P.138)因此,在制定績效管理辦法時要充分考慮到差異化和多樣化的體現。然而,大部分高校在進行績效管理時只強調標準化,對教師不分類別、不分學科,使用同一標準進行“一刀切”的考核評價,片面地強調量化要求對于高校學術成果的創新和發展是沒有任何好處的。

(四)“功利化”的導向誤區

目前我國高校中出現的“功利化”現象,雖然與某些教師自身的道德素質和學術品質有關,但也是有其社會因素的。社會環境的影響和個體的差異應當是當前學術功利化現象的重要誘因之一。但從高校內部管理和學術環境來看,目前我國高校績效管理的做法是有不少缺陷的。它在幫助高校追求學術產出最大化的同時,對高校學術“功利化”現象的不斷蔓延客觀上起到了推波助瀾的作用。基于對目前我國高校績效管理實施現狀的分析,我們認為這種“功利化”現象的泛濫主要是影響了高校教師面臨的三種選擇:一是遵從組織要求還是遵從學術規律。在具體實踐中,政府部門和高校組織往往具有凌駕于個體的特殊責權,他們在制定規劃、方案和指標時一般都會賦予自己強烈的目標導向。這些目標導向可以通過具體的績效考核體系,轉化為對二級組織和教師個體的績效考核之中。為了完成目標任務從而滿足考核要求,有的教師就會不惜舍棄學術操守和正常的學術規律,異化學術行為和途徑,不擇手段地去追逐自己的個人利益。二是遵從學術權益還是遵從學術規范。在外部考核和資源調控的壓力下,也是迫于受到社會聲譽的影響,很多高校在實際工作中會去努力追求各種評價指標,以爭取更多的資源來投入學校建設和發展,以確保自己的地位和競爭力不受沖擊。為了達到這個目標,很多高校便通過績效激勵的方式,引導廣大教師去謀求各種學術權益。三是遵從績效價值還是遵從學術價值。從對目前眾多高校的績效考核指標分析來看,雖然在不同學校中體現學術研究成果級別和質量的指標分值還存在大小差異,但用數量代替質量的現象在眾多高校中是很普遍的。這就會導致不少教師因為在短期內無法產生高質量成果的狀況下,用低質量、多數量的成果產出方式來實現自己的績效價值。這就是所謂的“劣幣驅良幣”現象。事實上,目前我國高校實施的績效考核體系和方式是無法將學術價值與績效最大化等同起來的,這也就造成了現在不少教師寧愿放棄真正的學術價值而去追求績效最大化的局面。

三、高校績效管理的匡正路徑

(一)高校績效管理應該體現公共價值

1.價值認知上應突出公共價值

目前我國高校在實施績效管理中出現的問題,究其主要原因還是在于忽視了高校績效管理的“公共性”,從而導致價值取向的偏離。實際上,高校績效管理既具有工具理性又具有價值理性。但長期以來,工具理性在高校績效管理中卻占有主導作用。而公共價值才是高校績效管理的核心,工具理性應當為價值理性服務。高校的主要目標就是要尋求、確定和創造更多的社會公共價值。高校一方面需要維護自己的生存和發展,另一方面還需要通過社會發展變化的需求和對公共價值的理解來充實自己的職能和行為,從而創造出更多的價值。因此,從這個意義上說,高校更應完善以公共價值為基礎的績效管理理論體系,強化對公共價值的認知和使命感的意識,從而提升高校的社會效益。

2.目標預期上應涵蓋公共價值

從理論上講,高校績效管理在目標預設上應重視以下幾個方面:一是在關心指標績效的同時,更應關注高校與社會、高校與教職工之間的關系,要以社會和教職工的滿意度作為目標達成的重要標準;二是在明確定量要求時,應注重定性目標;三是在強調投入產出效益時,還需要強調公平正義和倫理道德的要求;四是須注重目標考核時剛性規范和柔性機制的有機結合。因此,高校在實施績效管理時應充分體現關系、效率、效益和民主的要求,應向外界傳達其公平、公正、效率和質量等價值。并通過多元目標的設定來體現價值的多元性,特別要引導廣大教職員工形成追求公平正義、崇尚倫理道德等公共價值觀的風氣。另外,還應積極引導教職員工的廣泛參與,爭取他們的信任,將服務水平和他們的滿意度納入績效管理目標的預期之中。

