大數(shù)據(jù)背景下的人力資源績效管理創(chuàng)新研究

章靜

（濱州市城市管理綜合執(zhí)法調(diào)度中心，山東 濱州 256600）

1 引言

人力資源績效管理歷來是企業(yè)管理的重要一環(huán)，直接影響著企業(yè)的發(fā)展和競爭力的提升。在信息化時代到來之際，大數(shù)據(jù)的崛起為傳統(tǒng)績效管理提供了新的改變與可能。大數(shù)據(jù)具有數(shù)據(jù)量大、數(shù)據(jù)類型多、處理速度快等特點，為人力資源績效管理創(chuàng)新提供了空前契機。如何有效地把大數(shù)據(jù)和績效管理融合在一起，實現(xiàn)更精準、更智能的管理已成為企業(yè)迫切需要解決的課題。

2 人力資源績效管理的意義

人力資源績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的決定性因素，其具有深刻而廣泛的含義，不僅關(guān)系到企業(yè)的運營效率及經(jīng)濟效益，而且直接關(guān)系到員工的成長及發(fā)展，關(guān)系到企業(yè)文化的塑造及傳承問題。

第一，人力資源績效管理對企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)具有重要的保證作用。企業(yè)可以通過制定清晰可測的績效指標來保證員工的努力方向和企業(yè)的整體目標一致。這樣有利于企業(yè)產(chǎn)生合力、集中優(yōu)勢資源，高效率地推動各項工作任務(wù)的完成，使企業(yè)能夠獲得長期、穩(wěn)定的發(fā)展。與此同時，績效管理能及時地發(fā)現(xiàn)和解決目前工作中出現(xiàn)的各種瓶頸問題，保證企業(yè)經(jīng)營過程的暢通和高效。第二，人力資源績效管理有利于調(diào)動員工工作積極性與創(chuàng)造力。通過制定富有挑戰(zhàn)性的績效目標并輔之以相關(guān)激勵措施，企業(yè)可以激勵員工發(fā)揮潛力，讓他們在職場中持續(xù)做到精益求精。這一積極的激勵機制有利于積極工作氛圍的形成，提高員工的滿意度和忠誠度，進而為企業(yè)帶來更大價值。另外，績效管理可以為員工提供明確的職業(yè)發(fā)展方向和晉升路徑，使員工在職場中得到發(fā)展與進步。第三，對人力資源進行績效管理，有利于構(gòu)建公平公正的企業(yè)文化。企業(yè)可以通過一個公開透明的績效評價過程來保證每一位員工作出的貢獻都能獲得應(yīng)有的肯定與回報，這有利于消除企業(yè)內(nèi)部不公平現(xiàn)象，提高員工的歸屬感與信任感。同時，績效管理能促進企業(yè)內(nèi)部交流與合作，增強團隊間凝聚力與向心力，進而形成一個和諧穩(wěn)定的工作環(huán)境。第四，人力資源績效管理可以對企業(yè)人力資源決策起到強有力的支撐作用。通過對員工績效數(shù)據(jù)的采集與分析，企業(yè)可以更加精準地認識到員工的才能、潛能與發(fā)展需要，進而制定更為科學合理的人力資源規(guī)劃，這有利于企業(yè)優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、提高人才使用效率、減少人力成本，進而增強企業(yè)整體競爭力。但要做到人力資源績效管理行之有效并非易事。企業(yè)有必要構(gòu)建一個完整而科學的績效管理系統(tǒng)，該系統(tǒng)由績效指標設(shè)置、評價標準制定、評價過程執(zhí)行、結(jié)果運用等模塊組成。與此同時，企業(yè)需加大績效管理理念的宣傳與培訓力度，提高員工績效管理意識與關(guān)注度。

簡言之，人力資源績效管理是企業(yè)管理的戰(zhàn)略構(gòu)成與具體實踐，既可以確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造力，建設(shè)公平合理的企業(yè)文化，又可以對企業(yè)人力資源決策起到強有力的支撐作用。所以，企業(yè)要重視人力資源績效管理，對績效管理體系進行不斷的完善與優(yōu)化，從而促進企業(yè)持續(xù)健康地發(fā)展。

