梳理設定及支付經濟補償的“規定動作”

沈海燕

【事件回顧】

2024年2月29日，高合汽車宣布開通員工快速通道。高合汽車對在2024年3月1日前簽署協商解除協議的員工提供N+1的經濟補償金，但是該補償金將在今年的9—12月，即分四次向員工支付。該決定距高合汽車宣布停工停產6個月只相隔了11天。補償方案通告節選如下：

自2024年2月19日以來，公司日常經營做出重大調整，進行紓困自救，也正積極尋找重組方案。感謝每一位家人的支持和努力！

考慮到短期資金緊張，重組時間存在不確定性，為了不對員工的生活及發展產生重大影響，經征詢員工等多方意見，公司決定，對于部分想要選擇離開的戰友，在停工停產期間提供了一個協商快簽的選擇通道。即日啟動，提供不低于法定標準的協商解除方案，竭盡全力保障員工權益！

具體方案包含以下三個部分：

（1）經濟補償金

按員工在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

本次協商方案中的月工資標準按解除勞動合同前十二個月平均工資（含加班費、銷售獎金等）計算。員工月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度員工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準為員工月平均工資的三倍。

（2）代通知金

員工在協商快簽期與公司簽署協商解除勞動合同協議的，在經濟補償金的基礎上，公司將另行支付一個月的工資作為代通知金。

（3）未結薪資（如有）

結合公司目前資金狀況，協商解除協議中所述的所有款項將分4期進行發放。每期為本協議款項的25%，即2024年9月30日前支付25%，2024年10月31日前支付25%，2024年11月30日前支付25%，2024年12月31日前支付25%。

（來源：澎湃新聞）

經濟補償金可以分期支付嗎

《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發〔1994〕481號，以下簡稱481號文）第二條規定，對勞動者的經濟補償金，由用人單位一次性發給。該文件已于2017年11月24日廢止，而其他文件中沒有提到經濟補償金應當一次性支付的問題。所以，對于經濟補償金的分期支付問題，現在已經沒有一次性支付的限制了。

不過，需要注意的是，481號文的配套文件——關于經濟補償金的個人所得稅繳納以及相關過渡的文件中，對于經濟補償金的描述一直都是“個人與用人單位解除勞動關系取得‘一次性補償收入”，相關文件并未廢止。所以，用人單位決定要分期支付經濟補償金時，應特別關注各地稅局在實踐中對于“一次性補償金收入”的認定。

筆者分別查閱了國家稅務總局新疆維吾爾自治區稅務局和國家稅務總局廣西壯族自治區稅務局兩個官網，兩者對該問題的回復就有所不同。

比如，新疆維吾爾自治區稅務局的回復為：“納稅人分月取得的離職補償金怎么計算個人所得稅？根據《財政部 稅務總局關于個人所得稅法修改后有關優惠政策銜接問題的通知》（財稅〔2018〕164號）第五條規定，個人與用人單位解除勞動關系取得一次性補償收入（包括用人單位發放的經濟補償金、生活補助費和其他補助費），在當地上年職工平均工資3倍數額以內的部分，免征個人所得稅；超過3倍數額的部分，不計入當年綜合所得，單獨適用綜合所得稅率表，計算納稅?！?/p>

而廣西壯族自治區稅務局的回復為：“對于單位與納稅人解除勞動合同給予的一次性經濟補償金，不論單位一次性向個人支付，還是分多次支付，均應按總的補償收入數額，適用解除勞動合同一次性補償金有關規定計算個人所得稅。

例如：某企業與張三在2018年4月解除勞動合同，約定支付一次性補償金30萬元，并在2018年5月支付20萬元、2019年1月支付剩余10萬元，則應于2018年6月按總補償金額30萬元申報繳納個人所得稅，計算方式適用《國家稅務總局關于國有企業職工因解除勞動合同取得一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知》（國稅發〔2000〕77號）的規定，在當地上年（第一次支付的年度之上年，案例中即2017年）企業職工年平均工資的3倍數額內，可免征個人所得稅。超過該標準的一次性補償收入，應按照《國家稅務總局關于個人因解除勞動合同取得經濟補償金征收個人所得稅問題的通知》（國稅發〔1999〕178號）的有關規定，全額計算征收個人所得稅。如2018年未按總補償金額進行納稅申報，則應進行更正申報?！?/p>

所以，了解清楚當地的口徑就顯得至關重要了。因為如果嚴格執行上述文件，只有第一次支付的經濟補償金的個人所得稅才享受一定限額內免交的優惠。如由于用人單位原因導致員工多繳納個稅而遭受經濟損失，員工有權要求用人單位承擔賠償責任。

計算經濟補償金的常見誤區

實踐中，個別用人單位在計算經濟補償金時還存在幾個常見誤區：

●認為協商解除的經濟補償金的標準為N+1

根據《勞動合同法》的規定，協商解除的法定補償金標準是N。而N+1的說法來源于該法第四十條的規定，該條款規定的情形包括不勝任工作解除、醫療期滿解除和客觀情況解除。如果所在單位員工存在該條款規定的情形，單位根據該條款想要即時解除（即未提前30日通知），則需要支付一個月的工資作為代通知金。即單位只有證明存在該條款所述的情形時，才可以按照N+1來解除員工。而在協商解除的情形下，只有雙方協商一致勞動合同才能合法解除。所以單位在協商解除后支付經濟補償金的標準并非N或者N+1，而是雙方就解除達成一致時的補償金數額。

●沒有任何理由解除勞動合同的經濟補償金標準為2N

在協商難以推進、公司領導又特別想要解除的時候，經常有HR會問：能不能直接給員工2N，然后把員工解除？這個問題的核心其實是，是否錢給足了，就能做到無理由的合法解除？答案是，不一定。