3.實施路徑上應體現公共價值

公共價值還應體現在高校績效管理的實施路徑中,管理者須以積極的姿態有意識地傳遞和維護實現公共價值的運作能力,通過分享價值來維持彼此之間的關系和合作方式。首先,學校在實施績效管理之前,應向教職員工公開所有包括績效目標、考核方式、考核類別、考核標準、考核指標和結果運用等在內的所有信息。其次,學校要充分保障教職員工的權利和義務,積極引導他們廣泛參與績效管理的整個過程,包括事前決策、行為過程和結果運用等,拓寬他們參與的渠道和形式。再次,要制定教職員工意見征求的常態化機制,使互動持續的民主交流成為完善體現公共價值績效管理的重要途徑和方法。最后,要對績效管理在實施過程中的經驗教訓進行及時總結,只有在實踐中不斷地探索和體驗,多維度、多視角地比較實踐結果,不斷推動高校公共價值績效管理理論的系統化和科學化建設,促進高校公共價值管理范式的形成和鞏固,才能不斷提升高校績效管理的水平和成效。

(二)高校績效管理必須實現戰略要求

1.將績效管理目標融入高校發展戰略目標

組織戰略目標是績效管理的依據、出發點和落腳點。 高校戰略目標與管理實踐是否做到一致將直接影響高校績效管理的實踐成效。高校在制定績效管理目標時應有機地融入學校發展的戰略目標,這樣才能不斷朝著更高層次的大學邁進。當然,不同類型高校的戰略目標是不一樣的。相應地,不同類型高校的教師對學術追求和發展期望也是不一樣的。因此,高校不能“千校一面”的人云亦云,應結合自身的特點和戰略發展要求,制定相應的績效管理目標,并在此基礎上采用符合自身發展戰略的績效管理模式。

2.構建以高校戰略為基礎的績效管理體系

高校戰略管理過程是高校在發展過程中不斷循環往復地實施戰略分析、戰略制定、戰略實施、戰略評控和戰略調整等環節并螺旋式上升的過程。構建以高校戰略要求為基礎的高校績效管理需要在對學校內外部環境進行綜合分析的基礎上,將高校戰略目標分解并細化到績效管理目標之中,然后規劃學校績效管理目標的實現路徑,并依托學校的組織能力對規劃和決策實施、評價、控制和調整,從而達到績效管理目標。只有將學校的戰略意圖融入績效管理整個體系中,高校績效管理才能在學校戰略發展中發揮作用。

3.績效管理實施過程須體現高校戰略意圖

如何使構建的績效管理體系發揮正常而有效的作用,這就需要我們在實施績效管理的過程中不斷引導大家領會和接受學校的戰略意圖。事實上,任何一種管理模式都需要在實踐中不斷地控制和調整,并周而復始地循環前進。因此,從這個意義上說,績效管理應該是一個循環的閉環。即,確立績效管理的目標→建立管理期望→設計績效考核體系→績效形成的監督→績效考核的實施→績效結果反饋溝通→制定績效改進計劃→績效改進的指導,然后再回到目標和期望的確定。在這個閉環系統中,高校戰略意圖可以不斷地被強化和灌輸。首先,要繪制須融入高校整體戰略發展目標的戰略意圖,并將這些戰略意圖納入績效管理整個體系中。其次,是將學校戰略進一步分解演繹,明確戰略目標和實現戰略目標的核心因素。最后,要將各戰略績效指標嵌入到學校的全面預算之中,通過預決算使得體現在績效管理行為中的高校戰略要求能夠通過量化的方式進行監控和了解,從而將高校績效管理中的戰略目標任務切實落地實現。

