用人才測評助力社會招聘

嚴小飛

社會招聘對企業來說是一種重要的人力資源補充形式。在當前的經濟形勢下，企業之間的市場競爭日趨激烈，招募有一定工作經驗的員工可以幫助企業減少培養時間和培養成本，有利于提升企業在市場中的競爭力。隨著人才測評工具在企業中的廣泛應用，越來越多的企業希望借助這種手段進行人才的招聘、選拔、考核、晉升、培養、發展等。人才測評工具也逐漸成為企業進行社會招聘的常用工具。

那么，企業應當如何運用人才測評工具組織實施社會招聘呢？本文結合企業實踐，介紹以應用為導向選擇測評工具、實施人才測評的全過程。

人才測評的價值

人才測評是以心理測量學、應用統計學以及組織行為學和人力資源管理等學科為基礎，根據一定的理論并通過標準化的技術和方法對各類人員的能力、人格特點、工作動機、職業興趣以及管理潛能等進行評價的一門應用學科，也稱人事測評或人員測評。 具體來講，人才測評綜合多學科的理論和技術優勢，可以對求職者的專業能力、職業性格、工作動機、管理潛質、職業配型、人格及心理等進行評價，幫助企業在人才招聘、內部競聘上崗、人才盤點、人才發展中提供理論依據和支持。

人才測評工具按照測評目的、測評崗位、測評對象、工具特點，可以劃分為配置性測評、選拔性測評、考核性測評、發展性測評、診斷性測評等類型。測評的目的、對象等不同，選取的人才測評工具也不同。社會招聘一般涉及人力資源需求整理、人才吸引與尋找、甄選和識別、考察聘用等要素。在社會招聘實踐中，企業須根據崗位性質和經營發展需要去評估和選擇合適的求職者。此時，企業一般可交叉運用選拔性測評工具（在線素質測評、筆試和無領導小組討論等）與配置性測評工具（人格測驗、動機測驗、行為化面試等）盤點人才素質，再根據測評結果出具專業測評報告，客觀反映被測評者的優勢與劣勢、發展潛力與瓶頸，從而有效提高招聘選拔的科學性和準確性，最大限度地實現“人崗匹配”。

人才測評關鍵：建立人才標準

H公司是國內某能源央企在北京設立的大型獨資綜合貿易進出口公司，是集團內唯一以進出口貿易為主營業務的三級全資子公司。公司主要從事煤炭等能源類資源進口貿易、太陽能（發電）產品及發電廠成套機電設備及配套設施進出口貿易、環保技術及設備開發、貨物進出口等服務。經過多年的不懈努力，H公司業已形成一定的品牌信譽優勢、資金優勢和渠道優勢。2023年，H公司為了打造一支精通英語和俄語、熟悉國際貿易業務、積累豐富風險防控經驗的優秀員工隊伍，進一步開拓煤炭、設備等大宗商品的進出口業務，決定面向社會招聘擅長進出口貿易的業務人員。為提升招聘工作的有效性，H公司人力資源部采用人才測評技術開展本次社會招聘。

●組建專業化的招聘團隊

為保證本次社會招聘的順利進行，H公司邀請專業咨詢團隊協助完成招聘流程，并組建包括公司主管領導、用人部門、人力資源部、外部人力資源專家在內的招聘評價團隊。人才測評對招聘團隊的要求較高，除了嚴格保證面試流程順暢外，還需要面試評委團隊具有專業性，能夠很好地理解和掌握無領導小組討論和半結構化面試的評價標準，能夠科學解讀職業性格測試報告。因此，在每個測評環節開始前，外部人力資源專家對面試評委團隊進行業務培訓，介紹面試流程、面試觀察要點及評價標準，避免出現暈輪效應、首因效應，科學運用人才測評技術，完成人員的甄別與選拔，確保人才測評的信度和效度。

●精確分析招聘崗位，統一人才標準

社會招聘人員流失率居高不下的原因之一，就是用人單位所使用的人才測評工具沒有提煉出與崗位匹配的人才標準，導致錄用人員的崗位匹配度較低。為避免人力資源部門與用人部門對人員標準的認識產生偏差，H公司針對本次招聘進出口貿易業務人員的崗位特征，組成了包括公司領導、用人部門、人力資源部門、人力資源專家在內的工作組。工作組除了研究確定與崗位相適應的學歷、年齡、工作經驗年限、職稱等硬性標準外，還提取公司內部工作年限長、績效表現優秀的業務人員的典型特征，結合公司“十四五”戰略定位、業務發展情況等進行深入討論、整理和分析，最終制訂了適合本次招聘崗位的人才標準，包括核心能力、專業技能以及通用素質三大類共十一項具體要求（見第68頁表1）。

科學選用測評工具進行初選

選擇科學合理的人才測評工具是確保招聘成功的關鍵。H公司根據建立的人才標準，運用綜合筆試、性格測試等測評工具，對候選人進行初步的能力素質甄別。

●綜合筆試

筆試屬于選拔性測評工具，通常用于人數較多的情況。H公司對通過簡歷篩選的候選人進行綜合筆試，旨在進一步了解其業務知識儲備及知識水平。綜合筆試內容包括單項選擇題、填空題、問答題、論述題、英漢翻譯、案例分析、寫作等7項，考察的內容除了涵蓋進出口貿易知識、外語能力、公司簡介、企業文化、管理常識外，還重點考察央（國）企員工必備的政治素養等內容。

