盤活數字資源，變“靠經驗”為“靠數據”

梁曉玲

在管理中，經常會出現兩種現象：HR小張因績效考核數據不準確，得出的考核結果不被領導和員工接受。小張認為數據都是各個部門提供的，如果人力資源部要參與所有數據的提供和審核，那就沒有精力做其他工作。可HR小王卻相反，一到考核打分的階段，績效專員就忙得團團轉，因為各個部門的打分都找他要數據。這兩種現象雖然有些極端，但其實都是因為從業者沒有梳理清楚在數據采集使用的過程中自己應負什么責任。

艾媒咨詢近期發布了《中國人力資源數字化研究報告》，從市場趨勢、需求側與供給側變化、轉型路徑對數字化人力發展進行了深度剖析。當下的人力資源數字化已經不是狹義上人力資源部門內部進行的數字化轉型，而是企業一場由表及里、自下而上的技術重塑與文化滲透，從企業管理者到員工都要在數字化理念上進行重塑，形成數字化管理的文化氛圍。在加快數字化發展的戰略前提下，筆者提出人力資源數字化轉型的思路，即“數據—采集—應用”的轉型思路，用以打通數據壁壘、推動業務深度交流與融合、加強人才關鍵環節監管等，探索依托人工智能、區塊鏈、大數據等技術手段，通過數據的采集和應用形成持續性經營工作機制，構建科學的人才培養體系，通過“數字人資”為企業的高質量發展提供堅強人才保障。

數字化轉型目標

企業應把握住當下大數據日新月異的發展趨勢，推動人力資源數字化轉型，推進數據資源整合和開放共享，不斷激發人才隊伍活力，為企業高質量發展提供堅實的人才基礎。數字化轉型具體目標如下。

●以技術手段打通數據壁壘：“盤活”沉淀歷史數據，通過技術手段制定明確、統一的數據規范，將以往沉淀的口徑不一、顆粒度粗細不同、更新頻次參差的數據進行調研和梳理，清洗無效、冗余的數據，形成簡潔、清晰、復用度高的員工個人基礎信息數據庫。

●以數據推動業務的深度交流與融合：分析人力資源專業的實際業務，論證基礎數據的價值，明確數據使用的業務場景，通過數據實現專業人才、高素質干部人才的持續培養，將日常重復性高、瑣碎、常規的事務性工作通過線上數據來完成，促進工作流程的規范和工作標準的統一，全面提高事務性工作和日常服務效率。

●以數字化管理填補人才關鍵環節的流程監控：通過數字化管理，對人才的選拔、培育、管理和任用等關鍵環節進行有效的流程監控，在宏觀上對人力資源進行優化配置，避免人才閑置、人才浪費、人崗不匹配等情況。對人才激勵體系和業績考核評價進行有效管控，助力提升人才隊伍活力和工作績效。

數字化轉型思路

●采集哪些數據

作為數字化轉型的基礎，數據具有強大的內在驅動力，人力資源專業進行數字化轉型，首先需要分析現有的數據基礎，根據業務需要明確哪些數據需要采集，遵照保密管理與業務管理相結合的原則，將需要采集的數據進行密級劃分，區分通用數據和敏感數據以及保密數據，從而確保數據的安全性。企業要想實現數字化轉型，首先要明確基礎數據的采集要求，形成基礎數據標準。具體做法如下。

1.基于行業發布的人事管理數據單元規范和標準，結合實際業務需要，在通用標準的基礎上，梳理現有業務的基礎數據。

2.與信息化職能部門進行討論，明確數據調用接口的數據規范以及人事相關數據的標準，包括系統API接口、數據字段、安全規范、調用日志等，同時明確需要做好對外公開的數據規范。

3.通過與業務部門、專業部門的商討，制定專屬數據標準和規范，根據制定的數據標準和規范，組織下屬各單位統一進行

數據的整理，做到上下單位數據規范一致，便于后續數據操作。

4.明確要采集的數據，確保數字化轉型工作的順利進行，形成各管理部門標準統一、工作明確的目標。

●如何采集數據

基于人力資源管理工作涉及層面多、采集字段多變、人力資源采集基礎數據變化、業務環節交叉、時間跨度不一等業務特點，如何根據需要進行數據采集成為人力資源數字化轉型的難點。為確保數據的順利采集，可采取以下做法。