(三)高校績效管理應向績效治理轉變

1.確立高校績效治理文化

高校績效管理要做到向績效治理轉變,首先是需要理念上的轉變,然后是體系、機制、內容和流程上的轉變。這些轉變與現代大學治理要求必然也是不可分割的,而探討大學治理的實質其實就是探討大學是如何治理的。也就是高校績效治理首先應確立以社會效益為核心的績效治理制度和規劃,明確社會服務目標,強化“結果導向”的社會績效評價,并定期開展社會服務績效的滿意度;其次是在學校管理范疇下優化各利益相關方參與績效治理的機制,致力于構建學校內外部各利益相關方之間的良好關系,從而實現共同提升管理水平的目的;最后是要強調在績效目標達成中應充分體現學校的戰略要求,以謀求社會、個人和學校利益的最大化需求。通過基于以上三個方面的努力,逐步形成高校獨特的績效治理文化,從而為構建現代大學治理體系、提升高校治理能力和辦學整體實力提供內生動力。

2.建立高校績效治理機制

高校績效管理向績效治理轉變,還需要不斷完善管理機制。當前更應從以下三個方面加以完善:一是完善績效預決算機制,改變過去一直是“重投入,輕管理”與“重預算,輕決算”的現狀,強化高校績效管理中的成本核算和決算分析,建立起在高校績效治理范疇下的預決算機制;二是完善績效信息公開機制,通過各種途徑和信息平臺,及時公布包括績效目標、指標體系、考核方式、考核結果和預決算分析等在內的學校績效管理信息;三是要完善績效激勵機制。激勵在績效管理開展過程中的作用是非常明顯的,它主要取決于期望值與目標效價之積的大小。只有當兩種可能性都很大時,期望值才會足夠的大。因此,從這個意義上講,高校建立績效激勵機制一方面要考慮到獎勵和懲罰的切實可行,另一方面要制定合理而且符合學校實際的績效目標。只有這樣,才能使激勵機制不流于形式。

3.豐富高校績效治理內容

高校要不斷優化以責任制為導向的績效管理制度,明確完成績效任務的要求和職責,建立責任追究和考核結果獎懲制度,強化績效責任意識。鼓勵和引導教職員工以民主參與的方式不斷幫助優化績效制度,使學校績效水平得到持續提升。同時要提高高校績效管理效率,優化高校組織績效。再有,高校應從投入產出的要求出發,不斷優化供給績效。供給績效評價的主要側重點是考察高校教育教學資源在供給過程中的投入、行為、產出和效率等。投入主要是指人、財、物等方面的資源。行為主要是指為了實現績效管理目標,高校運用各種資源而采取的行動和舉措。產出主要是指高校通過實施績效管理行為后利用資源而產生的各項服務和成果。而效率主要是指高校教職員工在得到服務和資源以后所達到的直接或間接效果。

4.構建高校績效治理體系

構建高校績效治理體系主要應從以下幾個方面著手:一是精心設計績效計劃,依據學校戰略目標、階段性目標和年度發展目標進行分解細化,通過教職員工的廣泛參與以確保計劃的合理定位和全面落實;二是建立科學合理的績效考核指標體系,確保考核指標的可比性和考核方式的有效性;三是拓展考核評價機制,構建分類指導的績效評價體系,建立并逐步完善聘期考核和年度考核機制;四是建立內部監督和外部監測機制,提高高校決策和管理服務的信息透明度;五是重視績效考核結果的溝通、反饋與總結,因為及時的溝通有助于教職員工的理解和認可,同時也有助于提升績效管理的水平和服務意識,而有效的反饋有助于教職員工查找問題和明確他們進一步努力的方向,認真的總結則有助于高校對下一步績效管理工作地改進和提升。

