非貨幣薪酬激勵：花小錢也能辦大事

王少強

在許多組織中，95后已成為組織發展的中堅力量。95后員工多是受過系統教育的知識型員工，面對這群高學歷、高自我意識的知識型員工，單一的貨幣激勵已無法滿足其多元化的需求，如何有效激勵95后知識型員工，日益成為企業人力資源管理的重點難點。“倉廩實而知禮節，衣食足而知榮辱”。這是非貨幣性薪酬的真實寫照。非貨幣薪酬可以為貨幣性薪酬體系提供有效的補充，使企業激勵計劃的過渡更加平穩，當企業準備采用新的激勵計劃而又對新的計劃沒有充分把握時，可以考慮使用非貨幣性薪酬獎勵作為一種過渡性的策略。故筆者結合自身工作經歷，提出了優化95后知識型員工非貨幣薪酬激勵的對策和建議。

95后知識型員工的特征

●學習能力和創新能力強

95后知識型員工一般都具備較強的學習能力，受過高等教育，具有較高的學歷，而且掌握了一定的科學知識，富有激情，接受新鮮事物的能力強，善于自我更新，能夠在復雜多變的工作環境中靈活地開展工作。

●注重自我價值實現

相較70后、80后員工，95后知識型員工物質條件更加富足。不同于前幾代人在找工作時更看重“薪水待遇”“工作穩定”，多數95后知識型員工越來越關注自身價值的實現。

●社交網絡化和虛擬化

95后是從信息封閉時代過渡到智能時代的，互聯網深刻影響了他們的生活、工作、交流、交友。從網絡教育到網絡辦公，從論壇到微博、微信、短視頻，高效化、數字化的社會活動方式和科技手段深刻影響并改變著95后知識型員工的生活方式、交流方式、行為方式、思維方式和聚集方式。

95后知識型員工非貨幣薪酬激勵因素

●個人發展方面

1.職業發展規劃。職業發展規劃是個人在職業發展上制定的長期目標和具體實施步驟，是貫穿人力資源管理各環節的一種人性化管理舉措。95后知識型員工渴望進步，成長需求旺盛，興趣廣泛，清晰的職業發展規劃能使其客觀地認識審視自己，對職業的發展方向有總體的把握，這使95后員工對工作充滿銳氣和韌勁。

2.教育培訓。教育培訓是員工提升綜合素質、增強履職能力最有效的抓手。95后知識型員工有著較為系統的專業儲備，但高校教育偏重理論授課，因此系統性、針對性、實效性強的培訓對學習能力強的95后員工不可或缺。一場有效的培訓經歷既能使員工更新技術知識，也能使員工產生歸屬感。

3.參與決策。95后員工渴望展現自己，希望能在組織發展中有一些話語權，能夠參與組織的決策和管理。只有參與到決策中，才能最大限度地激發95后工作熱情，使其對組織產生更高的認同感和滿意度。

●工作本身方面

1.工作具有挑戰性。95后員工追求成長，喜歡挑戰，他們更愿意選擇跳起摸高、具有挑戰性的工作。從事挑戰性的工作能夠激發95后走出舒適區，勇敢嘗試新事物，通過克服工作總的挑戰和挫折，增強自信心和解決問題的能力。當然，工作的挑戰性要適度。

2.工作內容豐富化。工作豐富化的模型來自赫茨伯格的雙因素理論，是指賦予職工更大的職責、自主權和自由度。工作豐富化能使員工體驗到工作的意義和工作賦予的責任，工作的變化增添了工作的靈活性，也使工作變得更加有趣。因此，工作內容豐富化對95后知識型員工有一定吸引力。

3.專業興趣匹配度。專業興趣對95后知識型員工職業發展的影響不言而喻，當工作與興趣匹配時，他們往往能發揮出更大的潛能。

●工作環境方面

1.管理風格。95后員工性格張揚，喜歡展示自己，不喜歡被約束，所以更偏好“朋友型”的管理風格，希望有更多參與的機會和更多平等對話的可能。

2.工作與閑暇。對于生活在物質條件更加富足時代的95后，他們的就業觀也與前幾代員工有所不同，相比賺取不是特別多的加費班，他們更希望得到更多的假期享受生活，他們認為工作中壓力的釋放是很必要的。

