新時代輔導員育人能力提升路徑研究

劉偉倫

（西安美術學院，陜西西安 710065）

隨著“雙一流”大學建設和“三全育人”理念的提出，高校教育環境正迎來深刻變革。高校教育體系必須不斷進行優化和完善，不僅涉及硬件設施和軟件資源，而且包括師資隊伍整體育人水平的提升[1]。輔導員，作為與學生日常互動最頻繁的教育工作者，其育人能力的時代適應性至關重要。這不僅關系到教育教學的質量，而且影響著學生的學習成果、個人成長及社會的長遠發展。在我國發展的新階段，伴隨著多元化需求和社會環境的快速演變，教育領域面臨著深刻的影響。學生個性化發展的需求凸顯，對輔導員的育人能力提出了更高的要求，使他們所面對的挑戰愈發嚴峻。鑒于此，本文深入探討了新時代背景下輔導員育人能力的提升問題，明確了新時代輔導員應具備的關鍵育人能力及所面臨的挑戰，旨在為輔導員隊伍的專業成長和育人能力提升提供有益的參考。

一、新時代輔導員應具備的育人能力

近年來，學生思政教育尤為重要。這對輔導員的工作提出了更為明確的要求，即輔導工作不僅要專業，而且必須規范。輔導員應當具備堅定的政治立場、出色的業務能力、嚴明的紀律以及正直的作風。特別是在新媒體迅猛發展的背景下，學生思想產生了顯著變化。新時代的學生對新媒體充滿好奇，學生個性化發展的趨勢日益凸顯。因此，輔導員不僅需要擁有深厚的政治理論基礎，而且需具備較強的科研能力和創新意識。他們應該深入了解學生，融入學生群體，并在學生的生活和學習中給予更多的關心和支持。由于學生的思想變化容易受到網絡中碎片化信息和錯誤輿論的影響，輔導員需具備多方面的育人能力，要有堅定的政治立場、扎實的理論知識、出色的溝通技巧和卓越的育人能力。

二、新時代輔導員育人能力提升的重要性

（一）確保黨的教育事業堅持正確價值方向

教育的核心在于培養合格的人才。輔導員與學生之間的聯系最為緊密。他們不僅承擔著教學任務，而且肩負著育人的重要職責。學生在遇到難題或困惑時，更傾向于向輔導員求助，并愿意向輔導員敞開心扉。因此，輔導員必須始終堅守并積極落實黨的教育方針，向學生傳遞正確的價值觀念。這樣做，才能確保所培養的人才更加貼合中國特色社會主義建設的需要。

（二）增強高校育人工作的針對性、實效性

在高校育人工作中，輔導員的角色至關重要。然而，在新時代背景下，面對新的育人挑戰和問題，一些輔導員因自身能力不足而顯得力不從心，與新時代的要求存在較大差距。這是當前高校育人工作中亟待解決的問題。高校通過有效提升輔導員的育人能力，不僅可以充分發揮輔導員的主觀能動性，而且能為學校的全面育人工作奠定堅實基礎。這有助于學生增強“四個意識”、堅定“四個自信”、做到“兩個維護”，從而促進學生身心的健康成長。

（三）大學生群體特點變化要求輔導員具備較強的育人能力

在高校育人工作中，輔導員扮演著多重角色，既是管理者，又是各項學生活動的組織者和實施者。隨著新時代的到來，大學生群體特征發生了顯著變化。從年齡層面看，“00后”學生已成為主體。這一代學生所處的學習環境和生活環境與以往不同，導致他們的觀念和生活方式也有別于以前的學生。他們面臨著較大的學習壓力，卻追求自由、個性化的生活方式，并對生活抱有較高的期望。他們的價值觀呈現多樣化和復雜化的特點，對網絡產品情有獨鐘，消費觀念前衛。在業余時間，他們更傾向于通過網絡平臺閱讀和獲取信息，熱衷于上網，將大量時間和精力投入到社交層面。此外，他們與父母的關系日益親近，依賴性增強。在學習上，他們的主體地位逐漸提升，但與老師的關系日漸疏遠。這導致他們可能缺乏安全感。從學生類型來看，隨著高校招生規模的擴大，像雙培生、外培生等不同類型的學生人數日益增多[2]。學生年齡和類型的特殊性無疑對輔導員的工作提出了更高的要求。輔導員不僅要做好本職工作，而且要充當學生的引路人，為他們提供多元化的幫助和服務。然而，輔導員長期承受高壓工作，職業倦怠感日益明顯，缺乏對職業的高度認同感，再加上專業培訓的不足，在面對這些“00后”學生時，“90后”輔導員有時會感到力不從心。因此，輔導員需要不斷提升自己的育人能力，以便更好地應對“00后”學生遇到的各種問題，給予他們正確的引導和幫助。