(四)高校績效評價方式應趨向科學客觀

1.定性與定量評價相結合

要做到定性與定量相結合,第一要建立起績效評價定量與定性的平衡機制。定性評價盡管相對比較模糊,但能夠彌補定量評價中諸如態度和精神層面等無法測量的缺陷,也能體現對教師的關心和尊重,使學校在實施績效管理時得到教師們支持和理解。第二,要積極推進高校績效管理的數據庫建設。高校加強資源庫建設,應充分重視數據的準確性,而數據采集的準確性與數據清洗卻是目前高校在數據庫管理中的難點和弱項。第三,高校績效管理還應注重績效評價中測量方法使用的科學性。目前在績效管理中較常用的方法有:關鍵績效指標評價、平衡計分卡式評價、控制面板評價和歐洲基金會質量評價等。第四,要積極推進運用學術共同體或同行評價的方式來提高績效評價的客觀性。這種有益的探索是國際社會目前普遍認同的評價方式。第五,要將定性與定量有機地統一起來,而不是讓它們在績效管理過程中各自孤立地進行。

2.數量標準向質量標準轉化

高校學術績效必須以“質”作為價值目標,但目前我國很多高校的績效管理計量方式卻影響了學術“質”的水平。因此,高校績效管理要努力實現從數量標準向質量標準的轉變。而要實現這個轉變,就應從以下幾個方面做一些探索:一是要把對社會生產力發展的貢獻作為績效評判標準;二是要把社會經濟文化效益作為績效評判標準;三是改變高校學術產出“重數量輕質量”的現狀,只有這樣才能引導廣大教師逐步將學術研究重心從追求數量轉移到提升質量上;四是要把形成學派和成果是否能傳世作為學術行為的評判標準。從某個階段的短期行為來看,數字性指標確實是更容易反映和體現這個階段的成效。但從長期來看,真正有質量的學術成果需要有更長時間的檢驗和認可。

3.充分利用大數據、區塊鏈等信息技術

信息化有助于實現績效管理效率的提升,這種認識在實踐中已越來越得到體現。無論是在行為規范上還是在戰略支撐上,信息化的運用都會將高校績效管理水平提升到一個新高度。利用信息化提升高校績效管理,應從以下幾個方面進行探索:一是完善高校信息化基礎支撐平臺建設;二是建設高校績效管理大數據中心平臺;三是完善績效管理業務系統,提高數據共享和集成效率;四是建設師生信息服務平臺,以師生需求為導向,有機整合教學、科研、財務和人事等績效管理所涉及的各類事務;五是做好高校信息安全管理,完善大數據應用的業務數據和個人隱私數據的安全保護;六是充分利用區塊鏈等先進技術提升績效管理水平,特別是在績效評價體系中可結合區塊鏈等信息技術增強評價的客觀公正性,從而為提升高校績效管理水平提供有效支撐。

四、結語

從理論上講,績效管理可以成為目前我國高校優化資源配置、提高管理效率的重要手段。因為,從短期目標來看,績效管理可以促進高校內部結構的優化和調整,有助于高校管理質量的提升和教職員工的專業發展;從長遠來看,高校實施績效管理也可以幫助學校實現人才培養、科學研究和社會服務等方面產出績效的持續發展,同時也能促進學校形成健康的、以績效為核心、以正確的價值為導向的高校管理文化,從而促使教職員工不斷激發自身的潛能,增強工作滿意度,共同為實現高校的戰略目標發揮重要作用。

但就績效管理目前在我國高校實施的情況來看,確實還存在不少誤區和問題。這種誤區和問題產生的原因,有的是因為高校對績效管理在認識和運用上存在偏差,還有則是因為高校所受外部環境的影響和內部管理的缺陷所致。只有正確對待出現的問題,并進行認真的反思,績效管理才能在高校的實踐中不斷加以修正和改進,從而為完善高校治理體系和提高治理能力發揮它應有的積極作用。