無理由解除，也就是違法解除員工的勞動合同。違法解除將導致以下兩個后果：一是員工接受2N的賠償，同意解除勞動合同；二是員工不接受解除，要求恢復繼續履行并要求用人單位支付違法解除期間的工資。遺憾的是，這兩個后果的選擇權不在用人單位，而是在員工手里。

即便用人單位愿意以2N解除員工，員工仍有可能選擇后者。原因可能是員工工齡比較短，相對來說2N的金額比較低，而違法解除期間的工資比較多，又或者用人單位徹底將員工激怒，員工只為爭一口氣。所以，與其違法解除支付2N，不如直接將這筆費用支付給員工達成協商解除，畢竟協商解除這種方式能把潛在風險降低到可控范圍內。

●無固定期限員工解除的經濟補償金標準為2N

在《勞動合同法》實施之初，大家都習慣將無固定期限勞動合同稱為“鐵飯碗”。很多人認為，只要將簽有無固定期限勞動合同的員工解除，就要支付2N。其實不然，無固定期限勞動合同只是勞動合同的一種類型，它并非必然導致違法解除。相較于固定期限勞動合同有一個到期的時間，顧名思義，無固定期限勞動合同沒有明確的到期時間。但是其解除情形其實和固定期限勞動合同是相同的，它同樣適用不勝任工作解除、醫療期滿解除、客觀情況解除甚至員工的過錯性解除。它與固定期限勞動合同的唯一區別在于，它不存在期滿終止的情形。在其他情況下，經濟補償金的標準都是一樣的。

●員工工作年限超過12年，則補償年限以12年為限

關于工作年限的限制，需要注意具體的情形：

第一，2008年后，工齡超過12年的，并非補償年限都以12年為限。根據規定，2008年后，只有當員工的經濟補償金計算基數，即前12個月的平均工資超過當地上年度社會平均工資3倍時，本人的工作年限才以12年為限。所以，只有工資“很高”的員工，才涉及工作年限的上限。

第二，對于2008年前的部分，即便員工“工資高”也不一定以12年為限。因為在2008年前，當雙方協商解除或者用人單位以員工不能勝任工作解除時，只有當2008年前的工作年限部分超過12年的，才以12年為限。

第三，在協商解除時，由于2008年前后依據的法律規定不同，所以通常情況下（個別地區除外，如浙江?。?，即便員工的“工資高”，2008年后的工齡也要分開算，不能直接簡單地以12年為限。

●協商解除也有代通知金

代通知金是單方解除的情況下，單位未提前30日通知就直接將員工解除時支付的。而協商解除是雙方經充分協商后達成一致的解除，所以此時并沒有代通知金的說法。因此，在協商解除的前提下，如果單位想要加一個“1”，即給員工1個月補償，此時的“1”沒有什么法定的限制。所以，不管是什么標準，只要員工同意都是可以的，并不需要參照單方解除下的法定代通知金的支付標準。

●會“哭”的員工給得多

不少用人單位在支付經濟補償金時都有這樣的想法：多給一點，花錢消災，尤其遇到“會哭會鬧”的員工，就多給一點——這種觀點萬萬要不得：首先，不管用人單位給多少，員工都是希望能拿到更多；其次，沒有不透風的墻，這一次有了先例，下一次員工就可能會以上次哪個員工拿了多少為由，也要求用人單位多給一些。

所以，單位在經濟補償金的支付上應該有個大致的標準，并且針對同一類型的員工應盡量保持在一個相對合理的區間，特別是在批量員工的解除過程中，補償標準的公開透明尤為重要。針對特殊員工的個別情況，可以就特殊情況制定個別的補償方案。

設計補償方案的“小貼士”

第一，不要期望所有員工都能對補償標準很滿意。人的欲望是無止境的，拿N+1的員工羨慕N+3的，拿N+3的羨慕N+5的，拿了N+5的說，人家還有N+6、N+7的……所以依然會有人覺得不滿意，我們的補償方案只要能讓大多數員工接受即可，至于其他同行業、關聯單位或者周邊單位的補償方案，可以做一定參考，符合單位本身情況的補償方案才是最合適的。

第二，補償方案應在符合法律規定的同時，讓員工覺得有“利”可圖。合規是最起碼的要求，如果補償方案還存在違法之處，那等于授人以柄，在協商談判過程中，單位將會非常被動。因此，從計算基數到計算年限，都要依法確定，避免出現糾紛。人都是趨利避害的，如果員工發現協商的“利”反而更少，就不會選擇與用人單位協商了。

第三，補償方案的設置應當堅持原則。如果協商不成，那么用人單位就應當執行預先告知員工的后備方案，讓員工感受到用人單位堅決的態度。尤其是在批量處理的情況下，在已經設定好方案的情況下，不建議再輕易更改。否則員工就會覺得用人單位的方案是可以突破的，就有可能會不斷反悔并一再試探公司的底線。

第四，補償方案中，對于某一名員工，用人單位讓步增加補償標準，一定要有合理并且可以區別于其他員工的理由，否則其他員工會要求享受同樣的標準，那就會引發不必要的麻煩。

第五，補償方案受制于人員解除理由。所以應當將補償方案放到整個人員安置的大方案中一起通盤考慮，以免解除理由導致補償方案欠妥，進而影響協商解除的推進。

總的來講，在進行人員安置時，用人單位補償方案的前期設計和后續落地已經成為人員安置工作能否順利進行的關鍵，一定要謀定而后動，審慎決策，切忌隨意確定和口徑不一。

作者 勞達laboroot高級合伙人、高級咨詢顧問