規避殘疾勞動者用工管理風險點

張兆利

近年來，國家層面頒布實施了一系列法律法規，從禁止基于殘疾的就業歧視，到勞動過程中的全方位特殊保護，形成了較為完備的殘疾勞動者勞動權益保障體系。但在現實場景中，由于個人偏見和認知誤區，個別用人單位侵害殘疾勞動者正當權益的情況仍有發生。對此，本文通過三個典型案例，從法律角度闡釋如何避免殘疾勞動者在用工管理中的風險。

招聘、用工須平等對待

前些日子，按照一家餐飲公司招聘廣告列明的條件，大學畢業生小吳信心滿滿地前往應聘廚師崗位。雖然他自身各項條件均符合甚至超過招聘廣告提出的要求，但公司仍然以其右手小拇指稍有殘疾、有損公司形象為由，拒絕其參加應聘。

該餐飲公司的做法明顯違法。

首先，殘疾人的擇業就業權受法律優先保護。《中華人民共和國民法典》（以下簡稱《民法典》）第一千零四十一條規定：“保護婦女、未成年人、老年人、殘疾人的合法權益。”《中華人民共和國就業促進法》第二十九條規定：“國家保障殘疾人的勞動權利。各級人民政府應當對殘疾人就業統籌規劃，為殘疾人創造就業條件。用人單位招用人員，不得歧視殘疾人。”《中華人民共和國殘疾人保障法》（以下簡稱《殘疾人保障法》）第三十八條規定：“在職工的招用、轉正、晉級、職稱評定、勞動報酬、生活福利、休息休假、社會保險等方面，不得歧視殘疾人。”《殘疾人就業條例》第八條規定：“用人單位應當按照一定比例安排殘疾人就業，并根據殘疾人才能特色為其提供適當的工種、崗位。用人單位安排殘疾人就業的比例不得低于本單位在職職工總數的1.5%。具體比例由省、自治區、直轄市人民政府根據本地區的實際情況規定。”

其次，法律明確禁止用人單位在招聘時歧視殘疾人。《殘疾人保障法》第六十四條規定：“違反本法規定，在職工的招用等方面歧視殘疾人的，由有關主管部門責令改正；殘疾人勞動者可以依法向人民法院提起訴訟。”據此，小吳可以通過向當地人力資源和社會保障局、殘聯等部門舉報投訴或提起訴訟等途徑依法維權。

規范履行與殘疾勞動者的勞動合同

2021年12月，三級智力殘疾人小邢與某物業公司簽訂了為期3年的勞動合同。合同履行至2023年底，小邢在不理解公司文件性質的情況下簽署了離職申請。在經仲裁程序后，小邢訴至法院要求與所在單位繼續履行至合同期限終止。法院審理認為，原告被鑒定為限制民事行為能力人，不具備對簽訂勞動合同、簽署離職申請等涉及個人重大利益行為的理解、判斷能力，且不能預見行為后果，其重大民事行為應由法定代理人代理或者征得法定代理人的同意。現代理人對小邢簽署的離職申請行為不予認可，故認定為無效，判決雙方繼續履行至勞動合同期限終止。

用人單位對殘疾者的勞動權益不得“另眼相看”。

《殘疾人就業條例》第十三條規定：“用人單位應當為殘疾人職工提供適合其身體狀況的勞動條件和勞動保護，遵循殘疾人便利原則……”現實中，有一小部分殘疾勞動者被評定為智力殘疾，因民事行為能力所限而缺乏正確判斷和自我保護能力。對此，《民法典》第二十二條規定：“不能完全辨認自己行為的成年人為限制民事行為能力人，實施民事法律行為由其法定代理人代理或者經其法定代理人同意、追認，但是可以獨立實施純獲利益的民事法律行為或者與其智力、精神健康狀況相適應的民事法律行為。”

本案中，小邢雖已經成年但存在智力殘疾，在勞動合同履行期間作出簽署離職申請的重大決定，明顯與其精神健康狀況不相適應。法院從切實保障殘疾人勞動權益的角度出發，以支持原告合法正當訴求的形式，彰顯了鼓勵殘疾人以自身勞動創造幸福生活的價值導向。

另外需要明確的是，按照《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第四十二條第（二）項的規定，除宣布停產和破產的企業外，企業因生產經營出現困難進行經濟性裁員或進行改組、改制的，不得安排殘疾勞動者參與裁員。

不宜過度收集殘疾勞動者個人信息

馬某年幼時因傷致左手小拇指部分缺失。2022年10月，經入職體檢合格，馬某應聘到某飲品公司擔任貨車駕駛員，入職時提交了其在有效期內的B2駕駛證。在員工登記表上列明的有無重大病病史、工傷史以及“其他”等欄目中，馬某均勾選“無”。

2023年7月，飲品公司以馬某隱瞞持有殘疾人證為由解除勞動合同。為此，小馬向仲裁委提出仲裁申請，要求所在公司支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁委審理認為，該飲品公司招聘的系貨車駕駛員，申請人入職時體檢合格且提供了有效期內的駕駛證。從工作需要看，申請人是否持有殘疾人證并不影響其正常履職。故該飲品公司以申請人隱瞞殘疾人證為由解除勞動合同的理由不能成立，屬于違法解除勞動合同，遂裁決該飲品公司支付馬某違法解除勞動合同賠償金。

實務中，在不影響正常履職的情況下，勞動者可以不主動向用人單位披露其身有殘疾的事實，而單位亦不應過度收集殘疾勞動者的個人信息。關于企業的知情權，《勞動合同法》第八條規定：“用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”《勞動合同法實施條例》第八條規定：“勞動合同法第七條規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。”根據上述規定，用人單位在用工管理中有權了解勞動者的基本情況，但該知情權應當限于勞動合同能否履行的范圍，目的在于輔助降低用工風險，與此無關的事項，除非該崗位基于法律強制性要求或者有其他合理理由，否則用人單位不應享有過于寬泛的知情權。

關于勞動者的隱私權，《民法典》第一百一十條規定：“自然人享有生命權、身體權、健康權、姓名權、肖像權、名譽權、榮譽權、隱私權、婚姻自主權等權利。”其中的隱私權分為隱私隱瞞權、隱私利用權、隱私維護權和隱私支配權。而隱私支配權指的是公民對于自己的隱私，有權按照自己的意愿進行支配，包括是否準許他人進行察知、是否準許他人全部公開或部分公開、是否準許他人利用等。該法第一千零三十二條還規定：“自然人享有隱私權。任何組織或者個人不得以刺探、侵擾、泄露、公開等方式侵害他人的隱私權。隱私是自然人的私人生活安寧和不愿為他人知曉的私密空間、私密活動、私密信息。”

勞動者的身體狀況屬于個人私密信息，其中包括身體缺陷、健康狀況、社會關系、婚戀情況等等。本案中，馬某的情形即屬于“健康狀況”的范圍。