（四）個體發展要求輔導員提升育人能力

社會在不斷進步，時代在持續前行，個人作為廣闊宇宙中的一小部分，同樣需隨著社會的發展而自我完善，以滿足自身成長的需要[3]。這一進程是動態且持續的。輔導員，作為獨立的個體，隨著年齡的增長，其人生經歷會日漸豐富，心理狀態也會經歷微妙的變化。同時，周圍環境的影響也會對輔導員的個人發展需求產生作用，使其不斷調整和演變。舉例來說，由于新入職輔導員的年紀與學生相近，他們在個人成長的道路上需要迅速轉換角色，提升自身的適應能力。而對于那些年長的輔導員，他們積累了豐富的教學經驗，心理狀態也更加成熟穩定。在面對環境的快速變化時，年長的輔導員表現出強大的應對能力，個人發展需求更側重于實現自我價值的提升。

三、新時代輔導員育人能力提升面臨的挑戰

（一）輔導員自我思想文化素質和專業水平有待提高

輔導員在學生的成長道路上扮演著導師和引路人的角色。他們的素質和能力直接關系到學生的未來發展和成長。這就要求輔導員不僅要具備強大的能力和豐富的學識，而且要掌握心理學、教育學、管理學、政治學等多學科的知識。同時，他們還需要提高思想素養，并能夠將所學知識靈活運用到教育教學中，以學生能夠接受的方式幫助他們解決困難。然而，在實際情況中，我們發現許多輔導員在某些方面仍有待提高。有些輔導員雖然理論基礎扎實，但思想素養還有提升空間。有些輔導員雖然思想意識較強，卻對心理學、管理學等知識了解不足。這些都會影響高校的育人效果。此外，在新時代背景下，互聯網的普及對輔導員提出了新的挑戰。輔導員需要能夠借助更先進的教育教學模式來做好學生管理工作。這就要求輔導員不僅要具備德才兼備的素質，而且要掌握先進的技術和方法。然而，大多數輔導員在這方面仍有待加強。

（二）輔導員育人環境日趨復雜

隨著新媒體逐漸融入教育領域，輔導員的育人環境也變得越來越復雜。新媒體的開放性、碎片化、及時性和共享性等特點，使信息傳播更加快速和廣泛。多樣化的信息通過不同平臺加工后投放到更加復雜的傳播環境中，導致學生意識形態逐漸豐富，加大了學生管理的難度。這就需要輔導員進行引導，準確判斷新環境中質量參差不齊的信息。然而，在網絡環境下，信息傳播速度快、沖擊力大，顛覆了以教師為主導的育人環境，使輔導員的育人功能逐漸弱化。如果輔導員不轉變育人思想和育人方法，那么，他們的育人陣地將面臨較大的挑戰。同時，網絡中不同類型的平臺傳播和加工的信息，受到學生的廣泛關注。學生的網絡活躍度較高，逐漸形成了新的育人陣地。這都需要輔導員調整育人觀念、內容、模式，進而才能滿足新時代學生的學習需求。

（三）考核、激勵與評聘機制不健全

新時代對輔導員的育人能力提出了新要求。學校應該通過建立合理的考核和評比機制，幫助輔導員發現并改進工作中的問題，從而不斷優化他們的工作流程。然而，一些高校存在考核標準不明確、專業性不足以及缺乏合理性等問題，導致輔導員在工作中可能喪失動力。例如，某些高校會臨時成立考評小組，要求輔導員以述職的方式進行考核。但這種模式的效果往往微乎其微，既未能體現績效考核的真正目的，也不利于輔導員工作能力的提升，更無從談起督促其改進育人方式。此外，多數高校對輔導員晉升機制的建立不夠重視，缺乏完善的職稱評估標準。盡管高校輔導員也是在編人員，但他們承擔的工作量大、投入的精力多，往往無暇顧及其他研究。這在職稱評定時可能會使他們處于不利地位。

（四）繼續教育缺乏系統性，重形式輕內容

隨著新時代教育的發展，我們面臨著新的問題，育人工作的難度日益加大，對輔導員的育人能力要求也越來越高。為了提高育人能力，輔導員需要進行系統的繼續教育。然而，目前的繼續教育存在許多問題，導致輔導員的育人能力難以提升。第一，高校對輔導員的繼續教育重視不足，更多地關注專業課教師的培養。高校對輔導員的培養和教育缺乏系統規劃，往往是零散的。第二，學校的繼續教育制度僅停留在紙面上，執行力度不夠，對輔導員的培訓研討不夠深入，存在明顯的形式化傾向。第三，培訓大綱和課程標準缺乏統一。每期培訓時間安排過短，參與人數少，導致整體培訓效果不佳。第四，輔導員需要兼顧的工作繁多且瑣碎，難以抽出足夠的時間和精力投入到繼續教育中。第五，輔導員普遍缺乏學習動力，特別是在晉升方面。繼續教育的作用并不明顯，未能有效改善輔導員的工作現狀。