3 大數(shù)據(jù)背景下人力資源績效管理存在的問題

第一，缺乏對績效數(shù)據(jù)的整理。隨著大數(shù)據(jù)時代的來臨，企業(yè)采集的員工績效數(shù)據(jù)呈現(xiàn)爆發(fā)式增長。但是，很多企業(yè)的數(shù)據(jù)整理工作存在明顯的缺陷。一方面，數(shù)據(jù)格式的不一致和來源的多樣化造成數(shù)據(jù)整合的難度較大；另一方面，由于缺少高效的數(shù)據(jù)清洗與篩選機制導致數(shù)據(jù)質(zhì)量良莠不齊，難以用于準確評估員工績效。第二，智能化決策支持不足。雖然大數(shù)據(jù)和人工智能技術(shù)為績效管理提供了有力支撐，但目前的智能化決策系統(tǒng)并不完善。一方面，系統(tǒng)可能無法準確確定影響員工績效的主要因素或給出有針對性的改進建議；另一方面，智能化決策系統(tǒng)極易受到數(shù)據(jù)偏差、算法局限性等因素的影響，導致決策失誤。第三，績效管理缺乏個性化特征。大數(shù)據(jù)環(huán)境下，個性化管理是績效管理發(fā)展的一個重要趨勢。但很多企業(yè)在實際工作中并沒有完全遵循個性化原則。一方面，評估標準過于籠統(tǒng)，沒有針對不同職位的特點建立適應(yīng)性強的評估標準；另一方面，激勵機制針對性不強，不能有效地調(diào)動職工的積極性與創(chuàng)造力。第四，定性與定量指標不足。績效管理，定性與定量指標兼顧是關(guān)鍵，但不少企業(yè)對績效指標的設(shè)置失之偏頗。一方面，過度強調(diào)量化指標，會導致忽視員工的工作質(zhì)量；另一方面，定性指標具有主觀性、模糊性等特點，會影響評價的準確性、公正性。第五，績效數(shù)據(jù)未披露。績效數(shù)據(jù)公開透明，是保證績效管理公正有效的關(guān)鍵。但出于對數(shù)據(jù)泄露的擔憂，考慮到員工的不滿情緒或者內(nèi)部矛盾，許多企業(yè)選擇不披露績效數(shù)據(jù)。這不僅會弱化員工對績效管理的信任，而且會使員工對績效評估結(jié)果產(chǎn)生懷疑和不滿。

4 大數(shù)據(jù)背景下人力資源績效管理的創(chuàng)新策略

4.1 加強對績效數(shù)據(jù)的整理

在大數(shù)據(jù)時代背景下，人力資源績效管理變得日益重要，績效數(shù)據(jù)整理成為衡量員工績效、優(yōu)化績效管理的關(guān)鍵一環(huán)。對于每一家企業(yè)來說，如何高效、精準地整理績效數(shù)據(jù)已經(jīng)成為管理者亟待解決的一個棘手難題。

第一，建立完善的數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)。在大數(shù)據(jù)時代背景下，各企業(yè)應(yīng)具備運用多樣化的信息化工具的能力，如績效管理軟件和數(shù)據(jù)分析工具等，以實現(xiàn)對員工績效數(shù)據(jù)的實時監(jiān)控和有效收集，從而減少人為干擾和錯誤，保證資料的全面性和及時性。第二，合理規(guī)劃數(shù)據(jù)整理流程。管理者可以制定清晰的數(shù)據(jù)整理流程和標準，明確各個環(huán)節(jié)的負責人和時間節(jié)點，以確保數(shù)據(jù)整理工作的順利開展。同時，為提高效率，可以探索自動化數(shù)據(jù)整理的各種可能，減少人工干預和時間成本。此外，保證數(shù)據(jù)質(zhì)量是數(shù)據(jù)整理工作的關(guān)鍵，管理者要注重數(shù)據(jù)的準確性、完整性和一致性，努力避免數(shù)據(jù)的重復、漏記和錯誤，從而保證所整理數(shù)據(jù)的可靠性和可參考性。同時，定期對數(shù)據(jù)進行清洗和核查是必不可少的步驟，及時發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)中出現(xiàn)的問題并進行糾正。第三，數(shù)據(jù)的可視化和分析，是績效數(shù)據(jù)整理的重要環(huán)節(jié)。在數(shù)據(jù)可視化工具的幫助下，管理者可以直觀地了解員工績效數(shù)據(jù)的變化趨勢和規(guī)律，發(fā)現(xiàn)可能出現(xiàn)的問題和機會，并及時地制定調(diào)整和改進措施。同時，結(jié)合數(shù)據(jù)分析方法探討員工績效數(shù)據(jù)背后的因果關(guān)系，為企業(yè)決策提供有力輔助。

4.2 強化智能化的決策支持

在大數(shù)據(jù)時代背景下，強化人力資源績效管理的智能化決策支持逐步成為組織優(yōu)化運作、增強競爭力的重要手段。在科學技術(shù)日益進步的今天，人力資源管理已經(jīng)引入多種方法與技術(shù)，這有助于企業(yè)更加高效地對員工績效進行評價與改進。通過智能化決策支持，不僅能夠?qū)T工績效進行較為客觀的評價，而且能夠為管理者提供更為精準的數(shù)據(jù)支持以輔助其制定更為科學的決策。

