甲方乙方

近期我公司新錄用了一名員工，入職后我們才發現該員工尚未與原單位解除勞動關系，這種情況會對我公司產生哪些不利影響？

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第二十七條對于企業招聘尚未與原單位解除勞動關系員工的情形有具體規定。作為新的用人單位，貴公司主要面臨以下兩個風險點：

第一，原單位與該員工之間發生勞動爭議時，貴公司可能被列為第三人。貴公司對于原單位與該員工之間的勞動爭議無實質性的利害關系，是作為無獨立請求權的第三人參與訴訟。

第二，原單位以貴公司和該員工共同侵權為由提起訴訟。這種情況下，貴公司和該員工會被列為共同被告。貴公司在招聘未解除勞動合同的員工過程中存在過錯的，還需要承擔連帶責任。

因此，在招聘新員工時務必要審核離職狀態，審查原單位是否開具了離職證明。員工無法提供時，企業可以聯系原單位進行核實。同時，以書面方式要求員工承諾與前雇主及任何第三方不存在勞動關系。

員工合同期滿，公司沒來得及續簽，員工就沒來上班，但公司也沒通知終止合同，這種情況下公司是否需要支付經濟補償？

根據《勞動合同法》第四十六條中的規定，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件而續訂勞動合同，在此條件下如果勞動者不同意續訂，那么在終止固定期限勞動合同時，用人單位是不需要支付經濟補償的。

如果想適用上述條款，用人單位需要在勞動合同期滿前向員工表示續訂勞動合同的意向，同時還需要證明是員工不同意續訂勞動合同。

用人單位對是否續訂勞動合同沒做出意思表示的，應該屬于沉默。只有明示或默示才能作為意思表示，沉默只有在有法律規定、當事人約定或者符合當事人之間的交易習慣時，才可以視為意思表示。因此，這種情況不屬于免除經濟補償金支付的情形，貴公司仍需要支付勞動合同終止經濟補償。

我公司人事專員在負責社保業務期間，曾算錯了部分員工的社?；鶖?，導致公司需要補繳社保和繳納滯納金。公司能否追究該人事專員的賠償責任？

用人單位追究勞動者的賠償責任是有一定前提條件的，并不是說勞動者給用人單位造成了損失，勞動者就一律承擔賠償責任。

在勞動關系中，用人單位作為經營方應承擔必要的經營風險，勞動者提供勞動過程是受用人單位的指示安排，并非完全基于個人自由意志行事。追究勞動者責任通常需要考慮以下因素：勞動者是否存在主觀過錯、損害事實與勞動者過失是否存在直接關系、勞動者的工資收入是否低廉、用人單位是否對勞動者進行了必要的技能培訓、對于重點或關鍵性崗位可能產生損失的事項是否對勞動者進行過告知、損害事實的發生是否因用人單位管理上的缺失所致、用人單位的相關制度是否健全、損失是否可以其他方式補救等。

據此，貴公司若想追究該員工責任，首先需要準備該員工的崗位職責說明書、工作內容介紹文件，證明繳納社保和公積金是該員工的崗位職責。其次，需要證明貴公司對社保和公積金都是按法律規定按時足額繳納的，并非公司為了減少人工成本指示員工故意少繳。同時，還要證明該員工明知或應當知道其行為可能會給公司帶來損害、主觀上存在故意或重大過失狀態。如果貴公司無法證明上述事項，在缺乏追償賠償損失的合理性及事實證據時，則很有可能承擔舉證不能的不利后果。

有位離職員工提出補繳在職期間未足額繳納的社保和公積金，公司也同意補繳，但是擔心公司補繳后員工不把個人承擔的補繳款給公司，如何處理？

《工資支付暫行規定》第十五條規定，用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用，用人單位可以代扣勞動者工資?！蹲》抗e金管理條例》第十九條規定，職工個人繳存的住房公積金，由所在單位每月從其工資中代扣代繳。據此，社保和公積金補繳款項中個人繳納部分應由員工本人承擔。

貴公司可以先預估補繳金額，在補繳前先與員工簽訂補繳協議。協議約定員工將估算金額提前匯給公司，等到公司通過社保和公積金行政部門核定并繳納最終金額后，雙方再多退少補。協議中也可以約定員工不配合公司補繳行為產生的額外滯納金由員工承擔；任何一方違約致使對方采取仲裁、訴訟等方式實現權利的，違約方應當賠償守約方為實現權利所支付的一切費用，包括但不限于訴訟費、律師費、公證費、公告費等。

員工提出辭職后，因離職前發生工傷，想撤回辭職通知，公司是否可以拒絕？

一般情況下，按照《勞動合同法》 第三十七條的規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。辭職通知屬于形成權（是指權利人依單方意思表示就能使民事法律關系發生、變更與消滅的權利），一旦員工做出辭職意思表示并有效到達公司時即為生效，但工傷員工不能直接適用上述原則。員工尚未離職前發生工傷的，雙方還處于勞動關系存續階段，員工仍然可以享受工傷待遇。尤其是在停工留薪期內，公司不能以員工辭職為由解除勞動關系。

根據《工傷保險條例》的規定，員工工傷需要接受治療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。等到工傷傷殘等級鑒定完成后，根據等級結果處理方法不同：如果勞動者未達到傷殘等級的，可以立即辦理離職手續。如果鑒定為五至十級傷殘，除了協助員工領取工傷保險基金賠付的待遇外，公司還應根據《工傷保險條例》第三十六條、第三十七條的規定支付一次性傷殘就業補助金；如果鑒定為一到四級傷殘，則不能按辭職處理，需要保持勞動關系，但可以安排員工退出勞動崗位并享受傷殘津貼至退休。

員工簽訂協商解除協議后，發現懷孕而反悔的，公司是否可以拒絕？

個別員工可能覺得，簽訂協商解除協議時本人并不知曉懷孕的事實，應按重大誤解撤銷協議，但是，法律意義上的重大誤解是指合同一方或雙方對合同的內容、條款或含義存在重大誤解，導致合同無法履行或履行不公。由此可見，該員工事先不知曉自己懷孕并不屬于重大誤解情形。

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十五條的規定，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。據此，簽訂協商解除協議時不存在前述可撤銷的法定情形，協議有效，未經公司同意是不能單方撤銷的。