3.企業文化。95后知識型員工出生在互聯網時代，喜愛和追逐新事物，追求平等、個性，討厭層級、呆板。因此企業文化應著重體現創新、快樂、尊重等元素，輕松快樂的氛圍可以激發95后更多的靈感。

95后知識型員工的非貨幣薪酬激勵對策

通過對95后知識型員工非貨幣薪酬激勵現狀和需求的深入研究和對比分析，建議從以下幾個方面來做好激勵。

●優化福利體系建設，提升95后對生活質量的滿意度

對95后員工來講，工作投入過多精力勢必會減少其閑暇的時間，過多關注閑暇又會影響其工作成果及效率，管理者要幫助95后員工平衡好工作和閑暇，使其在愉快的生活中創造更多價值。首先要從生活便捷性方面出發，辦好職工餐廳，為職工提供免費可口的工作餐；為異地職工、單身職工提供員工宿舍。其次要從提高職工生活水平方面出發，為職工提供免費健身房、健康體檢，嚴格落實帶薪休假等。最后，在保障生活方面，要多關注員工的生活壓力，在員工和家人生病時要及時探望，提高職工的歸屬感和安全感。Linkedin的員工擁有隨時可用的健身房，可享受早上的露營、專業的跑道、懶骨頭休息室以及午后的瑜伽和彼拉提斯活動。Twitter則提供免費的健身房會員資格，公司內安排有瑜伽和彼拉提斯課程及攀巖課。 Novius公司專門為員工開設“打盹室”，所有員工都可享受每天10—20分鐘的“瞌睡時間”。

●提升員工責任感，培養95后的主人翁意識

員工渴望被重視，期望有參與決策的機會，希望獲得更高的職位。因此，管理者應適當授權給員工，讓其感到被重視，從而調動其工作主動性。一是要讓職工參與決策。在制定戰略規劃、年度經營策略、與員工相關的制度時，要主動征求員工意見建議，并對意見采納情況進行反饋，不斷提升95后的參與熱情和主人翁意識。通用電氣總裁韋爾奇通過實行“全員決策”制度，有效調動了青年員工的積極性，實現了流程優化再造，打擊了公司官僚主義，取得了很好的效果。二是要合理進行放權授權。適當放權能夠給年輕員工更多的發展空間，但授權要做到因事擇人，視德才而授權，在全局統籌的同時要做到跟蹤訪問和有效反饋。

●搭建職業發展通道，幫助95后成長成才

95后員工非常重視職業發展和能力提升。因此組織一是要從管理、技術、技能等多個方面搭建職業發展通道，明確職位職級晉升的條件和標準。騰訊公司職業發展體系分為員工職業發展體系與干部領導力體系，共包括5個職位族和21個職位類，鼓勵那些勇于挑戰自我的新時代員工在公司獲得廣闊的發展空間。二是對95后取得的進步要及時給予正面的反饋，方式可以更加多元化、人性。三是要結合95后的特征，設計其喜聞樂見的教育培訓內容，優化培訓教育的形式，要注重沉浸式、體驗式的教學，同時要多組織取證培訓，落實技能競賽獎勵和學歷提升激勵。

●優化工作設計，幫助95后提升工作滿意度

管理者要積極運用人員測評工具，梳理分析員工滿意度調查結果，在了解盤點員工價值取向的基礎上，根據95后的興趣、氣質、專業等科學合理地安排工作內容，真正做到人盡其能、人崗匹配，使95后能夠有效發揮個人優勢，從而獲得滿足感；設置富有挑戰性的考核目標，使95后在完成目標的過程中產生獲得感；通過工作內容擴大化、豐富化、輪崗交流、掛職鍛煉、長期雇傭承諾等方式增添工作的有趣性和安全感。如沃爾沃將原有的裝配線改為“裝配島”，年輕員工不再每天機械地重復一個動作，而是幾個人靈活組合，工作內容、生產節奏由自己掌握，工作效率、質量大幅提高。

總之，非貨幣薪酬激勵的本質是“花小錢辦大事”，它顯示出員工對于各類福利待遇的廣泛關注和期待，同時也是企業維系人才的重要元素。員工的非貨幣薪酬激勵模式仍有很大的調整和開發空間，這也將是企業提升自身競爭力需要特別關注的一個領域。

作者單位 云南中維酒店管理有限責任公司