常用的智能化決策支持方法之一就是以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)建立績效管理系統(tǒng)，該系統(tǒng)運用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)對大量員工數(shù)據(jù)進行搜集、整理與分析，從而輔助管理者對員工績效進行全面而準確的評價。通過該系統(tǒng)，管理者能夠?qū)崟r掌握員工的工作績效，及時發(fā)現(xiàn)存在的問題，并采取改進措施。除大數(shù)據(jù)分析之外，人工智能技術(shù)在智能化的決策支持方面得到了廣泛的應(yīng)用。借助機器學習與自然語言處理，人工智能系統(tǒng)能夠幫助管理者更深入地了解員工需求與行為，并提供個性化績效管理方案。例如，管理者通過智能化推薦系統(tǒng)能夠針對員工特點及業(yè)績?yōu)樗麄兞可矶ㄗ龊线m的培訓計劃，以提高其工作效率及滿意度。另外，智能化的決策支持方法包括數(shù)據(jù)可視化技術(shù)。通過將大量的員工數(shù)據(jù)以直觀易懂的圖片和報表展示，管理者可以更直觀地了解員工的績效變化趨勢和關(guān)鍵指標，從而更好地制定績效改進計劃和調(diào)整管理策略。

總體來看，隨著智能化技術(shù)的發(fā)展與運用，面向人力資源績效管理的智能決策支持方法顯得日益重要。這些辦法既能幫助企業(yè)對員工進行更好的管理與激勵，又能為組織發(fā)展奠定更堅實的基礎(chǔ)。

4.3 開展個性化的績效管理

大數(shù)據(jù)時代下，人力資源績效管理正在走向個性化、定制化這一新階段。導入個性化績效管理方法，能夠為企業(yè)帶來更準確、更高效的人才管理模式，從而促進員工工作積極性與工作質(zhì)量的提高。

第一，個性化的績效管理方法是通過對員工工作績效數(shù)據(jù)的采集、分析，為企業(yè)帶來一個較為客觀和綜合的績效評估結(jié)果。以往的績效評估通常建立在一個固定的目標與標準上，而忽略了員工個體在工作中的不同特點和表現(xiàn)。個性化的績效管理方法可以針對員工的實際情況量身定制績效考核標準，使考核更加公平、合理。第二，個性化的績效管理方法有助于企業(yè)更深入地發(fā)掘員工潛能與專長，達到合理配置人才、落實激勵機制的目的。企業(yè)通過大數(shù)據(jù)分析能夠深刻地認識到員工的能力、興趣與潛能，并為他們提供相關(guān)的培訓與開發(fā)機會，進而讓員工在最合適的位置發(fā)揮最大的潛能。另外，個性化的績效管理方法為員工職業(yè)發(fā)展帶來了更多的可能，企業(yè)通過深入了解員工個人特點與發(fā)展需求，可為員工定制職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與晉升路徑，以激勵員工不斷學習與發(fā)展，提升其對企業(yè)的歸屬感與忠誠度，降低員工的流失率，從而為企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展提供人才保障。

總之，個性化的績效管理方法對大數(shù)據(jù)時代的人力資源管理至關(guān)重要。企業(yè)通過個性化、定制化的績效評估及管理方式能夠較好地激發(fā)員工工作動力、開發(fā)員工潛能，達到個人和企業(yè)共同成長的目標。期望企業(yè)能在實踐過程中不斷探索與創(chuàng)新，最大限度地執(zhí)行個性化的績效管理方法，為組織可持續(xù)發(fā)展帶來新的動力。

4.4 合理選取定性和定量指標

4.4.1 合理選取定性指標

大數(shù)據(jù)時代下，人力資源績效管理越來越精細、越來越科學，定性指標的合理選擇已成為優(yōu)化管理效果、提高決策準確性的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在諸多指標中如何篩選定性指標和合理應(yīng)用定性指標已經(jīng)成為企業(yè)管理者急需解決的一個棘手問題。