1.明確“一次采集、多方應用”的核心數據處理模式，避免進行數據的重復采集，造成資源的浪費。

2.根據各級人事管理人員的職責明確其采集數據的管理權限，做到數據采集的“統一指揮、科學管理、數據有序、采集高效”。

3.充分發揮個人和所在部門管理人員的領導作用，一些非敏感或多變數據讓個人采集，主管部門審核，只對采集的開放時間和采集的整體進度進行管理，分解工作量，提高采集效率。

4.增加人工智能提醒機制，對可能出現的異常數據進行提醒和確認，減少人為誤差，比如通過身份證號碼可篩選出生日期、年齡、性別錯誤的人員信息。運用多種渠道開放信息采集的方式，比如手機、考勤機、其他系統的接口，確保數據采集的便捷。

●如何應用數據

合理應用數據，是驅動人事管理工作從“靠經驗”向“靠數據”轉型的根本所在，也是人力資源管理數字化轉型的核心。在推動人力資源數字化轉型的過程中，可通過人工智能算法，構建人事管理模型算法，讓數據發揮更大的作用。具體應用方式如下。

1.整理人力資源管理中的重點、痛點，需要用數據給出參考，比如管理者畫像、招聘生源分析、績效考核評比、工資薪酬測算等。明確希望能夠用數據給出指導意見的地方，為下一步分析提供決策性保障。

2.運用大數據分析工具、分析模型、分析算法，對數據進行抽取、清晰、對標，形成比較有效的分析結果。

3.通過分析結果的應用，以及其他外部調用的反饋，驗證數據分析的效果，反向完善數據應用的模型和算法。

管理轉型思路

●搭建人力資源數字化轉型管理框架

堅持數據化科學管理原則，根據人力資源專業特點、組織架構以及崗位職責等要素，搭建配套的管理框架，實現人才與崗位的高度適配，使人才隊伍的能力得到充分發揮，各在其位，各司其職。通過制定數據經營的標準，規范數據管理、人員管理、績效考核等業務流程，實現人才選拔靠能力、企業發展靠人才的可持續發展目的。

●構建數字化轉型閉環機制

為更好地適應企業數字化轉型戰略，堅持全員人力資源管理理念，加快全員人才培養，創新打造人才優勢，構建人才培養機制，為企業發展提供堅強智力支持和人才保障。

以價值為導向，實施人才塑造工程：使用好績效考核的“指揮棒”，培養員工堅持數據驅動業務的思維導向，充分挖掘數據價值，圍繞核心業務流程，制定數字化轉型方案和具體實施舉措，確保各項舉措分解到位，真正做到可執行、可考核、可更迭，保證數字化轉型戰略落地實施。

以業務為導向，實施專業人才工程：重點圍繞復合型人才進行培養，創新實施一系列精準靈活的激勵措施，全面激發人才成長動力，促進員工自覺自發自主掌握數字化轉型的相關理念、技術和手段，并結合實際業務應用，在各業務場景中真正做到數據融入業務、數據驅動業務。

以目標為導向，實施人才創新工程：發揮人力資源和其他業務部門的共同主導作用，優化人才評價標準和方式，依托專家人才開展課題研究、研究創新，拓展員工職業發展通道，在職務的基礎上，增加能力、職員等通道，真正激發人才的奮進、創新能力。

通過提出“數據—采集—應用”的轉型思路，利用技術手段建立健全員工個人基礎信息數據庫，“盤活”數據資源，實現業務流程數字化和員工管理與服務數字化，充分發揮基礎數據的價值，對人才的選拔、培育、管理和任用等關鍵環節進行有效的流程監控，高效完成事務性工作和提高日常服務效率。未來，在現有網絡建設、信息系統建設、數據資源建設的基礎上，要進一步結合企業的業務需求，深化人力資源管理的全業務流程數字化，有效將人力資源信息數據轉化為企業科學決策依據，提高自身的競爭優勢。

作者單位 云南航空產業投資集團有限責任公司