根據公司實際情況，此次綜合筆試采用線上線下結合的方式進行，對在公司所在地附近的候選人，邀請其到現場參加筆試；對外地甚至國外的候選人，H公司借用第三方線上筆試系統采取線上作答方式，與線下在同一時間進行測試。最終，H公司根據筆試成績排名，按比例選取一定數量的候選人進入下一環節——心理測評和綜合面試。

●心理測評

現代管理與組織心理學研究表明，性格對人在職場的行為傾向、成長潛力、績效表現等具有促進或阻礙作用。心理測評是人才測評的重要工具之一，主要檢測候選人受自身個性特質、思維方法、感知方式等深層次因素影響所形成的職業性格，從而為企業目標崗位人員的甄選提供決策參考，也能夠幫助企業更加深入地了解員工。心理測評涵蓋了人才標準中的團隊協作、服務意識、抗壓能力、誠實信用等測評指標。

H公司在本次招聘中采用了中智國際人才公司開發的心理測評工具“職業性格測試”，共設置自主性、開放性、規則意識、主動性、堅韌性、嚴謹性、自信心、成就動機、勤奮刻苦、服務意識、合作性、人際敏感、包容性、坦誠直率、影響動機等15個性格指標。該測試以真實職場情境為依托，關注候選人所具有的與工作績效高度相關的個性特征。測試結果以職業性格輪廓報告的形式呈現，企業可將其作為綜合面試的重要參考，協助面試官依據招聘崗位特點、企業經營實際做出決策。

交叉運用測評工具進行綜合面試

為了確保綜合面試的有效性，H公司結合前期設定的人才標準，交叉運用無領導小組討論和半結構化面試兩種人才測評形式，對進入最后選拔階段的候選人進行綜合面試，最終挑選出符合崗位職責和人才標準的候選人，實現擇優錄取的目的。

●無領導小組討論

不同的測評指標需要采用有針對性的測評工具來測量，比如對“溝通能力”的測量，采用無領導小組討論就比較合適。無領導小組討論是一種常用的人才測評工具，便于在候選人之間進行橫向比較，能夠快速體現出個體之間的差異，凸顯候選人的能力要素和個性特征。無領導小組討論主要用來驗證人才標準中的團隊協作能力、應變能力、溝通能力、談判能力、組織協調能力等測評指標。

本次無領導小組討論試題采用的是多項選擇形式，讓候選人在多種備選答案中選取有效的幾種并進行排序。H公司根據公司戰略經營狀況，設定了符合實際的論題，即在國內國際雙循環背景下，外貿企業要實現持續健康發展，需要采取哪些舉措來提升自身競爭力。候選人現場抽簽組成臨時工作小組進行討論，需要在給出的10項舉措中，選取自己認為重要的5項進行排序，并說明理由。臨時工作小組自行安排組織者、時間控制者、記錄人、發言順序、座次等，并在1小時內形成一致意見并向面試官匯報。在無領導小組討論環節，面試官只在現場進行觀察和記錄，主要觀察各位候選人的發言次數、語言表達能力、分析總結能力、思維敏捷性、說服能力、沖突處理能力、團隊配合度等綜合素質；對表現突出的候選人進行重點觀察，以便在下一輪半結構化面試中繼續對其加以關注和考察。

●半結構化面試

半結構化面試共分為競職演講、命題回答和考官提問三個環節。三個環節單獨計時，時間到了自動進入下一環節，每人面試限時30分鐘。與結構化面試不同，半結構化面試除了對全部候選人采用相同的問題、統一的評價標準和分值結構進行考察外，還增加了面試官提問環節，以此提高面試考察的有效性和適用性。在提問環節，面試官可以事先準備問題，也可以根據候選人的經歷、現場作答的表現、職業性格測試報告中的高分指標和低分指標等進行追問，還可以現場檢驗候選人的外語水平。此次半結構化面試除了考察候選人的溝通能力、語言表達能力外，還涵蓋了人才標準中的外貿知識、產品知識、外語技能、談判能力、應變能力等內容。最終，面試官結合候選人在無領導小組討論階段的表現，按照面試評價表對候選人進行打分，面試得分按比例折算納入總成績。公司根據總成績對候選人進行排名，確定考察人員名單，進入組織考察程序。

此次社會招聘結束后，成功入職H公司的外貿業務人員全部順利度過3個月試用期；又經過一年的歷練，新入職人員的年底績效考核評分均在合格以上。

值得注意的是，人才測評工具眾多，且每種工具的側重點和測評對象都有所不同，因此，企業在采用人才測評技術開展社會招聘時，應對測評的內容、對象和用途進行綜合分析，選取合適的工具或工具組合，以達到最佳使用效果。

作者單位 中智國際人才資源服務有限公司