第一，在大數(shù)據(jù)時代，數(shù)據(jù)已經(jīng)成為重要的決策依據(jù)，定性指標通常很難準確度量，但這并不意味著定性指標可以被忽視。反之，定性指標通常能反映員工的態(tài)度、情緒及行為特征等，從而為績效評估帶來更多綜合信息。所以在定性指標的選取上，管理者要充分考慮到指標與企業(yè)核心價值觀和文化的契合度，從而保證其能切實地反映出員工的真實業(yè)績。第二，管理者合理地選取定性指標需要考慮其客觀性與可靠性。首先，定性指標通常受主觀因素影響較大，易出現(xiàn)誤判、偏見等問題，所以管理者選取定性指標時需保證其客觀性，以免主管人員的主觀評價影響結(jié)果。其次，定性指標是否可靠也十分關(guān)鍵，管理者應(yīng)選取能穩(wěn)定準確反映員工績效的指標來提高績效評估的精度與可信度。最后，大數(shù)據(jù)時代下，運用技術(shù)手段分析挖掘定性指標具有重要意義。管理者借助人工智能、機器學習等技術(shù)手段能夠更準確地掌握員工情緒、態(tài)度及其他定性信息，進而提升績效管理工作的效率與準確性。同時，技術(shù)手段有助于管理者綜合運用定性指標和定量指標構(gòu)建更完備的績效評估體系、提供更全面的管理決策參考。

4.4.2 合理選取定量指標

大數(shù)據(jù)時代人力資源績效管理日趨精細化、科學化，定量指標的合理選取成為關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在信息爆炸的今天，人力資源管理者有必要通過適當?shù)亩恐笜藢T工的業(yè)績與表現(xiàn)進行定量評估，從而更好地制定激勵機制，促進工作效率與員工滿意度的提高。

第一，人力資源管理者在選取定量指標時應(yīng)考慮其客觀性、可量化性等。客觀性要求指標能夠在不受主觀因素干擾的情況下，客觀反映職工工作表現(xiàn)。可量化性要求指標能夠通過特定的數(shù)據(jù)來衡量，不能主觀評價和含糊其詞。例如，銷售額、生產(chǎn)效率和工作質(zhì)量是可量化指標，員工主觀評價和領(lǐng)導主管評價較具主觀性，需謹慎處理。第二，選取定量指標需要兼顧指標的重要性與代表性。重要性是指指標在評估員工整體績效中具有關(guān)鍵性的地位，能如實地反映其工作貢獻與績效。代表性指標需要能夠全方位和客觀地展示員工在多個方面的表現(xiàn)，而不是僅僅關(guān)注某一特定方面而忽視其他重要因素。例如，銷售人員業(yè)績的好壞不應(yīng)僅僅取決于銷售額的高低，還應(yīng)該綜合考慮顧客滿意度和售后服務(wù)等諸多因素。此外，當人力資源管理者在選擇量化指標時，他們需要巧妙地結(jié)合多種指標，以確保不因只關(guān)注一個指標而忽視其他關(guān)鍵要素。例如，可將銷售額、回款率和客戶滿意度三者結(jié)合起來考慮，構(gòu)成相對綜合的評價體系。同時，可針對不同職位的特點與要求選取合適的指標來進行考核，保證考核的全面性與客觀性。

4.5 增強績效數(shù)據(jù)的公開性

大數(shù)據(jù)時代下，人力資源績效管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。而增強績效數(shù)據(jù)的公開性就顯得格外緊迫與必要。績效數(shù)據(jù)的公開性既能促進企業(yè)內(nèi)部各個部門間的溝通和協(xié)作，又能調(diào)動員工工作積極性，從而帶動整個組織績效的改善。

第一，構(gòu)建透明公正的評估機制是增強績效數(shù)據(jù)公開性的關(guān)鍵。企業(yè)可以大數(shù)據(jù)技術(shù)為支撐，構(gòu)建多維度績效評估體系，確保評估結(jié)果客觀公正。同時，在績效數(shù)據(jù)披露的過程中要確保信息的真實性和準確性，避免信息失真帶來的不利影響。只有具備透明和公正的評估機制，才能讓員工更加認可和接受績效數(shù)據(jù)。第二，加強員工參與和溝通是推進績效數(shù)據(jù)披露的有效途徑。通過制定明確的績效目標和標準，讓員工參與到績效數(shù)據(jù)的制定和評估過程當中，能夠增強他們對自身績效數(shù)據(jù)的認同感和責任感。同時，建立績效數(shù)據(jù)的定期反饋機制，實現(xiàn)績效數(shù)據(jù)與員工的及時分享和溝通和交流，能夠使員工對績效數(shù)據(jù)有一個更清晰的認識和理解。

5 結(jié)語

綜上所述，文章簡要論述了大數(shù)據(jù)背景下人力資源績效管理的創(chuàng)新策略，以期幫助企業(yè)應(yīng)對數(shù)字化時代對人力資源績效管理的影響與挑戰(zhàn)。大數(shù)據(jù)的運用為人力資源績效管理提供了全新的契機，希望今后以大數(shù)據(jù)為主導的人力資源績效管理能迎來更加智能化、個性化的發(fā)展，幫助企業(yè)獲得長足發(fā)展與成功。