（五）職業發展目標不明確，職業倦怠感明顯

輔導員的核心職責是引導學生的思想。然而，這一工作的周期相當漫長，且其成果難以量化，同時易受多種因素影響。即便輔導員傾盡全力，效果也可能并不顯著。這種情況在很大程度上挫傷了輔導員的工作信心，降低了他們的職業認同感，使他們的工作熱情與動力逐漸減退。在日常工作中，輔導員的工作模式靈活多變，時間和地點均不固定。一旦發生學生突發事件，輔導員必須迅速趕赴現場處理。此外，輔導員的日常工作沒有固定時間點，工作強度大且時間長，精神狀態常處于高壓之下。另外，部分輔導員的工資待遇未得到妥善保障，導致他們的職業發展方向變得模糊。輔導員長期得不到應有的重視，他們的職業倦怠感愈發明顯。輔導員失去了主動學習和提升能力的積極性。在公眾眼中，輔導員的工作似乎僅僅是一種謀生手段，甚至有一部分輔導員產生了轉崗的想法[4]。

四、新時代輔導員育人能力提升路徑

（一）輔導員應不斷提升自身素質

在新時代，輔導員被賦予了多重身份。這就要求他們必須具備較高的育人能力和職業素養。為了勝任這項工作，輔導員需要不斷學習新理念、新技術和新方法，動態地掌握學生的需求，贏得學生的信任和認可，以便更好地為學生排憂解難。具體來說，輔導員可以從以下三個方面著手。一是堅定政治理想信念。輔導員應加強對政治理論的學習，積極踐行立德樹人理念，充分了解和掌握前沿思想。輔導員在主動學習黨的政策方針理論的同時，要給予學生正確的思想引導，與學生共同成長，不斷彌補自身不足，從而大幅提高工作效率。二是不斷提升文化素養。輔導員應積極學習中華優秀傳統文化的知識，提高自身素養，通過開展各種文化主題活動，提升學生的素養。此外，輔導員還應多學習心理學和管理學方面的知識，以便更好地了解學生的心理需求，并進行針對性的輔導和管理。三是不斷提高身心素質。輔導員應提升身體素質，以飽滿的情緒投入工作，提高自我心理素質，具備強大的心理承受和抗壓能力。特別是在心理素質層面，輔導員要學會控制情緒，遇事冷靜，做事沉穩。

（二）熟練應用網絡技術，發揮網絡育人功能

在當今網絡高速發展的新時代，學生可以通過網絡渠道獲取更多信息，了解課本外的豐富知識。然而，網絡信息的質量參差不齊，而學生的分辨能力相對較弱。因此，輔導員需要引導學生正確使用網絡這一現代工具。為了有效地引導學生，輔導員應熟練掌握并應用網絡技術，最大限度地發揮網絡育人的功能。當學生表現出對新媒體平臺等溝通交流形式的濃厚興趣時，輔導員應充分認識到這一點，及時與學生進行溝通、探討，用正能量的信息來引導學生的思想。同時，輔導員還需要培養學生的信息真偽辨別能力、敏銳性和洞察力，使他們能夠理性看待網絡中的信息。為了提升信息技術運用能力，輔導員可以借助網絡平臺，整合一些學生感興趣的思政教育慕課、微課，采用線上線下相結合的教學形式[5]。此外，輔導員也可以利用校園公眾號、抖音公眾號、校園論壇、微課堂、直播等，發布當前社會的熱門話題，引發學生討論和積極互動，以便動態了解學生的意識形態。輔導員還應更新自身的思政教育理念，靈活運用不同的媒體平臺。在優化管理工作的同時，輔導員積極舉辦多樣化的活動，構建預防體系。經過認真篩選后，輔導員將充滿正能量的信息傳播給學生，采用小視頻、小短片等形式引導學生正確抵制不良信息，從而充分發揮網絡平臺的積極作用。

（三）健全輔導員考核及崗位評估機制

對于輔導員的職業發展來說，育人能力是其核心的工作要求。通過考核制度，高校可以為輔導員提供準確的評價和激勵。這樣的制度具有一定的導向作用。因此，高校應盡快完善輔導員的考核評價體系，以期顯著提升其育人能力[6]。然而，教育成效的體現是一個長期的過程，其整體過程難以精確量化。因此，績效評價存在一定難度。為了全面評估輔導員的工作效果，高校需要結合學生的學習和成長情況來進行。所以，在考核中，高校應將定性評價與定量評價相結合，既要考慮工作成果，也要關注工作過程，從發展的角度出發，確保輔導員的工作成果能得到全面而有效的評價。首先，根據輔導員的崗位職責，高校采用量化方法，制定校級、院系級和班級三級考核標準，以提高考核的信度和效度。考核內容應涵蓋黨建、學風建設、就業指導、資助工作、創業指導和心理輔導等方面，并實現工作內容的量化。其次，高校應將輔導員的自我總結與組織考核相結合，根據一定比例綜合計算輔導員的自評成績、學生評價成績以及考核小組的評價結果，并及時公布。高校應對表現優異的輔導員給予鼓勵和獎勵，對道德水準有失的輔導員給予警告。在輔導員晉升和崗位調整時，高校可以參考這些評價結果，以實現以評促建的目標。最后，高校應重視考核結果的反饋，讓輔導員通過結果了解自己的實際工作情況。在宣布成績后，高校管理層應積極與輔導員溝通，肯定其工作的同時，引導他們充分認識并改進自身的不足，以便在未來的工作中做出積極調整。

（四）完善輔導員繼續教育制度及培訓體系

為了提高輔導員的育人能力，除了輔導員自身的努力外，高校也應給予大力支持。高校應完善培訓和繼續教育體系，并與師資規劃有效結合，從而激發輔導員的自主學習熱情，提升其專業能力。首先，高校應不斷強化輔導員的終身學習意識，以繼續教育體系為基礎，著重提升輔導員的職業化和專業化水平，培養他們樹立終身學習的觀念，以持續提高其育人能力。其次，高校要合理規劃繼續教育的相關內容。教育內容應體現時代特色，具有創新性，并能為輔導員提供育人能力提升方面的理論和技能指導。這包括政治、教育等理論性培訓內容，同時還應涵蓋就業創業、心理健康等方面的實踐指導。再次，高校應不斷豐富和創新繼續教育的形式。輔導員可以選擇脫產參加各種學習活動，也可以掛職鍛煉，或在崗參加各種培訓、外出進修等。高校從實踐育人的角度出發，推動實踐形式的多樣化。最后，高校應為輔導員提供讀博、進修等機會，以提升其學歷層次和科研水平。高校尤其要關注那些能力強、素養高的骨干型輔導員，充分發揮他們的示范帶頭作用，為整個輔導員隊伍營造良好的學習氛圍。

（五）強化多元化激勵機制建設，增強輔導員職業的獲得感

為了實現輔導員的職業化發展，我們必須重視激勵機制的推動作用。有效的激勵機制不僅能增強輔導員的職業獲得感，而且能激發他們的主觀能動性，使他們更加積極地投入工作[7]。首先，高校通過薪資待遇進行激勵。高校適當提高輔導員的薪資報酬，不僅能保障他們的物質生活，而且能有效提高他們的工作積極性，進而充分發揮其育人潛力。高校可以將基礎薪酬與績效薪酬相結合，通過增加激勵因素來激發輔導員的工作熱情，使他們在工作中保持積極性。其次，高校從情感層面進行激勵，通過情感管理來達到有效管理的目的，并推動輔導員的全面發展。在鼓勵和欣賞的視角下，我們應給予輔導員更多的尊重和認可，與他們構建良好的溝通關系，時刻關注他們的情緒變化。同時，我們要及時發現并贊揚他們的優點。當輔導員在工作中表現優異時，我們應給予肯定和獎勵，以此激發他們的工作潛能。最后，高校充分發揮激勵的作用。高校應根據實際情況，結合輔導員的工作時間、任務完成情況和工作表現，給予他們合理的評價。對于表現優秀者，除了物質獎勵外，高校還應為他們提供更多的晉升機會和空間。而對于表現不突出者，高校可以適當降職或調離，嚴重違紀者則予以解聘。通過這種方式，我們可以確保輔導員隊伍的穩定性，并營造一個積極的工作環境。

五、結束語

在新時代背景下，輔導員必須不斷提升自身的育人能力。為此，輔導員要堅定政治立場，熟練運用網絡技術進行教育教學活動。同時，他們需要深入了解學生的需求，以學生為中心，尋找有效的育人路徑。此外，高校也應在制度層面完善輔導員的考核評估和繼續教育機制，從而持續推動輔導員育人能力的提升。通過這些措施，我們可以更好地培養出符合新時代要求的高素質輔導員隊伍。